L'EHRC met à jour ses directives sur les publicités discriminatoires

L'organisme britannique de surveillance de l'égalité, la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme, a mis à jour ses directives en matière de publication d'annonces d'emploi, en apportant plus de clarté sur les « exigences professionnelles ».

L'EHRC a publié pour la première fois ses lignes directrices sur les publicités discriminatoires en 2016, mais les a mises à jour aujourd'hui (16 juillet) pour remédier au manque de clarté de la loi, en particulier lorsque la caractéristique protégée est le « sexe ».

Les publicités discriminatoires sont celles qui restreignent des emplois, des biens, des services ou des installations à des personnes présentant une caractéristique protégée couverte par la loi sur l'égalité de 2010. Elles sont illégales, sauf dans des circonstances limitées où la loi sur l'égalité autorise spécifiquement une telle restriction.

Les orientations actualisées apportent plus de clarté sur les exigences professionnelles, en vertu de l'annexe 9 de la loi sur l'égalité, où un employeur peut exiger qu'un candidat à un emploi ou un employé possède une caractéristique protégée particulière si cela est nécessaire pour le poste.

L'EHRC affirme avoir connaissance de preuves selon lesquelles certains employeurs ont mal appliqué les exceptions aux exigences professionnelles.

Les directives mises à jour indiquent clairement que lorsqu'une exigence professionnelle est liée au sexe, la loi indique que cela signifie le sexe légal d'une personne tel qu'indiqué sur son acte de naissance ou son certificat de reconnaissance de genre (GRC).

La baronne Kishwer Falkner, présidente de l'EHRC, a déclaré : « Nous reconnaissons le besoin de clarté concernant l'utilisation légale des exemptions aux exigences professionnelles énoncées à l'annexe 9 de la loi sur l'égalité. Nous avons donc pris des mesures pour le fournir.

« Ceux qui publient des offres d'emploi doivent connaître leurs obligations en vertu de la loi sur l'égalité. Ils peuvent être sûrs que nos directives mises à jour les aideront à se conformer à la loi.

« Les employeurs doivent également savoir que l'EHRC prendra des mesures pour faire respecter la loi sur l'égalité. Lorsque nous sommes informés d’une éventuelle mauvaise application des dispositions de l’annexe 9, nous continuerons à les évaluer et à prendre des mesures pour les résoudre au cas par cas.

L'EHRC a déclaré que son examen des directives précédentes sur les publicités discriminatoires avait conclu que certaines zones du document relatives aux exemptions des exigences professionnelles nécessitaient une mise à jour pour être juridiquement correctes.

Objectivement justifiable

Lorsqu'une exigence professionnelle s'applique, les lignes directrices de l'EHRC stipulent qu'un employeur doit s'assurer qu'elle est objectivement justifiable. Cela signifie qu’il doit s’agir d’un moyen proportionné pour atteindre un objectif légitime.

« Un exemple d'exigence objectivement justifiable pourrait être de préciser qu'un préposé aux vestiaires publics est du même sexe que les personnes qui utilisent les installations. Cette exigence vise à atteindre l’objectif légitime de protéger la vie privée et la dignité des utilisateurs du service. Il est probable que cette mesure soit proportionnée, car il est peu probable qu’il existe une manière moins discriminatoire d’y parvenir. Cela pourrait donc être licite», dit-il.

La caractéristique protégée du « sexe » désigne le sexe légal d'une personne tel qu'indiqué sur son acte de naissance ou GRC.

Les directives continuent : « Cela signifie que l’exigence professionnelle fondée sur le sexe selon laquelle un candidat doit être une femme – comme cela est courant dans les services de soutien spécialisés pour les femmes, tels que le conseil en cas de viol – inclura les femmes enregistrées comme étant des femmes à la naissance ainsi que les femmes transgenres qui avoir obtenu un GRC.

«Cependant, l'annexe 9 autorise également une exigence professionnelle visant à exclure les personnes transgenres lorsqu'elle est objectivement justifiée, et cela peut inclure celles qui ont obtenu un GRC. Une exigence professionnelle « fondée sur le sexe » exigeant d'être une femme en vertu de l'annexe 9 ne peut pas inclure les femmes transgenres qui n'ont pas obtenu de GRC, car elles n'ont pas de statut légal de femme en vertu de la loi sur l'égalité de 2010. »

Les lignes directrices stipulent également qu'une annonce doit expliquer clairement le fondement et les raisons de la restriction lorsqu'une exigence professionnelle est mentionnée. Un autre exemple d'exigence professionnelle incluse dans les lignes directrices concerne le recrutement par un organisme de bienfaisance d'un défenseur de la santé communautaire pour la communauté sikh lorsqu'il est nécessaire que la personne soit sikh pour communiquer efficacement avec les membres de la communauté.

Les lignes directrices mises à jour de l’EHRC sur les publicités discriminatoires s’appliquent à l’Angleterre, au Pays de Galles et à l’Écosse.

Réaction aux directives mises à jour

Maya Forstater, directrice générale de l'association caritative de défense des droits de l'homme Sex Matters, a déclaré : « Nous nous félicitons de ces orientations attendues depuis longtemps de l'EHRC, qui stipulent que l'auto-identification n'est pas la loi. Les militants des droits des femmes se plaignent depuis des années auprès de l'EHRC des annonces d'emplois et de services réservés aux femmes qui prétendent accepter les hommes s'identifiant comme femmes.

« L’EHRC pourrait être encore plus claire dans ses orientations. Les « publicités » incluent des signes et des symboles dans le langage courant. Les employeurs ne peuvent restreindre un service ou un emploi aux femmes que pour de bonnes raisons, et il n'est jamais approprié que les hommes tentent d'accéder à ces services, quelle que soit la façon dont ils s'habillent ou s'ils ont un morceau de papier affirmant qu'ils sont des femmes.

La directrice de TransActual UK, Jane Fae, a averti les employeurs que les directives de l'EHRC ne sont pas statutaires. « Pour les employeurs, s’ils suivent ces conseils, ils doivent les prendre avec des pincettes », a-t-elle déclaré. « S’ils ne respectent pas la loi sur l’égalité, ils seront poursuivis en justice – ils devraient y réfléchir à deux fois avant de demander conseil à un organisme qui a l’habitude de se tromper sur la loi. »

Nicola Williams, porte-parole du groupe de campagne pour les droits des femmes Fair Play for Women, a déclaré : « Nous saluons ces nouvelles directives qui indiquent clairement que les hommes qui s'identifient comme femmes ne sont pas des femmes et ne devraient pas être recrutés en tant que telles. Nous avons signalé des employeurs malhonnêtes qui abusent de la loi en faisant de la publicité pour que des « femmes s'auto-identifiant » soient occupées à des postes réservés aux femmes. Cela signifie que les hommes effectuent des tâches réservées aux femmes. C’est injuste pour les femmes qui postulent et pour les personnes qui comptent sur une femme pour occuper ce poste pour des raisons de vie privée, de dignité et de sécurité.

« Cependant, ces directives indiquent également que les hommes qui changent leur statut juridique en celui de femme en obtenant un GRC peuvent être recrutés dans un rôle féminin. Cela met en évidence l’absurdité d’une loi qui attend d’une femme qu’elle renonce à son besoin d’intimité ou de sécurité simplement parce qu’un homme obtient un certificat.

«Le nouveau gouvernement travailliste veut faciliter encore davantage l'obtention de ces certificats pour les hommes. C’est pourquoi (Keir) Starmer doit répondre aux appels visant à clarifier que le sexe signifie le sexe biologique dans la loi sur l’égalité. Sinon, la prochaine fois que vous demanderez à une femme d’effectuer votre examen intime, vous pourriez demander à un homme titulaire d’un certificat de le faire.