Des vérifications supplémentaires des antécédents pourraient déclencher davantage de plaintes pour discrimination

Une augmentation des vérifications d'antécédents effectuées en réponse aux nouveaux droits du travail dès le premier jour pourrait conduire à davantage de cas de discrimination.

Le cabinet d'avocats Nockolds a averti que le projet de loi sur les droits en matière d'emploi, qui devrait supprimer la période de carence de deux ans pour les demandes de licenciement abusif, est susceptible d'entraîner une augmentation du casier judiciaire et d'autres vérifications par les employeurs avant de prendre une décision d'embauche.

Ces enquêtes précoces menées par des organisations qui craignent de se tromper au stade du recrutement pourraient signifier qu'elles discriminent les nouveaux employés potentiels en raison de la découverte de dossiers de police dans des cas où ils étaient auparavant restés cachés.

Les données du ministère de la Justice ont montré qu'au Royaume-Uni, environ une personne en âge de travailler sur quatre a un dossier sur l'ordinateur national de la police (PNC), qui comprend des poursuites imminentes, des avertissements et des affaires qui ne nécessitent aucune autre action, comme des affaires non criminelles. incidents haineux, ainsi que ceux ayant fait l’objet de condamnations.

Selon Nockolds, même si les contrôles de base et standard du Disclosure and Barring Service (DBS) n'incluraient pas d'informations sur les rapports de haine non criminels, ces informations pourraient être divulguées dans le cadre de contrôles améliorés qui sont susceptibles d'être plus largement effectués avec l'expansion des licenciements abusifs. droits.

Joanna Sutton, associée principale chez Nockolds, a déclaré : « Le recours au DBS et à d'autres vérifications d'antécédents est en augmentation depuis de nombreuses années, mais les droits de licenciement abusifs dès le premier jour sont susceptibles de dynamiser leur utilisation. Le coût accru d’une mauvaise décision d’embauche est susceptible de rendre les employeurs encore plus prudents, ce qui pourrait les amener à faire preuve de discrimination à l’égard des candidats à l’embauche, déclenchant ainsi des poursuites devant les tribunaux.

Elle a expliqué que des problèmes sont susceptibles de survenir avec les candidats qui ont enregistré des condamnations pénales, des avertissements et des incidents haineux non criminels, soulignant qu'il est illégal pour les employeurs de discriminer ces candidats, sauf dans de rares circonstances.

Sutton a déclaré : « De nombreux recruteurs sont susceptibles d'avoir des réserves à l'égard des candidats ayant un casier judiciaire, quel qu'il soit, et peuvent être peu enclins à leur accorder le bénéfice du doute.

« La vérification des antécédents est normalement la dernière chose que les employeurs font avant qu'un individu ne commence à travailler, donc si une offre est soudainement retirée ou n'est pas présentée, les candidats sont susceptibles de soupçonner que le résultat de la vérification en est la raison. »

La loi de 1974 sur la réhabilitation des délinquants protège les candidats contre la discrimination fondée sur des condamnations pénales passées, qu'ils ne sont généralement pas non plus obligés de divulguer aux employeurs potentiels, même si cela leur est spécifiquement demandé.

Cependant, Nockolds estime que les initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) pourraient désormais être compromises par une utilisation accrue des contrôles DBS améliorés.

Sutton a ajouté : « Les professionnels des ressources humaines pourraient voir une tension entre le désir de promouvoir une main-d’œuvre diversifiée et inclusive et l’emploi d’une personne avertie pour un incident de haine non criminel qui va à l’encontre de cette aspiration.

« D’une part, les candidats ont le droit de ne pas être discriminés sur la base de leurs convictions, mais que se passe-t-il si l’expression ouverte de ces convictions sur le lieu de travail conduit au harcèlement ou à la discrimination contre quelqu’un d’autre ?

Elle a conseillé aux employeurs de « faire preuve de prudence », avertissant que l’introduction de droits dès le premier jour en matière de licenciement abusif est susceptible de mettre au premier plan des dilemmes connexes.