Traiter les énigmes de l'efficacité comme des trempettes de confiance

Les enquêtes suggérant que la confiance des employeurs est à un faible, et comme certains considèrent les redondances à mesure que les coûts de l'emploi augmentent, Simon Fowler propose une approche pragmatique et à long terme.

Les employeurs britanniques sont confrontés à une période difficile, car les rapports des médias suggèrent que nous pourrions nous diriger vers l'une des vagues de redondance les plus importantes depuis plus d'une décennie.

Selon les récentes perspectives du marché du travail de la CIPD, un tiers des entreprises prévoient des réductions de l'hébergement. Les employeurs ont diminué la confiance des entreprises et se préparent à l'impact du NIC et des augmentations de salaire minimum décrites dans le budget de l'automne.

Ceci est renforcé par la recherche du groupe d'autonomisation des personnes, qui a révélé que 81% des grands employeurs britanniques prévoient des changements qui comprendront des redondances au cours de la prochaine année.

Ce rythme rapide laisse peu de place à la planification stratégique, soulevant une question critique: ces mesures de réduction des coûts pourraient-elles créer un déficit de talents à long terme qui entrave la récupération future?

La réponse est sûrement oui. Les décisions hâtives basées uniquement sur les réductions de coûts, sans plan stratégique à long terme, pourraient avoir des répercussions durables.

Selon le ministère de l'éducation, neuf entreprises sur 10 ont du mal à combler les lacunes des compétences. La mise en œuvre de redondances pourrait désormais exacerber ces défis, ce qui entrave la reprise à long terme de la main-d'œuvre.

Équilibrer les pressions des coûts immédiats avec la planification à long terme de la main-d'œuvre est un acte délicat, mais négliger le futur pipeline de talents peut créer plus de problèmes qu'il ne résout.

Bien que de nombreuses organisations puissent avoir du mal à éviter les réductions des effectifs du climat actuel, la perte de connaissances et les compétences spécialisées est un risque pour le succès futur.

De plus, les redondances peuvent nuire au moral des employés et à la marque de l'employeur, qui peut entraver les futurs plans de recrutement.

Les employés restant dans l'organisation après une vague de redondances peuvent également se sentir anxieux et démotivés et souffrir de «culpabilité des survivants», ce qui peut réduire la productivité et risquer des taux d'attrition plus élevés.

Donc, compte tenu de ces facteurs, comment les organisations peuvent-elles équilibrer la réduction des coûts avec la planification à long terme de la main-d'œuvre?

Au lieu de la réduction des coûts «rapide» des redondances immédiates, les chefs d'entreprise devraient envisager d'autres mesures d'efficacité.

Une zone souvent négligée qui offre un énorme potentiel est la transformation de la fonction des relations avec les employés. Alors que les organisations reconnaissent son rôle critique, un écart important persiste à traduire cette reconnaissance en investissement tangible dans la transformation, et de nombreuses organisations utilisent toujours des outils obsolètes pour gérer les relations avec les employés (ER).

L'investissement (dans la technologie et la formation) peut transformer la gestion des questions des relations avec les employés, ce qui offre des avantages sociaux à l'échelle de l'entreprise.

En effet, 63% des cas ER en 2024 ont été résolus avec succès par les gestionnaires de ligne sans implication des RH, grâce à la mise en place des bons outils, selon les données de conseillère.

En termes simples, en équipant les gestionnaires des outils pour gérer les choses plus efficacement, sans avoir besoin d'impliquer les RH dans tous les cas, les organisations peuvent réduire les taux d'absence des maladies, réduire les réclamations coûteuses du tribunal et améliorer considérablement les expériences des employés et des gestionnaires.

Ce changement stratégique transforme fondamentalement des façons de travailler, permettant aux gestionnaires de ligne de devenir des dirigeants de personnes plus capables et confiants, aidant à développer une main-d'œuvre plus engagée et plus productive.

Lorsque les données sur les relations avec les employés sont capturées et analysées efficacement, elle offre un objectif puissant à travers lequel les RH peuvent évaluer la santé et les performances organisationnelles.

Les points de données, tels que les taux de grief, les modèles d'absence et les disciplines, peuvent révéler des problèmes sous-jacents affectant le moral des employés, identifier les domaines de risque potentiel et mettre en évidence les tendances ayant un impact sur la productivité.

Cette approche permet des décisions éclairées qui améliorent le bien-être des employés et fournissent des économies de coûts importantes et des améliorations de la productivité.

L'investissement dans la bonne solution de transformation peut atténuer la nécessité de réductions drastiques de la main-d'œuvre et jeter les bases d'une croissance durable à long terme.

Les organisations avant-gardistes reconnaissent également l'avantage de mise à niveau et l'impératif stratégique d'investir dans leur main-d'œuvre existante.

Le redéploiement et la mise à jour peuvent offrir une approche plus durable de la gestion de la main-d'œuvre qui construit une équipe à l'épreuve du temps au lieu de le rétrécir.

En identifiant les employés ayant des compétences transférables, les organisations peuvent remplir des rôles critiques en interne et créer une main-d'œuvre plus agile, adaptable et innovante pour travailler sur de nouvelles opportunités.

L'investissement dans la formation et le développement offre également aux employés les compétences nécessaires pour s'adapter aux besoins changeants de l'organisation et à un paysage commercial en évolution.

Le plein potentiel de cette approche stratégique pour atténuer les défis à venir ne peut être réalisée que grâce à une collaboration transparente.

Trop souvent, nous voyons une déconnexion entre les chefs d'entreprise, naturellement axé sur la réduction des coûts immédiats et les professionnels des RH, profondément préoccupés par les lacunes de talents futurs.

Les chefs d'entreprise doivent travailler avec les RH pour déterminer l'impact à long terme des décisions, tandis que les RH doivent démontrer la valeur stratégique de leurs stratégies.

La communication ouverte et la prise de décision basée sur les données sont vitales. En partageant des idées et en s'alignant sur les objectifs stratégiques, les organisations peuvent naviguer beaucoup plus efficacement les ajustements de la main-d'œuvre.

Malgré les avantages des stratégies proactives, de nombreuses organisations sont néanmoins confrontées à la réalité difficile des réductions des effectifs, ce qui rend les processus de gestion de redondance simplifiant crucial.

La conformité des processus est plus essentielle que jamais. La mise à jour juridique de Fire and Regrate qui est entrée en vigueur le 20 janvier 2025 permet aux tribunaux de l'emploi d'augmenter les prix d'indemnisation jusqu'à 25% si un employeur ne respecte pas ses fonctions de consulter collectivement dans le code de pratique statutaire sur le licenciement et la réengagement.

En outre, la semaine dernière, le gouvernement a déposé un amendement au projet de loi sur les droits de l'emploi, ce qui doublerait la période maximale de la sentence protectrice pour le non-consultation de 90 à 180 jours.

La technologie peut aider à assurer une approche plus conforme et axée sur les personnes. La rationalisation des processus peut réduire la charge administrative des processus de redondance et minimiser le risque d'erreurs qui conduisent à des tribunaux coûteux.

Cela permet aux RH de se concentrer sur la fourniture d'un soutien compatissant aux employés touchés et à ceux qui restent dans l'entreprise.

Le climat économique actuel présente des défis importants pour les chefs d'entreprise et les RH, mais l'adoption d'une approche stratégique et collaborative signifie qu'ils peuvent naviguer dans la tempête tout en créant une main-d'œuvre plus résiliente et plus adaptable.

Équilibrer la réduction des coûts avec la planification stratégique de la main-d'œuvre offre la possibilité d'émerger plus fort et plus compétitif.