Que peuvent attendre les entreprises britanniques d’un « droit à la déconnexion » ?
Il est probable qu'une sorte de « droit à la déconnexion » soit incluse dans la législation d'automne du gouvernement. Le Royaume-Uni va-t-il adopter un code de bonnes pratiques, comme celui de l'Irlande, ou y ajouter du mordant, suivant ainsi les exemples de la Belgique et de l'Australie, se demande Mini Chandramouli de Fieldfisher.
Les expressions « droit à la déconnexion » et « droit à la déconnexion » ont récemment fait la une des journaux, l'une des promesses électorales du parti travailliste – qui sera soulignée dans le prochain projet de loi sur les droits en matière d'emploi – étant de donner aux travailleurs le droit de se déconnecter du travail. en dehors de leurs heures normales de travail et ne pas être contacté par leur employeur. Alors, comment le nouveau droit proposé par le gouvernement travailliste sera-t-il mis en œuvre au Royaume-Uni et quel impact aura-t-il sur les pratiques de travail des salariés et des employeurs ?
Le gouvernement a fait allusion à l'introduction d'un code de bonnes pratiques à l'intention des employeurs, qui fournirait des orientations sur la manière dont le droit à la déconnexion devrait être appliqué. Cependant, ils ne sont pas allés jusqu’à suggérer qu’il y aurait une action autonome à la disposition des employés en cas de violation de ce droit. Au lieu de cela, le non-respect d'un code pourrait être pris en compte par un tribunal au moment de décider du niveau d'indemnisation à accorder à un employé pour d'autres réclamations, de la même manière que le Code de pratique de l'ACAS en matière de discipline et de griefs est actuellement appliqué.
Ce qui est clair, c’est qu’une certaine forme de droit sera introduite et la proposition attendue reflète étroitement la situation en Irlande. Alors, que pouvons-nous apprendre de nos collègues irlandais et comment les entreprises peuvent-elles se préparer à ce changement ?
Le code de bonnes pratiques irlandais fournit des conseils pratiques et des suggestions de bonnes pratiques aux employeurs concernant le droit à la déconnexion et le respect de leurs obligations en vertu de la législation en vigueur (par exemple, la santé, la sécurité et le temps de travail) compte tenu de ce droit. Le code encourage les employeurs à collaborer avec leur personnel pour élaborer une politique qui tienne compte des besoins particuliers de l'entreprise et de sa main-d'œuvre, reconnaissant que la même politique ne sera pas appropriée dans toutes les entreprises et tous les secteurs.
Cette politique n'est cependant pas obligatoire en Irlande, car le non-respect du code peut être recevable pour d'autres réclamations d'un employé. Il est néanmoins recommandé à tous les employeurs de mettre en place une politique. Le code irlandais reconnaît que les besoins opérationnels peuvent dicter des situations nécessitant de travailler en dehors des heures de travail. Cette reconnaissance et l'absence de toute sanction supplémentaire pour une violation du code lui-même signifie qu'en Irlande, la balance du pouvoir reste entre les mains de l'employeur pour déterminer le moment où il peut exiger que son personnel travaille en dehors des heures de travail en vertu d'un droit à la déconnexion. D’après les commentaires actuels, il semble que la position du Royaume-Uni soit probablement similaire.
Sur cette base et avec une balance toujours en faveur des employeurs, les entreprises seront dans une position plus forte si elles définissent très tôt leurs attentes avec le personnel en matière de droit à la déconnexion. Cela signifie formuler une politique qui reconnaît et respecte ce droit, tout en ayant des orientations et des mesures claires en place pour garantir que les besoins opérationnels n'en soient pas affectés négativement.
Si les employés doivent évaluer eux-mêmes quand un contact en dehors des heures de travail est/n'est pas approprié en l'absence d'une politique, il semble plus probable qu'ils soulèveront une violation d'un code dans le cadre d'une autre réclamation, comme ils le font. ne disposent pas d’instructions écrites sur la manière dont le code s’applique à leur entreprise/rôle dans la pratique. En Belgique, il existe un droit à la déconnexion obligatoire (sauf pour les employeurs du secteur privé de moins de 20 salariés). Le Royaume-Uni prendra très probablement des éléments de l’Irlande et de la Belgique. Si nous prenons l’exemple de la Belgique sur ce qu’une politique appropriée peut inclure, alors nous savons qu’elle devrait aborder les points suivants :
- Un engagement à respecter le droit des employés à la déconnexion, avec une reconnaissance des circonstances dans lesquelles une obligation d'effectuer un travail en dehors des heures de travail peut être nécessaire et une communication des meilleures pratiques afin que les employés soient informés lorsque le travail est urgent.
- Dispositions pratiques pour l'application du droit d'un salarié à ne pas être contacté en dehors des heures de travail, par exemple en désactivant les notifications par courrier électronique en dehors des heures de travail.
- Des instructions sur la manière d'utiliser les outils numériques de manière à garantir le respect des périodes de repos, des vacances et de la vie familiale du salarié, par exemple en mettant en œuvre la fonction d'envoi différé sur les emails ou en normalisant le signalement lorsqu'un email envoyé en dehors des heures d'ouverture n'est pas urgent.
- Mesures de formation et de sensibilisation des salariés et du management sur l’utilisation raisonnée des outils numériques et les risques liés à une connexion excessive ; par exemple, diminution de la productivité, stress, épuisement professionnel, etc.
- Si le droit à la déconnexion est mis en œuvre au Royaume-Uni de la manière actuellement suggérée, il semble alors que comprendre le code, mettre en place une politique adaptée au secteur, aux entreprises et à la main-d'œuvre et s'assurer que le personnel comprend son but et ses objectifs placera les entreprises dans une situation difficile. position de départ solide.
Le droit à la déconnexion proposé pour le Royaume-Uni, s'il est similaire au code irlandais, encouragerait les employeurs à respecter le code et à mettre en place une politique adaptée à leur main-d'œuvre. Cependant, il y aurait une mise en garde claire : lorsque certains types de rôles/saisons/projets nécessitent de travailler en dehors des heures d'ouverture, le code peut avoir une applicabilité limitée.
Sur cette base, la proposition attendue semble davantage conçue pour susciter des conversations entre les employeurs et leurs employés sur les attentes en matière de travail en dehors des heures d'ouverture et sur la manière dont les besoins de l'entreprise et le bien-être des employés peuvent être équilibrés. Il n’est pas conçu pour imposer une approche stricte aux employeurs et, en fait, une application stricte du droit à la déconnexion pourrait entraver la flexibilité bienvenue apportée par la pandémie.
En Irlande, cette approche s'est traduite par un changement limité et reconnaissable dans les attitudes et l'approche du travail en dehors des heures normales. En Belgique, où une politique est nécessaire, l'impact réel semble encore une fois avoir été sans conséquence, en particulier pour les professions où le travail régulier en dehors des heures de travail est la norme.
Cela indique que pour assister à un changement culturel systémique dans les pratiques de travail, une intervention plus normative de la part du gouvernement pourrait éventuellement être nécessaire au Royaume-Uni.
La proposition reste un changement bienvenu, d’autant plus que nous avons vu des droits similaires mis en œuvre à l’échelle mondiale, plus récemment par nos homologues australiens. En Australie, le changement a plus de mordant puisque les employés peuvent déposer une plainte autonome pour violation ainsi que si des mesures défavorables sont prises à leur encontre pour avoir exercé raisonnablement leur droit à la déconnexion. Si l’approche australienne s’avère efficace, le Royaume-Uni pourrait souhaiter explorer cette possibilité.
Cependant, pour commencer, nous constatons que les projecteurs se déplacent des employés justifiant de ne pas répondre à un e-mail en dehors des heures d'ouverture aux employeurs qui doivent justifier qu'ils s'attendent à une réponse en dehors des heures d'ouverture.