Les fêtes de Noël au bureau figurent dans moins de dossiers devant les tribunaux
Les tribunaux du travail résultant des fêtes de Noël d'entreprise ont diminué de moitié (54%) en trois ans, selon une analyse des dossiers judiciaires.
Jusqu'à présent, dix affaires devant des tribunaux du travail ont fait état de fêtes de Noël en 2024, soit une baisse de 54 % par rapport aux 22 cas observés en 2021. Cette année-là, le nombre d'affaires était le plus élevé depuis huit ans, selon le cabinet de conseil en ressources humaines Hamilton Nash, le cabinet qui a compilé les chiffres à partir des données du tribunal. .
La baisse du nombre de cas pourrait être le résultat d'une diminution progressive du nombre de fêtes de Noël au bureau au cours des six ou sept dernières années, a suggéré Hamilton Nash, ou d'une baisse du niveau d'alcool consommé.
Un tiers (32 %) des dossiers concernaient des discriminations sexuelles, dont 43 % ont été confirmés.
Le harcèlement sexuel et les comportements inappropriés provoqués par la consommation d'alcool, souvent fournis par l'entreprise, sont présents dans de nombreux cas.
La loi sur la protection des travailleurs de 2023, entrée en vigueur en octobre, pourrait accroître les cas dans le secteur de l'hôtellerie, en particulier, car les employeurs ont désormais l'obligation légale de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, y compris de la part de tiers tels que des clients ou des sous-traitants. Cela pourrait signifier, par exemple, que les lieux d'accueil sont exposés à des situations dans lesquelles leurs travailleurs sont harcelés par les employés des entreprises qui ont réservé des installations.
À la fin des incidents, Hamilton Nash a évoqué une affaire judiciaire dans laquelle une employée du constructeur d'habitations Crest Nicholson a été violée par un directeur de chantier dans sa chambre d'hôtel à la suite d'une fête de Noël au travail où de l'alcool gratuit et illimité avait été servi à l'heure du déjeuner.
Le tribunal a jugé l'employeur responsable, estimant que les actes du gestionnaire du site avaient été accomplis « dans le cadre de son emploi ». L'entreprise a été critiquée pour ne pas avoir mis en place des garanties adéquates lors de l'événement alimenté par l'alcool.
Dans un autre cas, lors d’une fête de Noël en 2018 où le personnel partageait une note de bar de 500 £ fournie par la direction, le directeur général d’une entreprise de pub a été mis dans une prise de tête « ludique » par un collègue et est tombé inconscient. Le tribunal a critiqué le traitement dédaigneux par la direction de ses plaintes et griefs ultérieurs concernant le sentiment d'insécurité de travailler avec sa collègue, lui disant notamment de « s'en remettre ».
Jim Moore, expert en relations avec les employés chez Hamilton Nash, a déclaré que les employeurs devaient désormais être beaucoup plus proactifs en matière de sécurité lors des fêtes de Noël. Ils devaient se rappeler qu’« ils pourraient être tenus responsables du fait d’autrui pour une mauvaise conduite qui se produirait sous leur surveillance ».
Il a ajouté : « Nous craignons que trop d'entreprises ne soient pas conscientes de leurs obligations en vertu de la loi de 2023 sur la protection des travailleurs. Par exemple, un employeur du secteur de l'hôtellerie est potentiellement responsable du harcèlement sexuel contre son personnel par des fêtards de Noël en état d'ébriété.
La loi sur la protection des travailleurs
La loi sur la protection des travailleurs de 2023 a introduit une nouvelle obligation positive pour les employeurs de prendre des « mesures raisonnables » pour prévenir le harcèlement sexuel de leurs travailleurs. En vertu de cette nouvelle obligation, les employeurs sont tenus de prévoir les scénarios dans lesquels leurs travailleurs pourraient être victimes de harcèlement sexuel dans le cadre de leur emploi et de prendre des mesures préventives pour empêcher que cela ne se produise.
Même si un travailleur ne peut pas déposer une plainte autonome si son employeur ne prend pas de mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel, les conséquences sont importantes. Lorsqu'un travailleur obtient gain de cause devant le tribunal du travail pour harcèlement impliquant du harcèlement sexuel, toute indemnisation accordée pourrait être augmentée jusqu'à 25 % si le tribunal estime que l'employeur n'a pas pris de mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel.
Cette majoration peut s'appliquer à toutes les indemnisations accordées au travailleur en vertu de la loi sur l'égalité, et pas seulement à l'indemnisation accordée pour le harcèlement sexuel lui-même.