Les écarts de rémunération en cas d’invalidité restent stables
Les écarts de rémunération des personnes handicapées au Royaume-Uni sont restés stables depuis 2014, ont révélé de nouvelles données.
Les derniers chiffres de l'Office des statistiques nationales jusqu'en 2023 ont montré un écart salarial de 12,7 % entre les employés handicapés et non handicapés, avec des taux de rémunération horaires médians de 13,69 £ et 15,69 £ respectivement.
L'écart est plus important pour les hommes, à 15,5% contre 9,6% pour les femmes, ainsi que pour le personnel à temps plein, à 11,2% contre 4,1% pour les travailleurs à temps partiel.
Selon les données, les employés qui étaient considérablement limités par leur handicap connaissaient le plus grand écart salarial en matière d'invalidité, soit 17,1 %, suivi de 11,2 % pour ceux qui étaient un peu limités.
L'un des écarts les plus importants, soit 27,9 %, concerne les salariés handicapés atteints d'autisme, ainsi que 26,9 % pour les travailleurs épileptiques et 20,3 % pour ceux ayant des difficultés d'apprentissage sévères ou spécifiques.
Les statistiques suggèrent que des facteurs tels que la profession, l'âge, les qualifications et la géographie ont le plus grand impact sur l'écart salarial en cas d'invalidité.
Compte tenu des projets du gouvernement visant à imposer aux employeurs des rapports sur les écarts de rémunération en cas d'invalidité, Sam Greenhalgh, associé en matière d'emploi au sein du cabinet d'avocats Birketts, prévient que les employeurs devraient prendre des mesures dès maintenant pour se préparer.
Il a déclaré : « Les employeurs devraient entendre la sonnette d’alarme suite à ces derniers chiffres sur l’écart salarial en matière d’invalidité. Bien que l'écart soit resté largement le même depuis 2014, il reste un écart et revêt une importance encore plus grande pour les employeurs à la suite des plans annoncés par le gouvernement la semaine dernière pour aligner la déclaration des écarts de rémunération en matière de handicap et d'origine ethnique sur la déclaration de rémunération entre hommes et femmes et la rendre obligatoire. .
« De nombreuses entreprises et autres employeurs se trompent dans leurs rapports sur l’écart salarial entre hommes et femmes, mais avec peu de conséquences. Avec la nécessité potentielle, à l’avenir, d’ajouter des rapports sur l’invalidité et l’écart salarial, il est temps pour les employeurs et leurs équipes RH et de paie de mettre de l’ordre dans leurs affaires dès maintenant.
Greenhalgh a ajouté que les employeurs doivent désormais examiner de près leurs structures salariales et leurs exigences en matière de reporting et s'assurer qu'ils les respectent avant que de nouveaux rapports obligatoires n'entrent en vigueur.
Tom Heys, responsable des rapports sur les salaires chez Lewis Silkin, estime que le rapport souligne que le Royaume-Uni a encore un long chemin à parcourir en matière d'inclusion réelle des travailleurs handicapés.
Il a déclaré : « Les taux d’emploi et d’activité économique des personnes handicapées restent obstinément bas, révélant les obstacles systémiques auxquels elles sont confrontées sur le marché du travail.
« Le handicap n’est pas une solution universelle. Cela couvre un spectre allant des maladies chroniques comme le diabète et le cancer aux caractéristiques neurodiverses telles que l'autisme et aux déficiences physiques comme la paralysie. De nombreuses personnes considérées comme « handicapées » ne s'identifient même pas ainsi, tandis que d'autres restent silencieuses, craignant des répercussions sur leur carrière. C'est un peu comme la diversité ethnique : différents groupes sont confrontés à des défis différents, et une approche globale ne fonctionnera pas.
Hayes estime que même si l'engagement du parti travailliste à rendre obligatoire la déclaration des écarts de rémunération en cas d'invalidité pour les grands employeurs constitue un pas en avant, il nécessite un calendrier clair.
Il a ajouté : « Les employeurs qui tentent d'anticiper ces changements se heurtent à des obstacles : les ensembles de données sont souvent incomplets et la manière dont le « handicap » est défini peut radicalement changer la donne. Ce manque de clarté rend difficile pour les employés de comparer efficacement les employeurs.
« Pour réaliser de réels progrès, les employeurs doivent être authentiques et aller au-delà des cases à cocher. Ils doivent construire une culture d’ouverture et de transparence, une culture qui admet les lacunes actuelles, donne aux dirigeants les moyens de partager leurs propres histoires et donne la priorité au handicap et au bien-être en tant que parties intégrantes de l’entreprise.