Petits pas : congé et rémunération pour soins néonatals

Avec l’entrée en vigueur en avril 2025 de nouveaux congés pour soins néonatals et de nouveaux droits salariaux, Kavitha Sivasubramaniam examine comment et pourquoi les employeurs devraient s’y préparer dès maintenant.

Près de trois ans après que des propositions ont été présentées pour la première fois au Parlement, la loi de 2023 sur les soins néonatals (congés et rémunération) entrera finalement en vigueur en avril prochain.

La politique, conçue pour soutenir les employés qui ont une relation parentale ou personnelle avec un bébé ayant besoin de soins néonatals, permettra aux personnes éligibles de prendre au moins une semaine et jusqu'à 12 semaines de congé payé. Cela s’ajoutera à d’autres droits tels que le congé de paternité, de maternité et le congé parental partagé.

Saluant cette évolution, Catriona Ogilvy, fondatrice de l'association caritative pour bébés prématurés The Smallest Things, qui a mené la campagne en faveur du congé néonatal et de l'indemnisation, déclare : « Cette nouvelle législation sera très importante pour les familles, en leur apportant le soutien émotionnel et financier dont elles ont besoin à un moment donné. période de grand stress et de traumatisme.

Elle soutient qu'aucun parent ne devrait s'asseoir à côté d'une couveuse ou d'un berceau néonatal en s'inquiétant de son travail et de son salaire, soulignant que de nombreux parents retournent actuellement au travail alors que leur bébé est encore à l'hôpital, certaines mères utilisant une partie importante de leur congé de maternité pendant cette période. leur bébé est dans l'unité néonatale.

« Cela a un impact sur la santé et le bien-être des parents et du bébé, et réduit les chances d'un retour au travail réussi », explique Ogilvy.

Une étude menée par The Smallest Things a révélé que le retour au travail n'était pas possible pour 11 % des parents en raison de leurs propres besoins médicaux et pour 16 % des parents en raison des besoins continus de leur bébé. Cependant, le délai supplémentaire accordé par la loi aidera désormais davantage de parents à retourner au travail après le traumatisme des soins intensifs néonatals et les conséquences persistantes d'une naissance prématurée.

Simon Kelleher, responsable des politiques et influenceur chez Working Families, qui a travaillé avec le député Stuart McDonald sur le projet de loi lors de son examen parlementaire, pense également que la nouvelle loi est un pas dans la bonne direction.

Il déclare : « Pour le moment, c'est une véritable loterie pour les salariés de savoir s'ils auront ou non droit à des congés ou à une rémunération en fonction de ce que propose leur employeur, mais il est vraiment important que les gens soient soutenus au moment où des problèmes surviennent.

« Offrir des congés payés peut être difficile pour les petits employeurs, c'est pourquoi l'offre de rémunération légale est excellente. C'est globalement assez généreux.

Il ajoute que Working Families était heureux d'avoir contribué à modifier et à élargir les critères d'éligibilité à la politique afin d'aider à atteindre davantage de femmes moins bien rémunérées.

En vertu de la loi, le congé doit être pris en semaines complètes, conformément aux autres congés parentaux légaux, à partir du moment où le bébé a été en soins néonatals pendant sept jours consécutifs jusqu'à un maximum de 12 semaines.

Le droit est disponible : lorsqu'un bébé est resté dans des soins néonatals dans les 28 jours suivant la naissance et y est resté sept jours consécutifs ou plus ; à chaque parent individuellement, donc les 12 semaines sont par personne ; en tant que droit dès le premier jour, sous réserve de fournir le préavis requis ; aux parents qui satisfont aux critères de continuité de service et d'emploi et de revenus ; en deux niveaux.

Pour être éligible, le parent doit également être un employé, avoir la responsabilité de l’éducation – ou des responsabilités principales en matière de soins – de l’enfant en soins néonatals, avoir donné un préavis correct à son employeur et avoir un enfant répondant aux exigences pertinentes en matière de soins néonatals.

Karen Lough, directrice du personnel chez Ciphr, fournisseur de logiciels RH, pense que ce congé sera probablement très utile et contribuera à réduire la pression financière de certains employés, mais affirme qu'il y a encore des gens qui ne bénéficieront peut-être pas du soutien dont ils ont besoin.

Elle déclare : « L’introduction de cette législation contribuera dans une certaine mesure à uniformiser les règles du jeu. Cependant, ceux qui gagnent en dessous du plafond de gains peuvent ne pas y être admissibles et la période couverte n’est pas très longue.

Lough a également reconnu que les dispositions, comme de nombreux autres droits du travail, ne s'étendent pas aux travailleurs indépendants.

Pour les organisations, elle souligne qu’il faut prendre en compte les impacts financiers et opérationnels.

« Les RH et les employeurs peuvent vraiment commencer dès maintenant en réfléchissant également à d'autres éléments qu'ils peuvent apporter. Il existe de nombreuses ressources disponibles », déclare Lough.

Elaine Huttley, responsable nationale du droit du travail chez Irwin Mitchell, a souligné que même si la loi de 2023 sur les soins néonatals (congés et rémunération) est inscrite dans les textes législatifs depuis mai 2023, des réglementations supplémentaires sont nécessaires afin de comprendre les détails plus précis de la manière dont elle sera appliquée. fonctionnent réellement dans la pratique.

« Par exemple, nous devrons comprendre tout préavis que les employés devront donner concernant leur intention de prendre un congé ainsi que les preuves qu'ils devront fournir », explique-t-elle.

« Les employeurs devront en fin de compte agir avant que le nouveau droit n’entre en vigueur en mettant à jour les contrats des employés (car il s’agit d’un droit rémunéré) et en introduisant une nouvelle politique pour détailler le fonctionnement de ce droit. Il est toutefois un peu trop tôt pour que les employeurs prennent des mesures fermes. Une fois que nous aurons la réglementation contenant de plus amples informations, les employeurs pourront alors vraiment commencer à se préparer à cette nouvelle obligation.»

Une fois que ce droit sera en vigueur, il s'appliquera à tous les employeurs et les employés seront protégés contre tout préjudice subi parce qu'ils ont pris ou cherché à prendre un congé pour soins néonatals. Les salariés (quelle que soit leur ancienneté) bénéficieront également de protections supplémentaires contre le licenciement abusif si le motif du licenciement est lié au fait qu’ils ont pris ou cherché à prendre un congé pour soins néonatals.

Huttley déclare : « Un licenciement de cette nature entrera dans la catégorie des « licenciements automatiquement abusifs ». Par conséquent, toutes les organisations doivent être conscientes de ce nouveau droit et se tenir au courant de toute évolution dans ce domaine.

Kate Palmer, des services de l'emploi de Peninsula, est d'accord, soulignant qu'un certain nombre d'exemples de jurisprudence datant de 2024 ont montré les conséquences négatives qui peuvent survenir lorsque les employeurs se trompent.

Elle déclare : « En tant que nouveau type de congé légal et de rémunération, les employés prenant ce congé seront protégés contre le licenciement et/ou tout préjudice lié à la prise ou à la tentative de prendre ce congé. »

D'un point de vue logiciel, Lough pense que cela pourrait être « un peu un champ de mines ».

« Familiarisez-vous dès maintenant avec le système, y compris les critères d'éligibilité, et comprenez toutes les nuances », conseille-t-elle. « Quels que soient les enregistrements que vous conservez, réfléchissez si vous devez mettre à jour la plateforme RH pour vous assurer qu'elle est prête. »

Au-delà de la nouvelle loi, les employeurs doivent être conscients que les familles qui subissent des périodes prolongées d’hospitalisation sont confrontées à des coûts croissants associés aux séjours à l’hôpital. Avec un congé néonatal et un salaire plafonnés à 12 semaines et payés au taux légal, de nombreuses familles seront encore obligées de retourner au travail trop tôt, selon Ogilvy.

Elle déclare : « Le congé ne prend pas en compte les besoins de développement d’un bébé né prématurément, ni les rendez-vous en cours, les interventions médicales et les réadmissions à l’hôpital qui surviennent après le retour des soins néonatals. Et cela ne laisse pas plus de temps aux parents pour se rétablir une fois à la maison et pouvoir créer des liens avec leur bébé.

Ogilvy estime que les employeurs peuvent aider le personnel à retourner au travail après un séjour néonatal en comprenant que les bébés nés prématurément ou malades peuvent avoir des besoins médicaux continus, sont fréquemment réadmis à l'hôpital et peuvent nécessiter des rendez-vous ou des contrôles réguliers à l'hôpital. Ils devraient donc examiner les demandes de modalités de travail flexibles, formelles et informelles, ainsi que de congés supplémentaires payés ou non payés.

Selon Kelleher, en plus d'offrir des formes de travail flexible, telles que l'autorisation d'un plus grand nombre de travail à domicile ou de modalités hybrides et d'horaires flexibles, un congé parental ou des jours de garde payés seraient également bénéfiques. Informer les employés des droits et avantages existants, tels que le congé parental non payé, peut également être utile.

Il déclare : « Un peu de compréhension de la part des managers est très utile. Donner de l'espace aux gens, mais aussi leur faire savoir que vous êtes là quand ils sont prêts, est très important, et cela ne coûte rien.

Et même si la loi a été largement accueillie favorablement, certains estiment qu'elle ne va pas assez loin et qu'elle devrait avoir une portée plus large.

Ogilvy déclare : « Nous encourageons les employeurs à ne pas attendre et à faire un changement maintenant, et nous leur demandons d'aller au-delà des nouvelles exigences légales en soutenant le personnel qui a eu un séjour néonatal. »

Huttley explique qu'étant donné qu'il y aura des critères d'éligibilité et une durée maximale que les employés pourront prendre en congé de soins néonatals, pour certains, ils pourront avoir l'impression que cela ne va pas assez loin en fonction de leur situation individuelle.

Elle déclare : « Les employeurs peuvent choisir d’introduire un droit contractuel avant avril 2025 et/ou d’offrir des congés et des salaires plus généreux ; ils doivent cependant veiller à respecter le droit statutaire, une fois en vigueur.

Le groupe d'édition Reach a pris la décision de mettre en œuvre une politique renforcée de congé néonatal en 2022, offrant 12 semaines de congé payé supplémentaire à l'un ou l'autre des parents lorsque leur bébé arrive prématurément et a besoin de soins néonatals.

La directrice des ressources humaines du groupe, Julia Warren, a expliqué que l'entreprise était très heureuse de l'avoir fait et qu'elle continuerait à le faire connaître auprès de nos employés.

«C'est vraiment important pour nous, car nous voulons aider tous les nouveaux parents à participer activement à ces premières semaines et mois cruciaux de la vie de leur enfant, à une période qui peut être à la fois difficile et passionnante pour de nombreuses familles», explique-t-elle.

Même si les nouveaux droits ne devraient pas entrer en vigueur avant l'année prochaine, les employeurs n'ont pas besoin d'attendre leur introduction : ils peuvent faire la différence dès maintenant, insiste Ogilvy.

La Charte des Employeurs de Coeur des Petites Choses appelle les employeurs à apporter des changements dès maintenant et les encourage à aller plus loin que les nouvelles exigences légales en prolongeant le congé à plein salaire pour les parents et les partenaires ayant eu un bébé prématuré du nombre de jours de naissance de leur bébé. avant leur date d'échéance.

Elle ajoute : « Nous encourageons les employeurs à ne pas attendre et à opérer un changement dès maintenant, et nous leur demandons d’aller au-delà des nouvelles exigences légales en matière d’accompagnement du personnel ayant effectué un séjour néonatal. »

Kelleher pense qu'offrir un soutien non seulement atténue beaucoup de stress pour les employés, mais profite également aux employeurs.

« Les nouvelles dispositions apporteront vraiment un grand soulagement aux parents. Les employeurs devraient également réfléchir à l'impact à long terme et au sentiment de ressentiment qui pourrait s'accumuler si les employés ne se sentent pas traités avec sympathie à un moment stressant, ce qui entraînerait un désengagement.

Palmer ajoute : « En garantissant le droit des parents de bébés très pauvres à prendre un congé payé pour s'occuper d'eux, la loi contribue dans une certaine mesure à soutenir ces employés. Toutefois, les employeurs peuvent aller au-delà de ce que la loi exige, lorsqu'elle entrera en vigueur, en proposant leur propre soutien via des services tels que des programmes d'aide aux employés. Ils peuvent également proposer leurs propres formes de congé pour soins néonatals, avant que le nouveau droit n’entre en vigueur, et des droits renforcés lorsque ce sera le cas.

Warren estime qu'offrir des dispositions améliorées est bon pour les employeurs, ainsi que pour leur main-d'œuvre.

Elle déclare : « Nous savons que lorsque les employés se sentent soutenus lors des événements majeurs de la vie, ils sont plus susceptibles de retourner au travail, plus concentrés et motivés, et plus susceptibles de rester dans l'entreprise. Nous encouragerions donc d’autres lieux de travail à offrir un congé néonatal amélioré, car c’est bon pour les familles et contribue à favoriser une culture plus inclusive.