Lidl entre en accord avec le CEH pour empêcher le harcèlement sexuel
Lidl GB a signé un accord juridique avec la Commission de l'égalité et des droits de l'homme pour prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
Il suit le cas du tribunal de l'emploi de Hunter v Lidl GB, qui a constaté que la chaîne de supermarchés n'avait pas pris toutes les mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel.
Mme Hunter, qui était adolescente lorsqu'elle a travaillé dans un magasin Lidl à Wallingford, Oxfordshire, a porté la réclamation contre la société pour les commentaires faits par un directeur adjoint et comment l'entreprise leur a répondu.
Un directeur adjoint aurait dit à Hunter qu'elle «aurait l'air bien» dans une paire de culottes vendues dans le magasin. Quand elle a dit qu'il ne pouvait pas lui dire cela, il a répondu en disant: «Mieux vaut s'y habituer».
Il a également dit qu'il voulait coucher avec elle et qu'elle «distrait» dans son uniforme. Il aurait été touché au fond, à la cuisse et à la taille, et mettrait son bras autour d'elle et tenterait de la serrer dans ses bras.
En 2023, le Tribunal a constaté que les directeurs de LIDL dans le magasin n'étaient pas au courant de la politique anti-harcèlement de l'entreprise. De plus, aucune évaluation des risques n'a été effectuée et Lidl s'est appuyé sur ses employés pour soumettre des plaintes avant que toute action ne soit prise.
Lidl a été critiquée pour avoir ignoré les plaintes verbales de Hunter ainsi que sa demande d'être transférée dans un magasin avec une femme responsable. Sa démission en 2021 a été considérée comme un licenciement constructif. Lidl a été tenu responsable du harcèlement et du non-respect de l'informatique de manière appropriée, notamment le fait de ne pas fournir de preuves de formation du personnel sur les politiques de harcèlement ou d'égalité. Elle a reçu 50 900 £ de dommages-intérêts.
En vertu de la loi de 2010 sur l'égalité, les employeurs sont légalement responsables si un employé est harcelé sexuellement au travail par un autre employé, et l'employeur n'a pas pris toutes les mesures possibles pour l'empêcher de se produire. Le tribunal a constaté que Lidl GB n'avait pas pris toutes les mesures par rapport à cette affaire.
En octobre 2024, la Loi sur la protection des travailleurs a présenté une obligation proactive pour prévenir le harcèlement sexuel, ce qui signifie que les employeurs peuvent être responsables de la non-respect des mesures raisonnables même s'il n'y a pas d'incidents de harcèlement sexuel entre les employés.
Améliorations accueillies
La baronne Kishwer Falkner, présidente de l'EHRC, a déclaré: «Chaque employeur a l'obligation légale de prévenir le harcèlement sexuel et ils doivent être en mesure de prouver qu'ils ont pris des mesures raisonnables pour ce faire.
«Nous accueillons les améliorations apportées par Lidl GB depuis qu'un tribunal de l'emploi a statué contre eux, et leur volonté de prendre les mesures supplémentaires que nous avons recommandées. En signant cet accord juridique, Lidl GB s'est engagé à effectuer ce travail en fonction de nos conseils d'experts.
«Le harcèlement sexuel n'est jamais acceptable sur le lieu de travail. Tous les employeurs devraient prendre note de ce que la loi en exige en vertu de l'obligation préventive. Nous continuerons à utiliser nos pouvoirs uniques en tant que régulateur de l'égalité britannique pour garantir que tout le monde puisse travailler sans crainte de harcèlement sexuel.»
Lidl a pris des mesures pour améliorer les protections de son personnel après le jugement, telles que la dispense de formation supplémentaire aux gestionnaires concernés et l'introduction d'une formation supplémentaire d'intimidation et de harcèlement pour un déploiement plus large dans l'entreprise. Des mesures supplémentaires ont été prises en consultation avec l'EHRC, comme la réalisation d'une évaluation des risques de harcèlement sexuel.
L'accord juridique de Lidl avec l'EHRC s'appuie sur les travaux déjà effectués et définit les étapes supplémentaires que Lidl GB a engagées en vertu de la nouvelle obligation. Le régulateur surveillera l'achèvement des actions. Les engagements pris par Lidl comprennent:
- Diriger une enquête sur le personnel concernant le harcèlement sexuel et évaluer si des étapes préventives supplémentaires sont nécessaires
- Développer un système pour surveiller et analyser les plaintes informelles de harcèlement sexuel pour identifier les risques continus
- Surveiller l'efficacité du traitement des plaintes pour les nouvelles plaintes officielles
- Passez en revue un échantillon de plaintes de harcèlement sexuel de 2023 et 2024 pour évaluer toute tendance et risque
- Organiser des réunions avec ses groupes DEI existants pour discuter des risques de harcèlement sexuel et de toute mesure préventive supplémentaire qui pourrait être prise.
Environnement respectueux
Un porte-parole de Lidl GB a déclaré: «Personne ne devrait être soumis au harcèlement sur le lieu de travail, donc fournir à nos collègues un environnement sûr et respectueux est une priorité absolue pour nous. C'est pourquoi nous avons en place des politiques et procédures solides, que nous avons pris des mesures pour nous renforcer davantage au cours des dernières années.
«Nous recherchons continuellement des opportunités pour stimuler nos processus et nos modes de travail et, par conséquent, apprécions l'opportunité de travailler volontairement avec le CEH, pour voir où nous pourrions définir des actions qui soutiendront davantage nos valeurs et notre expérience de collègue.»
Kate Palmer, directrice des services à l'emploi chez Peninsula, a déclaré: «L'intervention du CEHC auprès de Lidl est très claire – les employeurs doivent prendre leurs obligations pour prévenir le harcèlement sexuel au sérieux. Bien que Lidl puisse être un nom familier, cet accord donne un exemple important pour tous les employeurs que les nouvelles responsabilités de harcèlement sexuel seront appliquées.
Elle a ajouté: « Bien qu'une politique robuste soit la première étape pour prévenir l'inconduite, les organisations devraient également s'assurer qu'ils ont une attitude claire et zéro-tolérance à l'égard de ce comportement. De même, une formation en milieu de travail pour les gestionnaires et les travailleurs sur la façon de gérer, d'éviter et de signaler des actions inappropriées peut contribuer grandement à des employés affectés. »