Liste restreinte des Uje Awards 2024 : Apprentissage & Développement

Les juges de cette catégorie très disputée recherchaient des interventions d'apprentissage et de développement qui ont considérablement bénéficié à l'organisation, en particulier de nouvelles approches. Chacune des organisations présélectionnées démontre comment la formation a stimulé la motivation et aidé à concentrer le personnel sur les objectifs organisationnels clés.

AstraZeneca a investi 280 millions de livres sterling dans son usine de fabrication de médicaments avancés pour répondre à la demande croissante et garantir le respect des réglementations. Plus de 800 salariés travaillent dans cet environnement très réglementé, qui nécessite une formation complexe en raison des normes d'hygiène strictes nécessaires à la fabrication. Pour améliorer et pérenniser l’apprentissage, AstraZeneca a développé un nouveau programme d’apprentissage et de développement, comprenant une Learning Academy de pointe. Cette académie intègre des technologies innovantes telles que la réalité augmentée et virtuelle pour former le personnel dans un environnement simulé.

Auparavant, la formation initiale était longue, incohérente et perturbait la production. Le nouveau programme a rationalisé ce processus, réduisant les temps de formation et améliorant la cohérence et l'efficacité de l'apprentissage. Désormais, les employés suivent un programme d'intégration de six mois qui comprend des simulations de réalité virtuelle, des évaluations et une formation continue via une application à la demande. Cette approche a amélioré l'engagement, avec une augmentation de 22 % des compétences des apprenants et a réduit le délai d'acquisition de compétences dans certaines tâches à seulement deux semaines.

La Learning Academy d'AstraZeneca est désormais reconnue pour son succès, étant utilisée pour la formation continue, le perfectionnement et le développement sur plusieurs sites. C’est devenu un modèle pour dispenser une formation efficace tout en minimisant les perturbations de la production. L'entreprise a également constaté une réduction de 17 % des écarts en 2024, démontrant le succès du programme dans l'amélioration de la conformité réglementaire et des normes de qualité.

Biffa emploie plus de 11 000 personnes à travers le Royaume-Uni et est un acteur clé du secteur de la gestion des déchets. À mesure que le secteur évolue avec les nouvelles technologies et l’accent mis sur la durabilité, Biffa s’efforce de constituer une main-d’œuvre plus diversifiée et plus inclusive. La stratégie RH de l'entreprise vise à ce que les employés se sentent accueillis et soutenus, tandis que son modèle économique s'articule autour de quatre domaines clés : réduire, recycler, récupérer et collecter.

Dispensé à travers sept sessions en ligne, LEAD vise à créer des équipes résilientes et à garantir une expérience employé cohérente. Jusqu'à présent, 78 % des managers se sont engagés dans le programme, et 80 % le recommandent. Les managers sont désormais plus confiants dans la gestion des politiques et le soutien de leurs équipes, réduisant ainsi le besoin d'implication des RH. Des améliorations positives ont également été constatées en matière de santé, de sécurité, de bien-être et de diversité des employés. LEAD aide Biffa à atteindre son objectif d'avoir une main-d'œuvre plus engagée et plus efficace.

Bright Horizons a identifié une lacune dans la formation au leadership en 2022, à laquelle elle a répondu grâce à un plan stratégique sur quatre ans. Même si le personnel de la crèche possédait une solide expérience et de solides qualifications, il lui manquait les compétences formelles en leadership nécessaires pour jouer des rôles tels que la réflexion stratégique, la gestion d'équipe et la résolution de conflits. Pour combler cette lacune, Bright Horizons a introduit trois nouveaux programmes de développement, chacun adapté à des rôles spécifiques au sein de l'organisation.

Le programme Future Leaders, lancé en 2022, ciblait le personnel occupant des postes de chef de salle et de troisième responsable, les aidant à améliorer leurs compétences en leadership, en gestion et en coaching. Le programme des directeurs adjoints a également été introduit pour aider les sous-ministres à gagner en confiance et à perfectionner leurs capacités de leadership. Enfin, le programme Leadership Talent s'est concentré sur l'identification des employés à haut potentiel de leadership et sur leur préparation à de futurs rôles stratégiques.

Ces programmes ont donné des résultats impressionnants, notamment un taux de participation de 83 % au programme Future Leaders et une réduction de 75 % des postes vacants de managers. Le roulement du personnel a chuté de 10 % et l'engagement des employés a augmenté, avec plus de 80 % du personnel considérant Bright Horizons comme un « excellent » lieu de travail.

De plus, l'engagement de l'organisation en faveur du développement a été récompensé par des prix, notamment une place sur la liste des meilleurs lieux de travail du Royaume-Uni pour le développement et le Culture Pioneer Award en 2022, confirmant l'accent mis sur l'éducation des talents et le maintien de services de garde d'enfants de haute qualité.

Grant Thornton UK LLP est un cabinet comptable comptant 26 sites et 5 500 employés, fournissant des services tels que l'audit, la fiscalité, la finance d'entreprise et le conseil. Le cabinet recrute chaque année 300 à 400 diplômés et sortants de l'école et les accompagne dans l'obtention de qualifications professionnelles. Sa main-d'œuvre diversifiée comprend 48 % s'identifiant comme asiatiques, noirs ou métis, et 4 % comme LGBTQIA+, avec un nombre égal d'hommes et de femmes.

La rétention des talents est vitale pour Grant Thornton, car de nombreux employés, notamment les diplômés, sont recherchés. Son taux d'attrition actuel est de 17,9 %. Pour fidéliser les talents et promouvoir la diversité, l'entreprise vise à augmenter le nombre de femmes à des postes de direction de 39 % et celui des minorités ethniques de 36 % d'ici 2025. Le bien-être est également important, car les employés sont souvent confrontés à des charges de travail exigeantes.

Pour atteindre ces objectifs, Grant Thornton a développé un programme de coaching accrédité EMCC. Cette initiative interne, accessible à tous les collaborateurs, dote les dirigeants de compétences de coaching pour accompagner l'évolution de carrière et la diversité. Depuis son lancement, 87 associés et dirigeants sont devenus coachs job+, et 265 collaborateurs ont été coachés en 2022 et 2023. Le programme est rentable, permettant à l'entreprise d'économiser 50 % par rapport à l'embauche de coachs externes.

Les résultats montrent que le coaching améliore la rétention, la promotion et les performances. Les employés coachés ont un taux d'attrition inférieur de 12,8 % et ont 57 % plus de chances d'être promus que ceux non coachés, les talents diversifiés en bénéficiant le plus.

En 2023, la Nationwide Building Society a lancé une stratégie visant à se transformer en une « mutuelle moderne », ce qui a nécessité des changements culturels. Pour accompagner ce changement, l’entreprise a identifié la nécessité de renforcer les capacités de gestion des ressources humaines. Un nouveau programme People Manager a été développé pour 2 400 managers, axé sur six capacités clés : définir une orientation, planifier le temps, connaître les employés, permettre la performance, diriger des équipes et évaluer les risques. Le programme vise à créer une cohérence dans la gestion des personnes, en proposant un apprentissage numérique combiné à des ateliers en personne.

Le programme commence par une enquête de rétroaction à 180 degrés et une session de lancement virtuelle. Les managers s'engagent ensuite dans un apprentissage mixte, avec le soutien des champions du département, de leurs managers et des facilitateurs de leadership. Un engagement fort des parties prenantes, y compris la contribution des syndicats et des spécialistes de la diversité, a contribué à garantir le succès du programme. Des cohortes de 20 managers de différents rôles et niveaux d'expérience travaillent ensemble, bénéficiant d'opportunités d'apprentissage par les pairs et de réseautage.

Les premiers résultats indiquent des résultats positifs : 97 % des participants se sentent mieux équipés pour leur rôle, 95 % ont appliqué leur apprentissage et 97 % ont tiré profit de l'interaction avec leurs pairs. Les retours soulignent la valeur du programme et les managers impliqués affichent une augmentation potentielle de 10 % des scores d'engagement. Compte tenu du succès du programme, Nationwide cherche à obtenir un statut assuré auprès de l'Institute for Leadership and Management et prévoit d'élargir la participation.

NatWest Group visait à modifier son système de gestion de la performance en créant un lieu de travail axé sur la haute performance grâce à des conversations de coaching significatives. L'entreprise souhaitait s'éloigner de son système traditionnel basé sur les notes et privilégier la performance à travers ses valeurs. Pour y parvenir, elle a travaillé avec des employés et des experts externes pour co-créer une nouvelle approche appelée Beyond. Le programme visait à inspirer et responsabiliser les employés, plutôt que de gérer leur performance par le biais de processus administratifs.

Le changement ne consistait pas à ce que les RH lancent un nouveau programme à la banque. Les RH avaient plutôt besoin que des personnes leur disent ce qui devait changer, de l'équipe de direction aux collègues des succursales, afin de co-créer une meilleure approche.

Grâce à une recherche impliquant 6 000 employés, NatWest a découvert que l’ancien système consommait plus d’un million d’heures par an sans améliorer les performances. Beyond a introduit quatre chapitres clés, chacun se concentrant sur différents aspects de la performance, avec un fort accent sur le fait de donner et de recevoir du feedback. Le programme utilise diverses méthodes d'apprentissage, notamment des modules numériques, des ateliers et des événements en direct mettant en vedette les athlètes de l'équipe GB, pour inspirer les employés et développer leurs compétences.

Les résultats ont été positifs, avec 96 % des employés ayant suivi les modules d'apprentissage numérique et un engagement élevé dans les ateliers. La nouvelle approche a considérablement réduit le temps consacré à la gestion des performances, de 660 000 heures à 13 000 heures par an. Les commentaires des employés montrent une confiance accrue dans la définition d'objectifs ambitieux, et le programme a également amélioré les indicateurs de performance clés, tels que les expériences de définition d'objectifs et les processus de feedback.

Le NHS a été confronté à une augmentation des violences verbales et physiques envers le personnel, en particulier dans les rôles en contact avec les patients. Cet environnement difficile a affecté le bien-être des employés, soulignant la nécessité de les former pour les doter des compétences nécessaires pour gérer des situations difficiles tout en préservant leur santé mentale. Escalla a été sélectionnée par le NHS England pour co-concevoir un programme de formation appelé Compassionate Conversations. Cette initiative visait à fournir des compétences pratiques au personnel du NHS dans les soins primaires et secondaires pour gérer les conversations difficiles avec empathie.

La phase pilote du programme a reçu des retours positifs, avec 95,1 % des participants satisfaits et 93,1 % susceptibles de le recommander. Après son succès, le programme s'est élargi, formant plus de 5 000 personnes supplémentaires. Cette phase a incorporé un contenu adapté aux différents départements du NHS et a mis davantage l’accent sur le bien-être au travail. Les participants ont signalé une augmentation de 26,6 % de leur confiance et une augmentation de 24,8 % de leurs compétences dans la gestion de situations difficiles.

Au cours de la phase finale, 1 700 collaborateurs supplémentaires ont été formés, maintenant ainsi des taux de satisfaction élevés. Le programme a introduit de nouveaux éléments, tels que des sessions de formation des formateurs et des modules d'apprentissage en ligne, pour garantir un soutien et une accessibilité à long terme. La composante Formation des formateurs a permis au personnel du NHS de dispenser la formation localement, élargissant ainsi la portée du programme. Dans l’ensemble, le programme a réussi à améliorer la confiance, les compétences et le bien-être du personnel, contribuant ainsi à un environnement de travail plus favorable.

En 2022, SUEZ a mené plus de 190 études, révélant la nécessité d'améliorer les pratiques d'élimination des déchets. Il y avait clairement une lacune critique dans l'application des principes Lean par l'entreprise, en particulier la brique d'élimination des déchets, l'outil le moins utilisé dans les activités opérationnelles de SUEZ UK, ce qui a conduit à la nomination d'un directeur de la transformation commerciale. Cette décision a été prise afin d’améliorer l’efficacité opérationnelle et la résilience. SUEZ s'est concentré sur l'autonomisation du personnel en améliorant l'accès aux principes Lean en période d'incertitude. L'équipe d'apprentissage et de développement a soutenu cette transformation par le biais de formations dans des domaines tels que le leadership lean et les systèmes informatiques, équipant les équipes pour identifier les inefficacités et stimuler une croissance durable.

En 2023, l'entreprise a lancé la Terrible TIMWOODS Learning Activity et un package d'apprentissage numérique. Le jeu de société, une expérience interactive, a aidé les employés à comprendre l'identification et la résolution des déchets, tandis que la solution numérique a permis un apprentissage flexible et continu. Suite à des résultats positifs, SUEZ a élargi l'atelier à sa formation de base, favorisant la réflexion et la réflexion stratégique. Ces initiatives ont abouti à une amélioration de la productivité et à une réduction des déchets, avec plus de 1 600 employés formés.

Les exemples de réussite incluent la réduction des temps d'arrêt et l'augmentation des taux de recyclage sur les sites SUEZ, permettant ainsi d'économiser des sommes d'argent significatives. Le jeu TIMWOODS a également été adapté pour une utilisation mondiale, garantissant une culture d'amélioration continue dans l'ensemble des opérations mondiales de SUEZ. L'approche de SUEZ, combinant apprentissage expérientiel et outils numériques, a conduit à des améliorations mesurables des connaissances, de la confiance et de l'engagement des employés en faveur de l'excellence opérationnelle.