Pourquoi les sommes en espèces peuvent ne pas être le meilleur avantage pour les employés étrangers

Fournir à vos employés à l'étranger une somme forfaitaire en espèces peut sembler la façon évidente – et la plus simple – de couvrir leurs besoins de santé et de bien-être. Mais, explique Sarah Dennis, les apparences peuvent être trompeuses.

Pour les employés qui se lancent dans des affectations à l'étranger, leur fournir une somme forfaitaire en espèces pour couvrir leurs besoins de santé et de bien-être peut sembler l'option la plus simple et la plus avantageuse. L'entreprise n'a pas à s'approvisionner et à financer des avantages sociaux spécifiques aux employés, et l'employé n'est pas restreint dans son choix de soutien pour répondre à ses exigences individuelles.

En effet, la recherche sur les avantages sociaux des employés de Towergate montre que 74% des entreprises le font, offrant à leurs employés un montant forfaitaire en espèces plutôt qu'un ensemble de prestations spécifiques des employés. Il existe cependant un certain nombre de pièges à cette approche.

La réflexion derrière le fait de donner un montant forfaitaire à un employé est qu'il l'utilisera pour acheter les avantages de la santé et du bien-être de leur choix.

Les employeurs peuvent être particulièrement tentés de adopter cette approche pour les employés étrangers, car il semble une option tout à fait plus simple que de rechercher les réglementations et les exigences dans un pays différent et, très probablement, de nombreuses réglementations et exigences différentes dans plusieurs pays différents. C'est particulièrement le cas si l'entreprise emploie des gens dans plusieurs endroits.

L'employeur travaille sur la théorie selon laquelle l'employé utilise l'argent pour acheter les produits de santé et de bien-être appropriés.

Pour une personne basée à l'étranger, celles-ci pourraient inclure des éléments tels que les soins de santé privés, l'assurance-vie, la protection des revenus, la couverture des maladies graves, le soutien d'urgence et le rapatriement, le dépistage de la santé, le soutien au bien-être, les avantages sociaux pour soutenir un mode de vie sain, une santé mentale et un coaching de résilience, etc.

Cependant, combien d'employés utilisent réellement l'argent pour financer ces types de soutien? Il est douteux que la plupart des employés soient en mesure de connaître ou de comprendre le soutien le meilleur et le plus approprié à obtenir.

Il est peu probable qu'ils sachent quelles réglementations doivent être respectées, où mieux obtenir les avantages ou quel type de prix à payer? Il y a aussi une grande tentation d'utiliser l'argent de manière complètement différentes et de ne pas acheter du tout une assurance et des avantages.

Pour l'employé, les risques associés à l'achat de la santé et du soutien au bien-être sont peut-être assez clairs: s'ils souffrent d'une mauvaise santé, mentale ou physique, ils peuvent ne pas avoir le soutien en place pour leur fournir un traitement ou même pour qu'ils rentrent chez eux.

Ils pourraient également être pris dans des troubles politiques ou une sorte de catastrophe naturelle, et ne pas avoir les moyens d'être sauvés et de rapatriés.

Avec un employé à l'étranger aux prises avec l'un des éléments ci-dessus, ils pourraient peut-être s'attendre à ce que leur employeur vienne à la rescousse et fournisse une assistance d'urgence.

Cela pourrait, par exemple, être de payer une procédure médicale à l'étranger, qui pourrait coûter des dizaines de milliers de livres. Ou un employé pourrait souffrir d'un problème de santé chronique ou en phase terminale, ce qui pourrait les laisser incapables de travailler et sa famille bloquée au pays ou à l'étranger sans source de revenus ou de soutien. Encore une fois, il ne serait pas injustifiable pour l'employé de s'attendre à ce que son employeur puisse payer les factures.

Étant donné que les employeurs ont des obligations juridiques et éthiques d'assurer la santé, la sécurité et le bien-être de leurs employés, l'employeur pourrait alors faire face à une question à savoir s'ils ont respecté leur obligation de diligence.

Ayant fourni un montant forfaitaire en espèces, l'employeur peut même ne pas savoir si l'employé a utilisé cet argent pour acheter des avantages essentiels, tels que les soins de santé et l'assurance-vie, jusqu'au point où il est nécessaire.

Et un employé travaillant à l'étranger est sans doute plus à risque d'avoir besoin d'un soutien que les employés basés au Royaume-Uni. Ils peuvent travailler dans un domaine sans soins de santé universels ou gratuits, un accès plus difficile au traitement médical et sont confrontés à un plus grand risque de troubles politiques. Ils sont également susceptibles de manquer de savoir où et comment trouver le soutien.

L'une des raisons pour lesquelles les employeurs fournissent des sommes forfaitaires à l'étranger basées sur les employés, au lieu de fournir un ensemble d'avantages sociaux, n'est pas qu'elle offre à l'employé un plus grand choix, mais simplement qu'il est plus facile pour l'employeur.

Chaque pays a ses propres règles et réglementations concernant ce qui doit être fourni pour un employé en termes de soutien médical et de prestations.

Les règles et dispositions sont susceptibles d'être différentes pour un national local employé par une entreprise britannique et pour un expatrié affiché à l'étranger. La situation change également constamment, en particulier si la situation politique est moins stable qu'au Royaume-Uni. Tout cela en fait une question complexe pour garantir que le soutien approprié est fourni et provenant des coûts appropriés.

La réponse simple est, bien sûr, de prendre des conseils d'experts. La meilleure option est pour l'employeur de prendre l'initiative et de consulter un expert en avantages sociaux mondiaux. Ils pourront fournir des conseils en fonction des connaissances locales.

L'obtention de la bonne couverture au niveau de l'entreprise aidera à s'assurer qu'elle est vraiment la bonne couverture. Il met également l'employeur en contrôle de la situation. Une entreprise aura un meilleur pouvoir d'achat qu'un employé individuel, et le conseiller en avantages sociaux sera en mesure de s'assurer que toutes les réglementations et exigences pertinentes sont remplies et que les employés sont entièrement couverts pour les éventualités possibles.

De plus, de nombreux programmes mondiaux d'avantages sociaux achetés par l'entreprise lui-même comprendront également l'accès à de précieux avantages supplémentaires. Il y aura souvent la possibilité de bénéficier d'un programme mondial d'assistance aux employés (PAE).

Ceci est similaire à un PAE fourni aux côtés des prestations au Royaume-Uni, mais un PAE mondial couvrira spécifiquement des questions susceptibles de survenir pour les employés étrangers. Il peut s'agir d'une ressource inestimable et fournir des informations sur les sujets allant des questions juridiques aux requêtes financières et offrir des services tels que des conseils, ce qui peut aider les souches émotionnelles d'être basées loin de chez eux.

Ainsi, fournir un montant forfaitaire en espèces peut être une option attrayante à la surface, pour la facilité et la simplicité, pour l'employeur. Il peut également être attrayant pour l'employé qui est tenté par l'argent plutôt que par la possibilité d'acheter ses propres avantages. Mais, de toute façon, c'est rarement la meilleure solution.

La clé est que l'employeur prenne conseil pour s'assurer qu'il fournit le package le plus approprié, ainsi que pour s'assurer que cela est soigneusement communiqué.

De cette façon, l'employé sera plus susceptible de comprendre la véritable valeur de ce qu'ils sont offerts et que cela vaut bien plus qu'une simple somme forfaitaire en espèces.