Rumeurs lors du recrutement: comment les RH devraient-elles réagir?

Des histoires et des rumeurs sur les candidats peuvent émerger pendant le processus de recrutement, mais à quel point doivent-ils être pris au sérieux? Daniel Jennings examine pourquoi les équipes d'embauche devraient marcher soigneusement.

Les réclamations non fondées contre les candidats peuvent secouer le bateau lors d'un processus d'embauche, laissant les professionnels des RH dans une position particulièrement difficile.

Avec l'ère numérique, ce qui incite désormais les médias sociaux à verser un nouveau carburant sur les flammes, les rumeurs non prouvées peuvent être difficiles à poursuivre, mais impossibles à ignorer.

S'ils ne sont pas gérés correctement, les entreprises peuvent ensuite être trouvées responsables, et ce qui peut avoir commencé comme des risques de potins inactifs qui se déchaînent dans un procès préjudiciable aux motifs de discrimination ou de diffamation.

Comment les professionnels des RH peuvent-ils empêcher cela lorsqu'ils démêlent des réclamations non fondées?

Bien que la gravité des allégations variera, il est important que les RH établissent le bon équilibre entre les vigilants et délicats restants tout au long du processus d'embauche.

Il peut être facile de supposer que les affirmations qui n'ont pas été officiellement soulevées peuvent être brossées sous le tapis, mais cela ne fait que les risquer de réémerger plus tard dans une forme potentiellement beaucoup plus dommageable.

Toute allégation doit être étudiée et abordée rapidement. Lorsque les réclamations sont faites à un stade antérieure du processus d'embauche, les professionnels des RH ont le don, mais doivent avoir confiance en l'utilisant à leur avantage.

En agissant sur le premier signe d'allégations, les rumeurs peuvent être dissipées ou enquêtées plus rapidement, ce qui signifie que des dommages potentiels à l'entreprise peuvent être empêchés avant que le candidat ne devienne un employé et est associé à la réputation de l'entreprise.

Mener une enquête approfondie qui réalise une image plus claire d'une rumeur à l'origine vague aidera les professionnels des RH à le faire.

Une avenue utile pour enquêter sur un candidat potentiel, en particulier dans les étapes précédentes, est les vérifications des médias sociaux.

Selon la gravité de la rumeur, optant à la hâte pour des itinéraires tels que les références des employeurs expose la réclamation alors qu'elle ne reste pas prouvée, risquant de longs différends juridiques.

La réalisation de certaines recherches de bureau peut cependant être tout ce qu'il faut pour empêcher cela – en entravant l'empreinte numérique d'un candidat, les services RH peuvent rapidement identifier tout ce qui pourrait poser un problème pour la réputation de l'entreprise si l'individu devait être embauché.

Si des rumeurs surviennent à des stades ultérieures, cependant, il devient plus difficile de se séparer des candidats qui étaient un véritable concurrent pour le poste.

Une fois que le candidat est étroitement engagé dans l'équipe et a accru les attentes de réussir, les professionnels des RH devront avoir une image encore plus claire des accusations pour soutenir leurs actions à l'avenir.

À ce stade, d'autres candidats peuvent également attendre des réponses. Pendant ce temps, la société est toujours confrontée à la question préliminaire de remplir un rôle requis pour les opérations commerciales en douceur.

Ces contraintes de temps ne soulignent que la nécessité d'agir rapidement – mais avec le risque juridique accru, il est important de prendre la bonne décision. Les allégations non prouvées doivent être traitées avec soin et prudence.

Selon les résultats, les équipes RH devraient rester prudentes autour de toute sensibilisation en fonction du rôle de poste ou du secteur de l'entreprise.

Tout conflit d'intérêts ou opinions controversées peut être un drapeau rouge qui signale des problèmes potentiels si le candidat devait être pris en charge.

Par exemple, les rumeurs relatives à une mauvaise gestion de l'argent nécessiteront une attention particulière pour les rôles qui nécessitent de traiter les finances.

Une autre avenue potentielle consiste à apporter les allégations au candidat eux-mêmes, ce qui peut être fait de manière couverture ou directe.

La communication générale avec tous les candidats devrait être un objectif lorsque le processus d'embauche démarre, avant que des rumeurs aient la possibilité de faire surface.

Cela impliquerait de détailler les politiques internes de l'entreprise, toutes les sensibilités particulières qu'ils peuvent avoir en fonction du rôle ou du secteur, et de donner aux candidats la possibilité de signaler tout ce qui pourrait poser un problème dès le départ.

Il peut être utile de porter directement la revendication de l'attention du candidat, lorsque l'individu est plus engagé avec l'équipe.

Cela peut également accélérer le processus, permettant potentiellement une vue plus claire de l'origine de la rumeur. Les professionnels des RH doivent cependant faire preuve de soin, cependant, prendre soin de soulever le problème délicatement et s'assurer que le candidat ne se sent pas aveuglé.

Si des rumeurs se révèlent difficiles à enquêter, même lorsque d'autres voies ont été épuisées, les prestataires de références peuvent être consultés afin de gagner en clarté. Cela peut être un itinéraire plus rapide pour découvrir les détails, mais ne devrait en aucun cas être un premier port d'appel.

Rendre une rumeur non prouvée publique aux employeurs, par exemple, risque de faire face à l'entreprise de réclamations juridiques telles que la diffamation.

À chaque étape, les professionnels des RH doivent garder la documentation à jour et précise.

Le calendrier des allégations progressant, ainsi que la réponse de l'entreprise, doivent être clairement décrits – même lorsqu'une enquête est apparemment fermée, elle peut réapparaître plus tard, ce qui signifie que ces détails redeviennent cruciaux.

Sans les bonnes informations à portée de main, une grande partie des efforts déployés pour démêler une réclamation non fondée pourraient être rendus inutiles. Cela deviendra particulièrement clair dans le cas où les candidats poursuivent une action en justice s'ils estiment que les réclamations n'étaient pas traitées équitablement.

Bien qu'une situation volatile, les allégations non fondées pendant le processus d'embauche, nécessitent une attention urgente, il y a le fardeau sur les RH pour protéger la réputation de l'entreprise.

Comprendre les chemins qui peuvent être empruntés lors de la recherche d'une allégation ne suffit pas à lui-même – les services RH doivent comprendre comment ceux-ci varieront dans la pratique, en fonction de l'entreprise, du rôle de poste et de la scène ou de la gravité de la rumeur elle-même.

Toute allégation, qu'elle soit soulevée officiellement ou non, doit être prise au sérieux et enquêté. Souvent, les informations pertinentes peuvent être cachées à la vue à l'aide de contrôles via les réseaux sociaux et les empreintes numériques. Avec cela en main, les RH seront mieux équipées pour éteindre les flammes que les affirmations non fondées peuvent commencer.