Comment apporter un soutien significatif aux employés en deuil

À l'approche de la Semaine nationale de sensibilisation au deuil, Faith Holloway, responsable du programme pour les employeurs compatissants à l'Hospice UK, examine les mesures que les employeurs peuvent prendre qui peuvent véritablement faire une différence pour les employés en deuil.

Cette année, la Semaine nationale de sensibilisation au deuil a lieu du 2 au 8 décembre. C'est le moment idéal pour les employeurs de faire plus que simplement reconnaître leur deuil : ils peuvent prendre des mesures significatives pour soutenir les membres de leur équipe en deuil tout au long de l'année.

Le deuil non résolu n’affecte pas seulement les individus ; cela se répercute sur le lieu de travail, impactant la productivité, augmentant les absences et entraînant une rotation plus élevée. Une étude d'Hospice UK montre que 77 % des employés âgés de 18 à 34 ans envisageraient de quitter leur emploi s'ils ne se sentaient pas soutenus après un sinistre.

Malgré le caractère universel du deuil, de nombreux employés se sentent obligés de retourner au travail avant d'être prêts, souvent sans soutien adéquat. Et avec seulement 17 % des managers se sentant très confiants pour soutenir leurs collègues en deuil, il existe une nette lacune dans notre approche.

Cette semaine, j'encourage les employeurs à se concentrer sur trois domaines clés pour combler le fossé et renforcer leur approche en matière de soutien au deuil tout au long de l'année :

De nombreuses organisations ne parviennent pas à mettre en œuvre leurs politiques en matière de congé de décès, et c'est une occasion manquée de montrer ce que représentent votre marque et vos valeurs.

Seulement un tiers des entreprises ont une politique de deuil, donc même en avoir une vous permet de vous démarquer. Aller au-delà des attentes de votre politique peut vraiment faire la différence.

Voici quelques pratiques remarquables de nos membres employeurs compatissants :

congé pré-deuil pour ceux qui prennent soin d’un proche mourant ou lui disent au revoir.
offrir à tous les employés un minimum de 10 jours de congés payés, afin que chacun soit traité équitablement. Cela évite la « loterie des managers », où certains employés obtiennent plus de congés simplement parce que leur manager est plus compatissant.
les employés peuvent prendre leurs congés au moment qui leur convient le mieux, avec la possibilité de les étaler sur un an ou de les utiliser en heures au lieu de journées entières. Cette flexibilité est particulièrement utile pour gérer les « administrateurs de deuil » au départ ou pour réfléchir aux anniversaires et aux dates spéciales à l'avenir.
un congé supplémentaire pour des situations spécifiques, comme voyager à l'étranger, observer des pratiques religieuses ou pour les salariés qui vivent plus difficilement leur deuil.
un jour de congé payé pour le deuil d'un animal de compagnie.
utilisez des termes généraux comme « personne importante » ou « être cher » au lieu de restrictions familiales dépassées. C'est beaucoup plus inclusif, permettant aux employés d'éviter de justifier l'importance de leurs relations.
une liste claire d'ajustements du lieu de travail qui permet aux employés de demander le soutien dont ils ont besoin à leur retour.
impliquer des collègues passionnés par le soutien aux personnes en deuil dans l'examen final afin d'améliorer encore la politique pour obtenir le meilleur impact.

Prochaines étapes Examinez vos politiques de congé par rapport aux meilleures pratiques et supprimez toutes les restrictions obsolètes ou inutiles.

Sans conseils appropriés, la communication sur le deuil peut facilement mal tourner.

Les managers et les coéquipiers ne savent souvent pas quoi dire à un collègue en deuil. Ils peuvent avoir du mal à savoir comment s'enregistrer ou se retrouver à regarder une carte de condoléances d'un air vide, sans savoir quoi écrire.

J'ai entendu parler de plusieurs cas où des données personnelles sont partagées sans le consentement de la personne en deuil, souvent en raison d'un manque de communication ou de l'incapacité de s'enregistrer au préalable avec la personne endeuillée, ce qui est facilement évitable et peut malheureusement éroder la confiance dans une équipe.

Beaucoup se demandent : « Que dois-je dire à quelqu'un qui a perdu un être cher ? » Il est important de garder à l’esprit ici que le but n’est pas de leur remonter le moral ou de leur donner des conseils, mais de reconnaître leur chagrin. La première chose dont les personnes endeuillées ont besoin de la part de leurs collègues est la validation et l’assurance que leurs sentiments sont normaux.

Au lieu d'utiliser des clichés ou des lueurs d'espoir, essayez des phrases simples comme « Je suis vraiment désolé que cela vous soit arrivé », « ce n'est pas juste » ou « c'est normal de se sentir en colère ou engourdi ». Ces mots valident leurs émotions et leur montrent qu'ils ne sont pas seuls.

Prochaines étapes Les organisations doivent former les managers sur la manière de réagir de manière appropriée au deuil et veiller à ce qu'une communication claire et respectueuse soit cohérente entre tous les managers. Cela implique notamment de vérifier auprès des personnes endeuillées ce qu'elles sont à l'aise de partager avant de partir en congé et comment elles aimeraient que leurs collègues les abordent à leur retour au travail.

C'est une idée fausse très répandue selon laquelle une fois qu'un employé revient, il revient automatiquement à la normale. Les exigences de travail et les délais peuvent rapidement s'accumuler, laissant l'employé en deuil se sentir rapidement dépassé. Sans un plan de retour au travail réfléchi, tous les progrès réalisés initialement pour soutenir les employés en deuil peuvent s’effondrer.

Voici quelques autres bonnes pratiques pour assurer une transition plus fluide :

recommencer un mercredi peut faciliter l’adaptation, permettant une réintégration plus progressive sur le lieu de travail.
Accueillez-les avec un café à l'extérieur ou organisez une discussion virtuelle avant les réunions pour réduire toute appréhension.
gardez leur premier jour léger et laissez de la place dans votre propre calendrier au cas où ils auraient besoin de vous.
ouvrez le dialogue sur les ajustements du lieu de travail qui pourraient les aider à se réintégrer et donnez des exemples de ce que vous pouvez offrir, comme le travail à distance temporaire ou des pauses plus fréquentes.
assurez-vous qu'ils ont accès à un espace privé et calme pour les moments où ils ont besoin d'une pause ou pour répondre à des appels.
avant leur retour, abordez ouvertement toute préoccupation ou gêne potentielle avec vos coéquipiers, donnez des exemples de ce qu'il faut dire et indiquez clairement comment le collègue souhaite être abordé.
comprenez que le chagrin peut refaire surface de manière imprévisible, la patience et la flexibilité sont donc essentielles.
utilisez régulièrement des expressions telles que « vous allez très bien » ou « ce n'est pas grave de ne pas être à pleine capacité ». Ces petites assurances peuvent aider à atténuer la culpabilité et le stress.

Prochaines étapes Les organisations devraient revoir leurs directives actuelles de retour au travail pour les employés et les gestionnaires. S'ils ne disposent pas d'un guide, ils devraient en créer un qui décrit les meilleures pratiques pour assurer un soutien adéquat, en reconnaissant que le retour au travail n'est souvent que le début d'un long parcours de deuil.

En améliorant le soutien dans ces trois domaines clés, les employeurs peuvent démontrer un véritable engagement à soutenir les employés à l'occasion de la Semaine nationale de sensibilisation au deuil.

Il ne s’agit pas seulement de sensibiliser temporairement ; il s'agit de prendre des mesures significatives qui aident les employés en deuil à se sentir valorisés et pris en charge.