Six façons de lancer des conversations sur le stress de l'équipe au travail

Si les équipes RH veulent garder le stress au travail, ou idéalement même en avance, elles doivent s'améliorer pour faciliter ou ouvrir des conversations entre leurs différentes équipes. Rachael Forsberg décrit six façons de faire rouler le ballon.

Si vous avez travaillé dans un environnement d'équipe stressant, vous saurez à quel point cela peut être préjudiciable à votre travail et à votre bien-être. En fait, plus d'entre nous que jamais auront ce sentiment, car le stress au travail est fermement en augmentation.

Le dernier rapport annuel du cadre de la santé et de la sécurité, par exemple, a révélé que le stress, la dépression et l'anxiété représentent désormais près de la moitié de tous les cas de santé malades liés au travail.

Dans ce domaine, une quantité énorme – près de la moitié – de ces cas étaient également de nouveaux cas, ce qui souligne une augmentation significative des niveaux de stress en milieu de travail.

Le stress n'est pas bon pour nous, même à petites doses. Beaucoup d'entre nous pensent qu'un peu de pression peut nous aider à atteindre des cibles et des délais; Mais il fait bouger très rapidement dans des situations écrasantes qui sont beaucoup plus difficiles à récupérer.

En termes simples, le stress a un impact sur la capacité du cerveau humain à se concentrer, à prendre des décisions efficaces et à travailler de manière créative – et a un lien clair avec l'épuisement professionnel, l'absentéisme, le présence et le roulement élevé du personnel.

Face à la croissance de l'attente sociétale et réglementaire de l'action, les équipes RH doivent se mettre au courant de celle-ci, ou faire face à un chiffre d'affaires élevé aux côtés de ramifications de réputation et peut-être même légales.

Une étape importante, pour tout lieu de travail, consiste à ouvrir une conversation entre différentes équipes – peut-être par le biais d'une réunion de groupe ou d'un atelier – pour identifier leurs sources de stress spécifiques et uniques, et travailler ensemble sur des moyens potentiels pour lesquels ils peuvent s'y attaquer.

Il est toujours préférable de se diriger vers le problème et d'avoir ces conversations: les problèmes liés au stress ne vieillissent généralement pas bien et ne se neigent pas avec le temps; Les positions des gens sont moins enracinées, plus tôt la conversation se produit; Et les conversations difficiles gérées et agies sur renforceront la confiance et encourageront l'action de routine répétée nécessaire pour faire une différence sur le stress.

Malheureusement, de nombreuses organisations ont du mal à exécuter cette conversation. Souvent, il n'est tout simplement pas donné la priorité dont il a besoin de l'équipe de direction, qui considère souvent la santé mentale comme un problème individuel plutôt que systémique.

Ou, les managers ne savent tout simplement pas comment aborder ces conversations, découlant d'une culture qui n'a pas de sécurité psychologique avec soin et intentionnellement.

Ainsi, lorsque vous commencez à faciliter ces conversations entre différentes équipes, voici six étapes simples pour vous assurer que c'est un succès:

1. Construire la confiance. Avoir ces conversations commence par établir la sécurité et la confiance en premier. Il s'agit de cultiver un environnement où vos employés se sentent vraiment en sécurité pour exprimer des vulnérabilités, partager des préoccupations et admettre des défis sans crainte de jugement ou de répercussions professionnelles. Et une grande partie de cela vient de haut en bas des dirigeants, qui ont donné le ton. Les RH doivent les faire entrer en faisant cela, avant toute autre chose.

Cela signifie que les dirigeants démontrant une curiosité authentique, une écoute active et une empathie. Normaliser les discussions sur le stress, la santé mentale et les défis professionnels. Pratiquer la communication transparente, partager des défis et créer des opportunités régulières pour un dialogue ouvert et significatif.

2. Préparation. Lorsque vous traitez des sujets potentiellement sensibles dans une réunion ou un atelier, fournissez toujours un avis préalable aux membres de l'équipe. Envoyez une communication claire décrivant l'objectif de la discussion, la durée attendue et toute réflexion ou documentation préparatoire que vous aimeriez qu'ils envisagent.

Cela peut réduire l'anxiété et signale le respect de leur expérience émotionnelle et professionnelle. Envisagez de fournir à l'avance des questions directrices ou un programme lâche, permettant à chacun de se sentir mentalement préparé et émotionnellement préparé.

3. Définir les règles de base. Dans votre réunion ou votre atelier, assurez-vous que chaque membre de l'équipe a une opportunité significative de contribuer. Cela peut impliquer des techniques comme le partage de la ronde ou l'utilisation de méthodes de facilitation structurées qui empêchent les personnalités dominantes de éclipser les membres de l'équipe plus silencieux.

Considérez des outils tels que des créneaux de parole limités dans le temps et des directives claires sur le dialogue respectueux. Ces cadres créent un sentiment de sécurité, démontrant que chaque perspective est valorisée.

4. Gagnez d'entrée. Bien que les conversations directes soient cruciales, complétez-les avec divers mécanismes de rétroaction, pour vous assurer que tout le monde contribue. Cela pourrait inclure des enquêtes anonymes, des plateformes de rétroaction numérique ou des boîtes de suggestions.

5. Obtenez un soutien. Reconnaissez que la facilitation de ces types de conversations nécessite souvent une expertise spécialisée, des équipes formées à l'intelligence émotionnelle, à la sécurité psychologique et à la dynamique du lieu de travail. Cela peut être au-delà des capacités internes de votre équipe RH; Pensez à travailler avec une équipe d'experts tierces crédible si c'est le cas.

6. Concentrez-vous sur l'action et la responsabilité. Concentrez-vous sur la création de changements organisationnels tangibles, pour démontrer que la gestion du stress est un engagement continu de l'entreprise, pas un exercice unique.

Après avoir collecté des contributions et des idées de votre réunion ou de votre atelier, établissez des plans d'action clairs avec des résultats mesurables. Et les séances de suivi régulières devraient ensuite examiner les changements mis en œuvre et évaluer leur efficacité.

Le mois de sensibilisation au stress en avril a maintenant été et parti. Les lieux de travail ont-ils vraiment eu les conversations introspectives dont ils ont cruellement besoin pour aborder et identifier le stress?

En conclusion, les équipes RH doivent mener la charge maintenant et commencer le ballon avec ces conversations. Peut-être que nous commencerons à tourner la marée sur l'ombre toujours croissante du stress sur les lieux de travail.