Neurodivergence maintenant troisième la principale cause de luttes de travail

La neurodivergence est devenue la troisième raison la plus courante pour que les employés soient renvoyés à la santé au travail – après la santé mentale et les problèmes musculo-squelettiques (MSK).

Selon une étude réalisée par le fournisseur de santé professionnelle PAM Group, un employé sur 10 a été référé par leur gestionnaire en raison d'une condition neurodivergente, telle que l'autisme, la dyslexie, la dyspraxie et le trouble hyperactif déficit de l'attention (TDAH). L'étude a analysé 135 000 références en santé au travail.

Bien que les taux de sensibilisation et de diagnostic plus importants aient été un facteur de hausse, une augmentation des pressions sur le lieu de travail et des rôles de travail qui peuvent rendre les gens plus difficiles à compter sur des stratégies d'adaptation auparavant efficaces, ont également été considérés comme des facteurs.

Une autre raison pour laquelle davantage d'adultes se présentaient, ont révélé que l'étude était la reconnaissance croissante que les conditions neurodivergentes peuvent se présenter différemment chez les femmes et les filles – et ont souvent été manquées dans la vie antérieure.

Rebecca Wones, directrice clinique de la neurodiversité du groupe PAM, a déclaré que davantage d'employés avec des diagnostics de neurodivergents existants se présentaient, ainsi que des travailleurs plus âgés reconnaissant les traits en eux-mêmes après que leurs enfants ont récemment été diagnostiqués. Elle a ajouté: « Cependant, la montée est également motivée par une augmentation des pressions sur le lieu de travail et l'évolution des rôles d'emploi qui rendent plus difficile pour les individus de s'appuyer sur des stratégies d'adaptation précédentes. »

The issues that people who are neurodiverse can experience in the workplace are reflected in the significant increase in employment tribunal decisions involving neurodiverse conditions, with ADHD-related claims seeing an 8.5-fold rise since 2020. The figures, drawn from the latest data published by the Ministry of Justice, and quoted by Irwin Mitchell among other law firms, show that the number of tribunal decisions citing ADHD rose from just six in the first half de 2020 à 51 au premier semestre de 2025 – une augmentation de 750%.

Wones a déclaré que de nombreux employés qui géraient auparavant pourraient commencer à avoir du mal à être en déplacement et à devoir traiter beaucoup d'informations. « Par exemple », a-t-elle dit, « quelqu'un qui se mêlait à la lecture lentement ou en demandant à un collègue de revérifier son travail peut ne plus avoir ce soutien dans un nouveau rôle – et soudain, il est perçu comme un problème de performance. »

Elle a souligné que le problème n'était pas plus de personnes naisses qui sont neurodivergentes, mais que plus de gens identifiaient des traits de neurodivers. Il a également été le cas que la neurodiversité n'était pas aussi bien comprise chez les femmes. « Le TDAH, par exemple, était autrefois considéré comme quelque chose que seuls les garçons avaient », a déclaré Wones. «Nous comprenons maintenant comment il se présente différemment chez les femmes et comment il apparaît dans la vie et le travail, pas seulement dans l'éducation.»

Les employeurs devraient prendre des mesures précoces et proactives, notamment en offrant des évaluations des besoins en milieu de travail et en effectuant des ajustements sans attendre un diagnostic formel, a-t-elle déclaré.

Neil Greenberg, président de la Society of Occupational Medicine (SOM), a déclaré qu'il y avait une multitude de technologies d'assistance, dont une grande partie était déjà intégrée aux outils que Som utilisait. Il a ajouté: « Des ajustements simples, tels que les écouteurs antibruit ou la réservation de salles de réunion pour la rédaction de rapports, peuvent faire une réelle différence, mais les employés ont besoin de confiance et d'une culture de soutien pour se sentir à l'aise de le demander. »

Liz Partington, directrice des personnes du groupe PAM, a ajouté: «Il est important que les employeurs comprennent qu'un diagnostic formel n'est pas une condition préalable au soutien. Les évaluations des besoins en milieu de travail peuvent identifier les ajustements basés sur des défis individuels sans avoir besoin de confirmation médicale – permettant une intervention précoce et une réduction des obstacles à la performance.»

« L'intervention précoce est cruciale », a ajouté Partington. «De nombreux employés ne demandent de l'aide qu'après que quelqu'un ait vraiment commencé à lutter.