Pourquoi la formation en ligne n'aidera pas à réduire le harcèlement sexuel
Malgré une législation conçue pour protéger les travailleurs, nous continuons à entendre parler de cas de harcèlement sexuel en milieu de travail. Benjamin Black examine pourquoi «l'option facile» de la formation en ligne ne stimule pas le changement de comportement.
Une autre semaine, un autre titre. Un acteur éminent accusé de harcèlement sexuel. Un groupe d'associés juniors obligé de signer les NDAS. Une grande entreprise promettant une «tolérance zéro»… encore une fois.
Si nous avons l'impression que nous sommes coincés dans une sorte de boucle perpétuelle, c'est probablement parce que nous le sommes.
Cela se produit malgré le fait que nous vivons maintenant dans un monde de la loi sur la protection post-travailleurs. En octobre 2024, les employeurs britanniques ont l'obligation légale de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel.
On pourrait penser que ce serait un réveil. Pourtant, nous voici, secouant toujours la tête comme une autre surfaces de scandale.
Et pourtant, la plupart des organisations essaient. Ou du moins, ils font ce qu'ils croient nécessaires pour cocher la case «Nous avons fait quelque chose».
Les entreprises déploient à la hâte la formation de conformité, les boîtes de réception sont inondées de liens obligatoires et les employés cliquent avec des scénarios sur les employés fictifs (pourquoi sont-ils toujours appelés Mark et Jasmine?) Ayant des conversations délicates dans l'ascenseur.
Cliquez, cliquez, cliquez sur. Quiz est passé. Certificat attribué. Tout fait? Pas tout à fait.
Il y a une raison pour laquelle les titres des médias continuent de venir. Si l'objectif est de réduire le harcèlement (réduisez-le en fait, pas seulement mettre une signature numérique sur une feuille de calcul d'entreprise), alors quelque chose ne fonctionne pas.
La vérité est que les modules de formation en ligne, bien que mieux que rien, sont le plus bas dénominateur commun en matière d'éducation.
Ils sont pratiques, évolutives et bon marché. Et pour les départements RH occupés sous pression pour livrer la «conformité» dans des organisations entières, ils sont une vente facile.
Une taille unique. Faible effort. Couverture élevée. Fait en 20 minutes, juste avant le déjeuner. Mais ils ne sont pas toujours la bonne solution à un problème endémique.
Soyons honnêtes – combien d'entre nous ont vraiment absorbé le contenu d'un cours de formation click-through?
Combien de personnes font le cours tout en réfléchissant réellement à leur propre comportement, ou aux façons subtiles de la culture et de la dynamique du pouvoir se déroulent dans leurs équipes, tout en regardant un jeu de rôle mal joué à l'écran, qui peut même ne pas être pertinent pour leur lieu de travail?
La chose avec le harcèlement, en particulier le harcèlement sexuel, est qu'elle s'annonce rarement avec un signe de néon clignotant.
Il existe dans les looks, en blagues, dans les commentaires désactivés, dans des silences persistants. Il prospère souvent dans la zone gris trouble de « Est-ce que ça va? » et «Suis-je réagi de manière excessive?». Et quand il n'est pas traité, il se normalise. Haussa les épaules. Roulé dans le papier peint de la culture du lieu de travail.
C'est pourquoi le bâton de législation, aussi important, ne change pas automatiquement la culture. Ça ne peut pas.
La conformité peut arrêter les pires comportements, mais il ne fait pas grand-chose pour construire le type d'environnement où les gens comprennent instinctivement les frontières, le respect et la façon de créer un environnement favorable fondé sur la confiance.
Ce type de changement culturel nécessite plus qu'un quiz à choix multiple. Il a besoin d'une conversation et il a besoin d'inconfort.
Il a besoin que les gens s'engagent avec des scénarios réels, posent des questions, défier les hypothèses – et, surtout, écoutez des perspectives qui ne sont pas les leurs.
C'est pourquoi une formation interactive en personne est si importante. Lorsqu'il est bien fait (et ne prétendons pas que toute la formation en personne soit l'or), il encourage la participation et l'interactivité, permettant de l'espace pour les nuances en utilisant des exemples réels et pertinents.
Cela fait de la place à ces discussions et des défis difficiles «Mais et si…» que vous n'obtenez pas lorsque vous êtes assis à votre bureau en cliquant sur un module en ligne.
Dans une pièce avec les autres, les gens apprennent en observant des réactions, en interprétant le ton, en attrapant ces indices subtils qui vous disent quand quelqu'un est vraiment mal à l'aise ou simplement maladroit de niveau britannique.
Et cela compte, car à la base, il ne s'agit pas seulement de conformité ou même de harcèlement. Il s'agit de la culture.
La culture est ce qui se passe lorsque personne ne regarde. Ce sont les blagues qui sont faites lorsque le manager n'est pas dans la pièce. C'est ainsi que le rapport d'un comportement inapproprié de quelqu'un est géré; Pas seulement le processus formel, mais le côté commente, les sourcils levés, la décoloration lente des réunions.
La culture détermine si quelqu'un s'exprime ou reste silencieux et s'il fait confiance au système ou se sent plus en sécurité l'éviter. Et c'est un aspect vivant et intangible de ce qui se passe lorsque vous rassemblez un groupe d'humains qui ne peut pas être simplement dicté par la politique.
Alors oui, par tous les moyens, gardez la formation en ligne. C'est un début. C'est un record. C'est une base de référence.
Mais ne vous moquez pas de cliquer sur un module équivaut à un changement de comportement. Ne pensez pas une seconde qu'un quiz numérique a enseigné à votre équipe comment défier l'exécutif senior qui continue de «plaisanter» sur les stagiaires, ou comment soutenir un collègue qui est clairement inconfortable chez le pub social.
Si les organisations sont sérieuses à l'idée de lutter contre le harcèlement, et pas seulement au sérieux de paraître sérieuse, alors elles doivent investir dans ce qui semble plus difficile, créant des espaces pour une discussion ouverte dans le quotidien et encourageant les gestionnaires de ligne à s'approprier.
Parce qu'en fin de compte, la prévention du harcèlement ne concerne pas seulement arrêter le titre suivant; Il s'agit de construire une organisation où personne ne doit s'inquiéter d'être le prochain titre en premier lieu.