Feu et réembauche: la question de relocalisation

On a beaucoup parlé des «conséquences involontaires» du projet de loi sur les droits de l'emploi. Darren Newman soutient que même l'employeur le plus raisonnable pourrait faire face à des allégations de licenciement déloyales automatiques si elle essaie de déménager du personnel et que le gouvernement comprend fondamentalement la façon dont les questions de feu et de réembrassement peuvent survenir.

Le gouvernement vous ferait croire que le licenciement et la réengagement – ou le feu et la réembrassement – est une tactique sournoise utilisée par les mauvais employeurs, à une exception peut-être si l'entreprise est confrontée à une urgence financière.

Le scandale entourant la décision des Ferries de P&O de rejeter des centaines d'employés a mis le feu et à réembaucher sous les projecteurs en 2022. Lorsque le gouvernement a introduit un code de pratique statutaire sur le feu et la réembrassement l'été dernier, les décideurs politiques travaillaient déjà sur le projet de loi sur les droits de l'emploi, notamment comment «mettre fin» à l'incendie et à réembaucher comme le travail promis.

Une lecture détaillée des dispositions du projet de loi sur le feu et la réembauche confirme que le gouvernement ne semble pas apprécier les implications réelles de ses propositions. Il comprend fondamentalement la façon dont les problèmes de feu et de réembrassement peuvent survenir.

Alors que le projet de loi sur les droits de l'emploi atteint ses étapes de clôture au Parlement, je veux illustrer mon argument en parlant de relocalisation, comme le plan du gouvernement pour déménager des milliers de fonctionnaires de Londres vers d'autres régions britanniques.

Le contrat de travail permet à l'employeur d'obliger l'employé à déménager, soit ce n'est pas le cas. S'il dit: «Vous devrez peut-être travailler n'importe où au Royaume-Uni», l'employé peut être informé que le travail est en train de bouger et doit être déménagé avec.

Tant que l'employeur ne frappe pas les termes implicites de confiance mutuelle – par exemple, en fournissant trop peu de préavis – l'employé peut être tenu de déménager. S'ils refusent, ils peuvent être rejetés pour ne pas avoir obéi à une instruction raisonnable.

Si le contrat de travail indique: «Vous serez basé à notre bureau de Westminster mais que vous pouvez être invité à déménager dans un bureau à une distance de déplacement quotidienne raisonnable», l'employeur pourrait par exemple déménager à Canary Wharf et le personnel devraient s'adapter à cela.

Mais cela ne pouvait pas leur dire de déménager à Darlington. Donc, si l'employeur a décidé de ce type de relocalisation, que devrait-il faire?

Entente de recherche

Une première étape serait de demander simplement aux employés d'accepter le déménagement. Cela impliquerait une variation de leur contrat, plaçant l'emploi à Darlington plutôt que à Londres. Si un employé est d'accord, alors c'est très simple.

Dans la plupart des cas, ils sont susceptibles de prendre des persuasions – salaire, dépenses de réinstallation ou autres édulcorants que l'employeur peut jeter. Mais il est toujours possible que certaines personnes préfèrent rester à Londres. Ces personnes auront un droit contractuel de travailler à Londres qui ne peut pas être varié unilatéralement par l'employeur.

Un avocat de l'emploi informera ensuite que, si le contrat n'est plus adapté à l'usage, l'employeur peut le résilier et en émet un nouveau avec l'emplacement souhaité qui y est écrit.

Pratiquement tous les contrats de travail peuvent être résiliés par l'employeur en donnant un avis. L'avis dépend des termes du contrat, sous réserve des périodes de préavis minimales (en gros, une semaine par an de service jusqu'à un maximum de 12 semaines).

L'employé peut alors accepter l'offre d'un nouveau contrat et déménager à Darlington ou refuser et son emploi prendra fin.

Si les choses vont aussi loin, quel que soit le choix de l'employé, ils auront été rejetés. Son remplacement immédiat par un nouveau contrat – même sans aucune lacune de service – ne retire pas ce licenciement.

Cela signifie que l'employé peut prétendre que le licenciement est injuste même s'il choisit de continuer à travailler pour l'employeur. La rémunération serait cependant limitée, car l'employé sera toujours payé un salaire. Ainsi, nous nous attendrions à ce que la plupart des réclamations de licenciement déloyales soient portées par des personnes qui ne sont pas prêtes à déménager et qui sont maintenant sans emploi.

Notez que l'employeur dans ce cas n'a pas entrepris de licencier son personnel. Ce n'était pas le plan. Ce qu'il voulait faire, c'est de déplacer tout le monde à Darlington.

Dans une demande de licenciement injuste ordinaire, l'employeur doit prouver au tribunal quelle était la raison principale du licenciement et montrer qu'elle est tombée dans l'une des plusieurs catégories «potentiellement justes».

Ce sont des conduites, des capacités, une redondance, une interdiction statutaire et – célèbre – «une autre raison substantielle» (SOSR). Lorsque nous examinons la raison du licenciement, nous examinons les faits qui ont fait rejeter l'employeur – pas un objectif global ou à long terme que l'employeur aurait pu avoir en tête.

Dans notre exemple, la raison pour laquelle l'employeur a rejeté l'employé est parce qu'il a refusé d'accepter de déménager à Darlington.

Refuser d'accepter de nouvelles termes et conditions est bien établi comme une raison qui relève de la catégorie SOSR.

La question de savoir si le licenciement est réellement juste dépendra de facteurs comprenant la force de l'analyse de rentabilisation exprimée par l'employeur et la manière dont elle est arrivée à la décision de rejeter.

Le fait que d'autres employés aient accepté le changement est un autre facteur pertinent. Si une grande majorité accepte de déménager, il semblerait raisonnable pour l'employeur de dire que les quelques autres ne peuvent pas faire dérailler l'ensemble du processus. Ce calcul pourrait être différent si tous les employés rejetaient avec véhémence le changement.

Toutes ces considérations sont pesées dans le cadre du test global pour savoir si le licenciement était dans l'éventail des réponses raisonnables disponibles pour un employeur. Il s'agit d'une pierre angulaire bien établie de la loi sur le licenciement injuste,

Le résultat est que l'employeur dans notre exemple serait informé que, à condition qu'ils suivent un processus de consultation raisonnable, le rejet des employés qui n'acceptait pas de déménager est probablement juste.

Je pense qu'il est clair que le projet de loi sur les droits de l'emploi fera un licenciement dans ces circonstances automatiquement injuste. L'article 26 insère un nouveau motif de licenciement injuste automatique et indique qu'un licenciement sera injuste si la principale raison de celle-ci est que l'employeur a demandé à modifier le contrat d'emploi de l'employé et que l'employé n'était pas d'accord.

Dans notre exemple, l'employeur a clairement cherché à varier le contrat et l'employeur a rejeté l'employé parce qu'il refusait d'accepter la variation. La seule façon dont le licenciement peut être juste est si elle relève de l'exception des «difficultés financières» très étroites.

Ainsi, à l'exception d'une catastrophe financière qui mettra l'ensemble de l'entreprise en danger, l'employeur ne peut pas rejeter équitablement un employé qui refuse de déménager. Un tel employé aura droit à une compensation totale de licenciements déloyaux. Il n'y aurait pas de «déduction polky» dans le montant de la rémunération pour refléter ce qui se serait passé si l'employeur s'était comporté raisonnablement, car le caractère raisonnable n'est pas le problème.

Une autre option que l'employeur pourrait avoir est de passer au licenciement sans demander l'accord des personnes concernées. Ils pourraient annoncer que tout le monde recevra un avis de licenciement et encouragé à accepter de nouveaux contrats reflétant le nouvel emplacement. Le licenciement ne serait alors pas pour ne pas accepter une variation car l'employé n'aurait pas eu la possibilité de le faire.

Mais il y aurait toujours la question du licenciement injuste. Supposons que la consultation de l'employeur était un modèle absolu de caractère raisonnable. Il y avait un engagement approfondi avec les syndicats sur tous les aspects de la décision, y compris sa justification et ses implications.

Quelle est la raison du licenciement dans ce scénario? En vertu de la loi actuelle, je pense que nous dirons que la principale raison du licenciement est la redondance – mais l'employeur plaiderait probablement SOSR comme une alternative juste pour être sûr.

Mais, en plus de rendre automatiquement injuste de rejeter un employé pour avoir refusé d'accepter une variation contractuelle, le projet de loi sur les droits de l'emploi indique également que le licenciement est automatiquement injuste si la raison principale est «Pour permettre à l'employeur d'employer une autre personne, ou de réengager l'employé, en vertu d'un contrat d'emploi varié pour exercer les mêmes tâches, ou sensiblement les mêmes tâches que l'employé exercé avant d'être licencié.» (Clause 26)

Il n'y a rien dans le projet de loi qui permet à l'employeur de s'absenter si le seul changement apporté au contrat est le lieu de travail.

Voici un problème central, je pense. Ceux qui plaident pour les dispositions d'incendie et de réembrasse moins favorable termes et conditions. Mais le projet de loi n'exige pas que les nouveaux termes soient moins favorables à un licenciement qui les imposant soit automatiquement injuste. Ils peuvent penser à un employeur réduisant la rémunération ou les avantages sociaux – mais la facture ne nécessite pas la variation pour se rapporter à ces problèmes.

J'ai rencontré à plusieurs reprises ceux qui soutiennent ces dispositions en faisant valoir que les employeurs raisonnables n'ont rien à craindre. Mais par définition, le caractère raisonnable des actions de l'employeur est retiré de l'équation lors de l'incendie et de la réduction automatiquement injuste. Les employeurs déraisonnables risquent déjà une conclusion de licenciement injuste. C'est précisément le raisonnable des employeurs que cette nouvelle catégorie de automatiquement cibles de licenciement déloyal.

Donc, lorsque le projet de loi entre en vigueur, qu'est-ce qu'un employeur cherche à déplacer son entreprise censé faire? Accepte-t-il simplement que des licenciements soient injustes et prendront simplement ce coût en compte lors de la budgétisation pour cette décision? Peut être.

Je serais intéressé de savoir si le gouvernement accepte que les licenciements résultant de la relocalisation des services de la fonction publique de Londres devraient être traités comme étant automatiquement injustes et si les fonctionnaires qui choisissent de rester devraient avoir droit à une indemnité reflétant ce fait. Si oui, pensent-ils que c'est un fardeau équitable à placer sur d'autres employeurs qui pourraient également envisager un changement de lieu?

Ces problèmes existent parce que le projet de loi ne permet aucune exception autre que les difficultés financières. J'ai précédemment suggéré qu'un amendement incorporant des raisons «techniques ou organisationnelles» de la variation aiderait. Cela engloberait certainement le type de changement organisationnel qui implique une relocalisation.

Clause 26 approuvé

Si le gouvernement pense qu'un employeur devrait être autorisé à déménager son entreprise lorsqu'il a une bonne raison de le faire, il aurait pu considérer l'amendement 118 proposé par Lord Sharpe d'Epsom, Lord Hunt de Wirral et Baroness Fox de Buckley, qui couvre exactement cela.

Cependant, le stade du comité de la Chambre des Lords a maintenant approuvé les dispositions des incendies et de la réembauche dans la clause 26 sans amendement.

Voici ce que le gouvernement du gouvernement Lord Leong a déclaré en organisant la position du gouvernement sur l'élargissement de l'exception: «Lorsqu'un changement de contrat est essentiel et que l'employé deviendra autrement redondant – par exemple, en raison d'une décision de lieu – ou lorsque les modifications sont nécessaires pour refléter un changement dans la loi, l'employeur sera toujours en mesure d'expliquer à l'employé lors de la proposition de ces changements.

«Cependant, ces changements devraient toujours être le résultat d'une consultation significative. Les employeurs et les employés doivent parvenir à un accord mutuel, permettant aux deux parties de comprendre et d'évaluer l'impact des modifications proposées. Le dialogue ouvert est essentiel.»

Le gouvernement insiste donc que le seul moyen d'obtenir un changement de lieu ou même (étrangement) «refléter un changement dans la loi» est que les employeurs et les employés parviennent à un «accord mutuel».

Il n'y avait aucune autre information sur ce que l'employeur devrait faire si l'accord ne peut pas être conclu. Il semble que le plan du gouvernement soit de pousser cette mesure sans compromis et de gérer les conséquences plus tard.

Trop du débat sur le projet de loi sur les droits de l'emploi a été vague et n'a pas réussi à comprendre ce que le projet de loi dit réellement. Alors que certaines mesures sur le projet de loi peuvent être apportées dans les herbes longues pendant que les consultations commencent sur les réglementations complexes qui seront nécessaires pour les mettre en œuvre, les dispositions en feu et en train de réembaucher pourraient être en vigueur à Noël. J'espère qu'au cours des quelques semaines restantes de l'adoption du projet de loi, le gouvernement fait vraiment face à ce que l'interdiction de «feu et de réembrassement» implique réellement.