Les réformes de l'emploi ne doivent pas négliger la nécessité d'une coordination RH/OH

Le projet de loi du gouvernement sur les droits en matière d'emploi devrait introduire des réformes profondes et bienvenues. Mais il faudra encore s’attaquer aux problèmes sous-jacents liés à la santé, au bien-être, au présentéisme et à la productivité, affirme Karl Bennett.

Le nouveau projet de loi du gouvernement sur les droits en matière d'emploi propose certains des changements les plus importants sur les lieux de travail au Royaume-Uni depuis des décennies.

Avec un programme centré sur l’importance de la croissance économique, le nouveau gouvernement s’est attaché à améliorer la productivité et à libérer le potentiel des employés, en augmentant l’engagement et la motivation.

L'ensemble des « droits » impliqués sont considérés comme importants pour redynamiser le contrat de travail – mais des points d'interrogation subsistent quant à leur signification pour certaines des questions sous-jacentes qui constituent un problème sans cesse croissant pour la productivité.

Il s'agit notamment des niveaux croissants d'absences et d'absences de longue durée, des problèmes graves liés au stress, à l'épuisement professionnel et aux maladies mentales. En d’autres termes, les grands projets en faveur du lieu de travail apporteront-ils quelque chose à la santé et au bien-être des salariés ?

Parmi les 28 réformes du projet de loi sur les droits en matière d'emploi, un certain nombre visent la protection et la sécurité.

Une proposition supprimerait le délai de deux ans pour se prémunir contre un licenciement abusif ; d'autres garantissent aux nouvelles recrues les mêmes droits dès le premier jour de leur embauche : accès au congé de paternité, au congé parental, au congé de décès et à l'indemnité légale de maladie, ainsi que le droit de demander un travail flexible.

Les personnes travaillant sous des contrats zéro heure ou à horaires réduits auront droit à des horaires de travail garantis s'ils travaillent à des horaires réguliers sur une période définie (avec la suggestion que la période de stage soit fixée à 12 semaines).

Les salariées enceintes, en congé de maternité et dans les six mois suivant leur retour au travail bénéficieraient d'une meilleure protection contre le licenciement. Le gouvernement a également manifesté son soutien à l’augmentation des salaires des travailleurs, ce qui ne peut être que positif en termes de sentiment de sécurité financière.

Afin d'assurer un contrôle continu et l'application des règles, le projet de loi recommande la création d'une Agence pour le travail équitable, afin de garantir que les employés aient accès aux indemnités de congés payés et aux indemnités de maladie légales. Cela garantira également que les employeurs se conforment à la législation relative à la réduction des écarts de rémunération entre hommes et femmes et à la déclaration obligatoire sur les écarts de rémunération en fonction de l'appartenance ethnique et du handicap.

Le sentiment de protection et de sécurité sera-t-il le seul résultat de l’augmentation des droits des salariés ?

Les droits doivent s’accompagner de responsabilités. Embaucher davantage de personnes ayant plus de droits, dont il est encore plus difficile de se débarrasser s'ils ne s'entraînent pas, n'est pas attrayant. Ainsi, certains employeurs pourraient vouloir réduire leurs plans de recrutement et être beaucoup plus prudents quant aux personnes qu’ils recrutent.

Cela peut signifier des charges de travail plus élevées pour le personnel établi et un recours accru à l’IA et à l’automatisation. Les employés jeunes et non testés, qui ont un fort sentiment de droit, en particulier, pourraient sembler trop risqués.

Les employeurs pourraient également estimer qu'ils doivent être plus stricts en matière de performances et de résultats, pour s'assurer d'obtenir un retour équitable sur tous les droits d'emploi supplémentaires qu'ils offrent.

Les questions de santé et de bien-être sont au cœur des défis de productivité du Royaume-Uni. Une étude récente du groupe de réflexion de l’Institute for Public Policy Research (IPPR) affirme que le coût de la maladie chez les salariés a augmenté de 30 milliards de livres sterling depuis 2018.

L’ensemble du paysage de la santé et du bien-être ainsi que le rôle des entreprises ont changé, selon le rapport. Le présentéisme a été pointé du doigt comme l’un des principaux problèmes. Car si les arrêts maladie s'élèvent désormais en moyenne à 6,7 jours par an, contre 3,7 jours en 2018, environ 44 jours de productivité par an sont perdus à cause des personnes travaillant pour cause de maladie (contre 35 jours en 2018).

De même, les travaux de la Commission pour une vie professionnelle plus saine ont montré qu'environ 300 000 personnes âgées de 16 à 64 ans souffrant d'un « problème de santé limitant le travail » quittent le marché du travail au Royaume-Uni chaque année – et qu'elles ont trois fois moins de chances de retourner au travail.

Il s'agit d'un problème croissant : une personne sur cinq, soit 20 % de la population en âge de travailler, souffre d'une condition limitant le travail, soit une hausse de 15 % par rapport à il y a 10 ans. Une grande partie de cette croissance est due à des problèmes de santé mentale, le nombre indiquant que la maladie mentale est la cause de leur départ ayant doublé au cours de cette période.

Pour les employeurs, cela signifie une autre façon de nuire à la productivité, en raison de la perte de talents et d’expériences et des perturbations qui en résultent pour les équipes.

La santé des employés est clairement sur le radar du gouvernement (comme le démontre son projet très médiatisé visant à offrir un meilleur accès aux injections de perte de poids comme moyen d'inciter les personnes souffrant d'obésité à retourner au travail).

Mais, comme le savent les professionnels de la santé et du bien-être, il est essentiel qu'une stratégie de santé des employés se concentre sur la lutte contre les causes d'une mauvaise santé et pas seulement sur les symptômes.

Dans cet esprit, il est décevant que les annonces concernant le projet de loi sur les droits en matière d'emploi n'incluent pas ce qui aurait été l'avancée la plus significative : le « droit à la déconnexion » prévu, pour enfin aider à faire face à l'impact du travail numérique et à ses pressions.

Au lieu de cela, on s'attend à ce qu'il y ait des conseils et des orientations plutôt que le type de législation introduite par l'Australie et l'Irlande.

Les organisations doivent s’attaquer à la racine des problèmes, sans être touchées par l’octroi de davantage de droits et de protections aux employés (accompagnés de davantage de contrôles et de pressions). Dans quelle mesure la plupart des employeurs sont-ils conscients des détails de leur paysage du bien-être ?

Les raisons pour lesquelles leur personnel est absent ou peu performant, les équipes ou les domaines qui sont aux prises avec des pressions liées à la charge de travail, des questions sur les styles de gestion, des problèmes relationnels ou des inquiétudes croissantes concernant les finances. Leur formation est-elle destinée aux managers pour organiser des retours au travail, des départs et des séances individuelles constructives et productives avec leur équipe ? Comment soutenir au mieux les gens pour qu’ils se sentent partie intégrante de quelque chose ?

C'est dans ce contexte qu'un programme d'aide aux employés peut être utilisé comme système d'alerte précoce.

De toute évidence, davantage de services et d’avantages en matière de bien-être n’ont pas été la solution. Une approche sur mesure, dans laquelle le SST et les RH travaillent en étroite collaboration avec leur fournisseur de PAE et accèdent à sa banque d'informations pour identifier les besoins réels, peut conduire aux résultats tangibles nécessaires, à des niveaux de stress inférieurs et à des personnes plus engagées et motivées.