Uje Awards 2025 Shortlist: Expérience candidate
En 2024, Aegon s'est rendu compte qu'il pourrait améliorer son expérience d'adhésion. La recherche a montré que les candidats externes et les déménageurs internes étaient confrontés à des processus incohérents et dépassés et que la société a offert une expérience candidate qui était derrière le marché. Il a réinventé l'ensemble du parcours des exigences de vacance à l'intégration – incorporer son récit de marque, simplifier les processus et intégrer des outils tels que Workday et DocuSign. Le résultat a été une expérience plus intelligente, plus rapide et plus centrée sur l'homme.
Dans la phase de découverte, Aegon a recueilli des commentaires de groupes de test, analysé ses processus actuels d'acquisition de talents et demandé aux gestionnaires d'embauche ce qui était nécessaire. Une nouvelle enquête de menuisier a identifié des thèmes clés et a permis à l'entreprise de trouver des points douloureux et de «cartographier» le parcours des utilisateurs.
À l'extérieur, l'équipe a examiné les canaux sociaux et les sites d'examen. Ils ont finalement cartographié l'ensemble du processus d'acquisition de talents, de l'exigence à 90 jours de rôle, identifiant les domaines d'amélioration.
La transformation était centrée sur cinq «voyages»: le démarrage; atteindre les meilleures personnes; faire une offre; pré-embarquement; et induction. L'expérience révisée a attiré plus de demandes que jamais, avec une augmentation de 107% du trafic de carrière.
Le nombre de nouveaux collègues embauchés en 2024 a augmenté de 38% par rapport à l'année précédente, ce qui permet d'économiser un montant significatif en réduisant la dépendance à l'égard des agences tierces. Plus de 500 managers ont été réunis dans la nouvelle expérience de jointure et les scores d'engagement des nouveaux démarreurs ont bien dépassé les objectifs de 92%, surpassant l'indice de l'industrie.
Depuis 2005, BP Retail s'est associé à M&S Food pour offrir des aliments de qualité supérieure à environ 300 sites BP à l'échelle nationale. En 2024, l'organisation a été confrontée à un tournant et devait adopter une approche plus sélective de l'embauche, ce qui signifiait une baisse de 34% des postes vacants. Il fallait maintenir les candidats engagés bien qu'il y ait moins de rôles disponibles et déplacer la quantité de la quantité à la qualité. Chaque expérience pendant le processus de recrutement devait être significative, honnête et refléter l'organisation en tant qu'employeur.
Pour y parvenir, il a supprimé les étapes inutiles pendant l'application – au lieu de formes longues, il a introduit une option d'application rapide qui prendrait moins de 10 minutes, aux côtés de l'analyse CV et de l'autofill pour rendre les choses plus rapides. Les candidats trouvent tout ce qu'ils doivent savoir sur un rôle sur une page, avec des descriptions de travail écrites dans un langage simple et non sexiste. De courtes vidéos d'employés donnent aux candidats une vue de vie chez BP Retail, en remplacement d'images génériques par de vraies personnes. Plus des deux tiers des applications viennent par mobile, donc l'entreprise a assuré que le processus était optimisé pour tout appareil. Le processus de sélection et d'entrevue est précisé et les candidats reçoivent des guides de préparation pour les aider à se sentir en confiance.
Les deux et derniers candidats de la scène reçoivent un appel dans les 48 heures. Les candidats retenus reçoivent des appels réguliers avant leur date de début et reçoivent un forfait de bienvenue le premier jour. Les applications au commerce de détail BP ont augmenté en 2024 de 16%, et les applications par vacance ont augmenté de 76%, la fonction d'application rapide jouant un rôle important dans les améliorations. Plus de candidats ont accepté des offres, et il y avait des performances plus fortes pour traduire des entretiens en offres, grâce à une communication plus claire, à de meilleurs outils et à une expérience plus réfléchie et personnalisée.
Les fournitures de nettoyage et d'hygiène de Bunzl (BCHS) sont l'un des principaux fournisseurs britanniques d'équipement de nettoyage et de conciergerie. Bien qu'il fasse partie du groupe Bunzl de l'entreprise FTSE 100, l'organisation a lutté contre la reconnaissance de la marque, les processus d'embauche inefficaces et une mauvaise expérience des candidats. Les gestionnaires d'embauche ont trouvé le système de suivi des candidats difficile à utiliser, le temps d'embaucher s'étendait au-delà de 35 jours, et les candidats étaient souvent confus par la multitude de plates-formes liées à BUNZL.
En réponse, BCHS a lancé son initiative «Fresh Start» en juillet 2024, éloignant la stratégie de recrutement des approches traditionnelles axées sur les qualifications. L'entreprise a commencé à présenter ses valeurs, sa culture et ses rôles grâce à un contenu vidéo authentique, créé en collaboration avec les directeurs de succursales, les RH et le marketing. Ces vidéos, mettant en vedette de vrais employés, ont donné aux candidats un véritable aperçu de la vie dans l'entreprise. Une nouvelle page de carrières, des packs de candidats et des matériaux accessibles ont été développés pour simplifier et humaniser le processus de demande.
BCHS s'est également associé à des recruteurs spécialisés pour rationaliser l'embauche, permettant aux gestionnaires d'embauche de se concentrer sur des interactions à grande valeur. L'intégration de l'intégration dirigée par l'IA au début de 2025 a permis à chaque nouveau démarreur de recevoir une introduction cohérente et engageante à l'entreprise. L'impact a été substantiel. Le temps d'embaucher a chuté à 14 jours, les taux de remplissage de vacance ont atteint 97% et les dépenses de l'agence ont chuté de manière significative. Plus important encore, les commentaires des candidats ont été extrêmement positifs. Avec «Fresh Start», BCHS a à la fois amélioré les résultats de recrutement et transformé l'embauche en un voyage significatif et centré sur les candidats.
Charles Taylor Assistance fournit une assistance médicale, de sécurité et de réclamation au secteur de l'assurance voyage. Il a été confronté à un défi de recrutement aigu après la pandémie à mesure que les voyages mondiaux sont revenus. La demande des clients augmentait et l'entreprise devait évoluer rapidement, tout en concurrençant les talents sur un marché bondé du service client. Il fallait embaucher rapidement mais aussi attirer des candidats qui incarnaient l'empathie, la résilience et le sang-froid essentiels à sa mission, ce qui rend chaque candidat valorisé même s'ils ont échoué.
Il a transformé son approche d'embauche, incorporant l'équité à chaque étape grâce à des publicités professionnelles inclusives, à une formation de biais inconscientes et à un système de notation robuste et basé sur des comportements. Le processus de demande a été simplifié pour éliminer les barrières inutiles, et chaque candidat a reçu une réponse, renforçant une expérience respectueuse. Les centres d'évaluation immersifs ont remplacé les entretiens traditionnels, et les candidats se sont vu offrir de réels informations sur les emplois via le jeu de rôle, les appels simulés et les tâches collaboratives. Cela signifiait que les deux parties pouvaient évaluer l'ajustement culturel. Charles Taylor Assistance a pu offrir des offres verbales immédiates, personnaliser le processus d'intégration et développer une formation inclusive.
En seulement trois ans, le nombre de membres du personnel a augmenté de 65%, l'attrition a chuté de près de 40% et la plupart des rôles sont désormais remplis directement par le biais de recruteurs internes. Avec un revirement des entretiens à la location à deux semaines et des commentaires exceptionnels des candidats, le processus de recrutement de l'entreprise est désormais une extension puissante de sa marque.
Le spécialiste complexe des systèmes d'armes MBDA a historiquement investi un recrutement important et une expertise de marque pour attirer à la fois les premières carrières et les candidats expérimentés, y compris les ex-forces. L'objectif est de fournir à tous les candidats une expérience de soutien, mais il a estimé que l'intégration offerte par son système de suivi des candidats n'offrait pas une expérience suffisamment nuancée. Ses principaux défis comprenaient la notoriété de la marque (les gens supposaient souvent qu'une entreprise d'armes incarnerait certains stéréotypes); soutenir les candidats dans leur transition vers devenir employé; engagement pendant les longs chèques de préalable à l'emploi; et aider de nouveaux débutants à s'installer dans leur rôle.
Il s'est associé à Meet & Engage pour offrir une plate-forme d'intégration qui comprendrait du contenu de marque pour les embauches en début de carrière et expérimentés, la FAQ intégrée et les chatbots de rétroaction et l'intégration avec l'ATS. Un portail d'intégration personnalisé ressemblerait à un flux social de marque MBDA, à garder les candidats engagés et confiants entre recevoir une offre et commencer le travail. Les portails sont personnalisés pour chaque étape du processus et incluent des vidéos, des publications murales, des liens sociaux et des commentaires. Les candidats sont invités à remplir les documents nécessaires, et il existe un chatbot de compétences en milieu de travail soutenant le développement professionnel des employés en début de carrière.
Toutes les embauches expérimentées qui sont passées par le portail disent qu'il est facile à utiliser, et 97% des candidats en début de carrière ont révélé que c'était le cas. Un candidat l'a décrit comme une «expérience d'intégration incroyable, je me sens déjà partie de l'équipe». Les gestionnaires d'embauche rapportent que les nouveaux partants sont bien mieux préparés pour commencer leurs nouveaux rôles, et les candidats partagent régulièrement des commentaires positifs sur la façon dont ils se sentent.
La société de gestion de la relation client TP UK a été confrontée au défi de recruter plus de 7 000 employés en 2024, dont 2 500 dans une campagne du secteur public de 28 semaines. Il avait identifié des lacunes importantes dans son candidat et son expérience d'intégration, notamment les lacunes de communication, les équipes cloisonnées, les problèmes techniques et les transferts incohérents. L'entreprise connaissait des taux de baisse élevés et une déconnexion entre le recrutement et l'induction. Dans un marché du travail serré, cela menaçait à la fois l'efficacité opérationnelle et la réputation de l'employeur.
En réponse, il a lancé un programme de transformation interfonctionnel, unir le recrutement, les RH, l'intégration, l'informatique et les opérations sous une seule mission: créer un parcours candidat sans couture, dirigé par l'homme et basé sur l'homme. Il a formé une équipe d'orientation dédiée, repensant le parcours de recrutement afin qu'il soit adapté à des compétences spécifiques. La valeur sociale est devenue un pilier central de la stratégie, en mettant l'accent sur l'offre d'opportunités aux candidats sous-représentés par la formation et les entretiens garantis.
Les solutions technologiques ont joué un rôle majeur. L'OPRA Chatbot a offert un support d'intégration 24h / 24 et 7j / 7, résolvant plus de 21 000 interactions candidates. Un site de pré-embarquement d'abord mobile, des pôles de conformité offshore, des tableaux de bord en temps réel et une configuration automatisée de l'installation ont rationalisé l'expérience. Les points de contact humains ont été soigneusement conservés par les systèmes de copains, les vérifications structurées et une induction numérique dirigée par la haute direction.
Les conversions d'offres à démarrage et les taux de rétention de 90 jours se sont considérablement améliorés, et l'intégration des scores de satisfaction des clients atteignent 9,6 / 10. Les départs retardés ont considérablement baissé. Plus d'un dixième des embauches ont été soutenus par le biais de programmes de mise à jour et d'initiatives d'employabilité, offrant plus de 2,5 millions de livres sterling en valeur sociale. Chaque candidat éprouve désormais le même sentiment d'accueil, de soins et de confiance, bien avant de se connecter ou de franchir la porte, dit la société.
XPO Logistics a reconnu que son processus d'intégration manuel obsolète ne reflétait plus la culture dynamique et axée sur les gens de l'entreprise. Contrairement aux feuilles de calcul et à la communication incohérente, l'approche était inefficace et n'a pas réussi à offrir l'expérience transparente que les candidats d'aujourd'hui s'attendent. Avec la croissance des entreprises accélérant et une marque d'employeur solide à maintenir, XPO a décidé de transformer complètement son parcours candidat dès le premier point de contact.
Une nouvelle plate-forme d'intégration numérique a été mise en œuvre, intégrant directement aux systèmes RH pour fournir des voyages intégrés sur mesure, accessibles et automatisés. Ce changement a non seulement réduit le fardeau administratif et les erreurs, mais a considérablement amélioré l'efficacité et libéré les RH et les ressources opérationnelles. XPO a également revitalisé sa marque employeur via un site de carrières britanniques dédié, enrichi de contenu inclusif célébrant son prix d'or de clôture des forces armées, des parcours supérieurs et une culture diversifiée. Un processus d'application en un clic, soutenu par des mises à jour automatisées et une communication non sexiste, a assuré que les candidats se sont sentis soutenus dès le départ.
Le processus de sélection équilibre la structure avec empathie. Il existe des entretiens comportementaux, des briefings avant l'interview, des formats flexibles et un cadre clair aligné sur les valeurs fondamentales de XPO. Cela aide à découvrir un potentiel authentique tout en facilitant l'anxiété des candidats. Des commentaires et des points de contact cohérents améliorent davantage l'expérience, parallèlement aux enquêtes post-démarrage qui éclairent les améliorations continues.
Un nouvel engagement de démarrage a augmenté de 8%, avec 100% des embauches récentes signalant une expérience positive, une fierté de rejoindre et l'intention de rester au-delà de 12 mois. Grâce à l'innovation numérique et à des soins authentiques, XPO a redéfini son expérience de candidat en tant qu'enracinée dans l'inclusion, la clarté et le succès à long terme.