Comment créer un mouvement social au travail

Nous sommes entourés de mouvements sociaux qui ont un impact sur la société, mais comment pouvons-nous reproduire cette énergie dans les organisations ? Leandro Herrero soutient que les dirigeants doivent abandonner les pratiques de gestion traditionnelles et adopter de nouveaux outils.

Comment créer un mouvement social au sein d’une organisation ? Un bon début serait peut-être de s’intéresser aux mouvements sociaux.

Vous ne considérez peut-être pas cela comme une pratique de gestion standard. Mais je crois que les réponses à une meilleure gestion – une gestion innovante – fonctionnent mieux lorsqu’elles émergent de domaines éloignés de la science de gestion. Si les anciennes boîtes à outils ne suffisent plus, alors où sont les nouvelles ? Il faut les réinventer.

La manière dont nous façonnons et transformons la culture du lieu de travail repose essentiellement sur le développement et la gestion d’un mouvement social interne. Oui, tout comme en sociologie, en anthropologie, en sciences politiques et en marketing politique, mais rarement dans les programmes de MBA.

Si vous souhaitez influencer le changement, vous devez penser au-delà des limites de l’orthodoxie corporative. Mais comment les équipes RH et les managers peuvent-ils y parvenir dans leur organisation ? Voici mon aide-mémoire.

Les organisations tombent souvent dans le piège de promouvoir un discours singulier et unique qui tente de s’adresser à tout le monde mais qui trouve un écho auprès de peu de personnes. Il est crucial de reconnaître que les gens sont motivés par des motivations différentes.

Si vous souhaitez que votre culture se façonne naturellement, proposez différents cadres à différents groupes. Évitez de vous accrocher à une seule histoire globale. Une organisation n’est pas un monolithe, et la même histoire ne dynamisera pas chaque personne ou département.

Prévoyez des nuances et votre culture se sentira plus authentique. L'entreprise peut accueillir toutes les motivations, sachant que « l'alignement » inconditionnel est une fausse piste. Le but est d’avoir des « rêves » compatibles.

Des motivations diverses conduisent à des perspectives diverses. Acceptez que différents groupes au sein de votre organisation voient et vivent les choses différemment. Cependant, au sein de cette complexité, il doit y avoir un point d’ancrage : des comportements non négociables sur lesquels tout le monde peut s’entendre.

Ceux-ci forment la colle qui lie le mouvement ensemble. C'est bien d'avoir des approches variées, mais certains comportements fondamentaux doivent être cohérents. Si ce ciment n’est pas assez fort, votre culture risque de s’effondrer. Il est vital d’identifier et de maintenir ces éléments universels et non négociables.

Dans tout mouvement social, le tribalisme émerge naturellement, et les organisations ne sont pas différentes. L’influence entre pairs est le fondement de la culture organisationnelle. Oubliez un instant les hiérarchies traditionnelles.

Les tribus – de petits groupes auto-organisés dirigés par leurs pairs – sont là où réside la véritable influence. Si vous ne savez pas qui sont vos tribus ni comment elles interagissent, vous passez à côté de l'essentiel. Connaître vos tribus vous donne un aperçu des lieux où le véritable changement se produit. Votre organisation n'est pas seulement structurée autour de départements ou de divisions ; il est composé de ces groupes sociaux informels mais puissants.

Un mouvement social est une question d’action. Définissez ce qui est attendu et exposez ces attentes ouvertement. L'activisme signifie l'action. Le « clicktivisme » n’est qu’un engagement superficiel. Faire un don est différent d’approuver.

Les entreprises sont connues pour brouiller ces lignes. Ne prétendez pas qu’un engagement passif équivaut à un activisme. Si votre mouvement nécessite une action réelle, cliquer sur « J'aime » sur une publication de l'entreprise ne suffit pas. Appelez-le. La clarté du but rend un mouvement plus fort. Tout le monde ne participera pas activement, et c'est très bien. Assurez-vous simplement de savoir qui sont vos véritables défenseurs.

L’influence n’est pas uniformément répartie. Si vous souhaitez que votre mouvement culturel se propage, trouvez les nœuds de haute connectivité ; les personnes hyper-connectées au sein de votre organisation. Ce sont ces individus qui, grâce à leurs relations et à leurs réseaux, peuvent diffuser des comportements et des valeurs plus rapidement que quiconque.

Nous effectuons régulièrement une analyse des réseaux sociaux pour vraiment comprendre qui est qui. La passion est importante, mais la passion sans influence est une énergie gaspillée. Nous constatons souvent qu’un groupe de personnes hautement connectées, quoique moins ouvertement passionnées, peuvent conduire le changement bien plus efficacement qu’un groupe de passionnés déconnectés. L’hyper-connectivité est la clé.

Les mouvements populaires sont à l’origine d’un changement culturel durable. Mais voici le piège : de nombreuses organisations ne comprennent pas la dynamique locale. Ils le confondent avec une version corporate de « l'engagement » ou pensent qu'il s'agit simplement d'obtenir des commentaires des niveaux inférieurs. Les efforts à la base visent à donner aux groupes auto-organisés les moyens d’agir de manière indépendante.

Si vous ne comprenez pas le pouvoir des mouvements populaires, vous resterez coincé dans des initiatives de changement imposées d’en haut qui conduisent rarement à une véritable transformation. La base n'est pas une métaphore – c'est une stratégie. Beaucoup de gens diraient : « OK, c'est notre approche ascendante, mais dans certaines organisations, cela peut ressembler à une stratégie descendante, avec juste un changement de géographie.

Le leadership le plus efficace dans les mouvements culturels n’est pas celui que l’on voit d’emblée. C'est ce que nous avons appelé Backstage Leadership.

Ces dirigeants ne commandent pas depuis le front avec des présentations flashy ; au lieu de cela, ils travaillent dans les coulisses, donnant du pouvoir à ceux qui peuvent multiplier et amplifier le mouvement.

Ces leaders des coulisses sont souvent invisibles, mais sont passés maîtres dans l’art de faciliter, de connecter et de nourrir les hyper-connectés et la base. À bien des égards, leur impact est plus profond que celui de ceux qui occupent des rôles de leadership traditionnels.

Suivre les progrès d'un mouvement culturel est crucial, mais ne tombez pas dans le piège des KPI traditionnels. Tout d’abord, demandez-vous : que voulez-vous mesurer exactement ? Que veux-tu voir ?

C’est bien plus important que de simplement mesurer ce qui est facile ou standard. La culture est subtile et les mesures standards passent souvent à côté des nuances de son évolution. Soyez créatif avec vos indicateurs. Vous souhaitez suivre l'influence, les changements de comportement et les niveaux d'énergie, pas seulement les résultats ou les chiffres sur une feuille de calcul.

Un bon système de narration est le fil qui relie la base au leadership. Cela fonctionne des deux côtés : de haut en bas, à partir des dirigeants formels qui peuvent donner le ton, et de bas en haut, à partir des tribus et de la base qui façonnent l'expérience vécue.

Un bon système de narration permet à ces perspectives de se rencontrer au milieu et de former un récit cohérent. Et voici un conseil : assurez-vous que la personne qui supervise la narration est bien rémunérée. Ils sont plus importants que vous ne le pensez et, dans bien des cas, ils sont les architectes culturels en coulisses.

La dernière étape est d’une simplicité trompeuse : revenir au numéro un et recommencer. Le façonnement de la culture n’est pas un événement ponctuel mais un processus continu. À mesure que l’organisation évolue, le mouvement doit évoluer également. Revisiter, affiner et recadrer font tous partie du voyage. Soyez prêt à répéter le cycle, chaque itération rapprochant votre organisation de la culture souhaitée.

Au cours des 25 dernières années, nous avons abordé le changement culturel sous cet angle, le considérant comme la création et l’entretien d’un mouvement social interne. Notre expérience a montré que lorsque la culture est façonnée selon ces principes, elle conduit à un changement durable à grande échelle.

Il ne s’agit pas seulement d’une théorie : c’est une pratique qui a discrètement transformé les organisations de tous les secteurs, démontrant qu’un changement réel et durable vient de l’intérieur.