Rolls-Royce accélère avec le Talent Management Award 2024
Rolls-Royce, réputé pour sa qualité dans les domaines de l'aérospatiale, de l'énergie et de la défense, emploie plus de 44 000 collègues dans le monde. Consciente de la nécessité de s'adapter à un monde en évolution rapide, Rolls-Royce s'est lancé dans une transformation majeure en 2022 pour repenser sa stratégie de gestion des talents. En se concentrant sur les besoins futurs, l'entreprise est passée d'une approche traditionnelle basée sur les rôles à un système dynamique basé sur les compétences visant à aligner les talents sur les exigences de sa stratégie d'entreprise.
La transformation impliquait de diviser les tâches en projets plus petits et de cartographier minutieusement les compétences dans toute l'organisation à l'aide de Workday Skills Cloud. Rolls-Royce a introduit un état d'esprit « compétences nécessaires au travail », permettant aux talents de circuler librement au sein de l'entreprise, augmentant ainsi la flexibilité et l'engagement. Le nouveau système a considérablement élargi les opportunités et a accru l'engagement des employés, en particulier parmi les groupes sous-représentés.
L'une des principales réalisations a été la création de la fonction de capacité d'ingénierie, de technologie et de sécurité, qui garantit que les compétences essentielles sont disponibles dans toute l'entreprise. Cette initiative a permis de combler les déficits de compétences, de réduire les coûts de recrutement externe et de stimuler la mobilité interne. L'approche de l'entreprise basée sur les compétences a été reconnue par les leaders du secteur et influence des discussions plus larges sur la préparation à la main-d'œuvre et les réformes de l'éducation. Le parcours de Rolls-Royce pour devenir une organisation holistique basée sur les compétences a jeté des bases solides pour sa croissance et son adaptabilité futures.
Informa, un groupe international d'événements et de connaissances académiques, a été confronté à des défis liés à un système de gestion des talents obsolète, la 9-Box-Grid, qui était encombrant et ne s'appliquait qu'aux 5 % des employés les plus performants. En réponse, elle s'est associée à Talupp en avril 2023 pour développer le cadre des 4 étapes de carrière, un modèle dynamique et inclusif adapté à tous les employés. Ce nouveau cadre classe les employés en quatre étapes : Thrive, Enable, Stretch et Shift – en fonction de leur engagement et de leur progression de carrière.
Le cadre a été mis en œuvre pour la première fois dans Informa Connect, ciblant 1 200 collègues. Il s'agissait d'ateliers de co-conception et d'intégration avec les processus RH existants, soutenus par des projets de développement pratiques. La nouvelle approche permet aux employés de s'approprier leur carrière, de demander des entretiens de carrière à tout moment et d'engager des discussions plus significatives avec leurs managers.
Le succès du cadre a conduit à son adoption rapide dans l'ensemble de l'entreprise, améliorant ainsi la mobilité interne, la rétention et l'engagement. Informa a constaté des avantages significatifs, notamment des aspirations professionnelles plus claires pour les employés, des managers mieux équipés et des économies potentielles pouvant atteindre 5 millions de livres sterling. Le projet a été reconnu en interne, la responsable des talents, du leadership et de l'inclusion, Petra Edwards, ayant reçu un prix pour son rôle dans sa mise en œuvre réussie.
Lloyds Banking Group (LBG) connaît une transformation majeure dans son approche de gestion des talents afin de mieux soutenir ses plus de 60 000 collègues dans la prospérité du Royaume-Uni. Pour s'éloigner de l'approche obsolète de la grille à 9 cases et universelle, Lloyds a introduit Prescient@LBG, un cadre de gestion des talents stratégique, inclusif et transparent.
Prescient a été lancé après un prototypage rapide et un test avec des cadres supérieurs, conduisant au développement d'une plateforme numérique sur mesure d'ici janvier 2024. Le programme Prescient Executive offre des informations personnalisées, un coaching individuel et des instantanés de talents co-créés, offrant aux employés un voix dans les discussions sur les talents. Le programme donne la priorité à la sécurité psychologique et à la confidentialité des données, garantissant que les collègues se sentent maîtres de leur développement.
Les avantages de Prescient incluent des informations ancrées culturellement, un calibrage cohérent des talents et des activités RH enrichies. L'approche basée sur les données contribue à façonner le développement des talents locaux et offre un retour sur investissement à long terme grâce à un suivi régulier des progrès. Suite au succès de Prescient Executive, LBG prévoit d'étendre le programme à ses dirigeants et à une base plus large de collègues.
Sharon Doherty, responsable des ressources humaines et des lieux, a souligné l'importance de disposer d'un service interne pour maintenir la confidentialité et fournir des informations continues. Elle a salué la profondeur et l'efficacité de la proposition de Prescient, notant qu'elle s'est déjà révélée rentable et perspicace, notamment en matière de planification de la succession des cadres supérieurs de LBG.
Vero HR, fondée en 2005 par le PDG Mike Kealey et la directrice Shirley Kealey, propose une approche personnalisée du conseil et de l'externalisation des ressources humaines. Avec 40 employés et 140 clients, Vero HR propose une gamme de services RH au Royaume-Uni et à l'international. L'entreprise, bâtie sur plus de 30 ans d'expérience en ressources humaines, comprend le rôle essentiel de la gestion et du développement des talents dans la promotion de l'engagement des employés et de la réussite de l'entreprise.
Reconnaissant que les employés s'épanouissent lorsqu'ils disposent d'opportunités d'évolution claires, la direction de Vero HR a introduit un processus formel de développement de carrière en 2022. Cela implique des réunions annuelles dédiées entre les employés et leurs managers, distinctes des sessions individuelles régulières. Ces discussions se concentrent uniquement sur les aspirations professionnelles des employés et sur la manière dont l'entreprise peut les aider à atteindre leurs objectifs.
Les employés remplissent un formulaire numérique d'évaluation du développement de carrière avant la réunion, orientant la conversation vers l'identification des opportunités de croissance, des besoins de formation et des changements de carrière possibles, y compris les mouvements latéraux entre les départements. Cette approche garantit que le plan RH de l'entreprise s'aligne sur sa stratégie de croissance.
Le processus s'est avéré efficace, puisque 17 employés sur 40 ont reçu au moins une promotion au cours des deux dernières années, et beaucoup ont été promus plusieurs fois. Cela a considérablement accru la motivation et la fidélisation des employés, démontrant le succès de l'accent mis par Vero HR sur le développement de carrière.