Rapports sur les écarts de rémunération ethnique et handicap: leçons des employeurs avant la courbe

Avec l'origine ethnique obligatoire et les rapports sur l'écart de rémunération des invalidité sur l'horizon pour les grands employeurs, Kavitha Sivasubramaniam s'entretient aux employeurs qui rapportent déjà le leur et l'impact potentiel de son introduction.

Depuis 2017, les organisations de 250 employés ou plus ont été tenues par la loi de signaler leur écart de rémunération entre les sexes dans une décision qui a été largement accueillie à travers le Royaume-Uni. L'année dernière, plus de 10 400 entreprises ont annoncé leurs données.

En comparaison, cependant, les progrès vers la mise en œuvre de la rémunération obligatoire ethnique et des rapports sur les écarts de rémunération ont été minutieusement lents. Les plans pour l'introduire ont d'abord été évoqués dans le manifeste électoral des conservateurs de 2017, mais les gouvernements ont depuis décidé.

Maintenant, plusieurs années plus tard, le document des «prochaines étapes», publié aux côtés du projet de loi sur les droits de l'emploi, a confirmé que l'intention actuelle du gouvernement du travail de publier et de consulter sur un projet de loi d'égalité (race et handicap) pour couvrir l'extension des droits de rémunération égaux. Il étendra également les obligations de rapport d'écart de rémunération, protégera les droits de rémunération égaux lors de l'externalisation et mettra en œuvre une nouvelle unité réglementaire et d'application pour un salaire égal.

Aborder les inégalités

Surtout, les employeurs de plus de 250 employés seront légalement tenus de publier leurs écarts d'origine ethnique et d'invalidité pour refléter les rapports sur les écarts de rémunération entre les sexes. Parallèlement à ces exigences, le projet de loi vise à aborder les inégalités pour les minorités ethniques et les personnes handicapées, donnant à ces personnes un droit formel à un salaire équitable.

Selon les chiffres du rapport Office for National Statistics (ONS), les lacunes de rémunération des handicaps au Royaume-Uni: 2014 à 2023, l'écart de rémunération entre les employés handicapés et non handicapés est de 12,7% et est resté relativement stable depuis 2014.

Pendant ce temps, les chiffres du TUC publiés en novembre 2024 ont montré que les travailleurs non handicapés gagnent environ 2,35 £ de plus que le personnel handicapé.

Débattant de la question des rapports obligatoires au Parlement l'année dernière, la baronne du Parti travailliste Thornton a déclaré: «Obliger les grandes entreprises à faire rapport sur leurs lacunes ethnicité et leur handicap est un moyen de bon sens pour commencer le processus de lutte contre ces inégalités flagrantes.»

Fazilet Hadi, responsable des politiques chez Disability Rights UK, a souligné qu'il y a probablement plus de personnes handicapées sur le marché du travail alors que les gens restent plus longtemps.

«Si vous mesurez et analysez ce qui se passe, vous pouvez alors prendre des mesures en fonction de vos résultats et agir pour remettre les choses, si nécessaire», dit-elle. «Les employeurs doivent créer une atmosphère ouverte où les gens se sentent à l'aise de mettre en évidence les ajustements raisonnables dont ils peuvent avoir besoin.

Utilisation efficace de données

Le CIPD a appelé à l'introduction de rapports obligatoires de l'écart de rémunération ethnique depuis 2021, et son récent rapport, Pay, Performance and Transparency 2024, a révélé que les intérêts augmentaient. Il a constaté que 40% des grandes organisations choisissaient de réaliser une analyse des écarts de rémunération ethnique, tandis que 27% signalaient leur écart de rémunération d'invalidité.

Lutfur Ali, conseiller principal en matière de politique et de pratique pour l'équité, la diversité et l'inclusion au CIPD, a déclaré: «L'utilisation efficace de données de rémunération dans le cadre d'une stratégie EDI peut aider à créer un lieu de travail plus inclusif, équitable et motivé, car les disparités de salaire sont un indicateur clé de l'inégalité (y compris la structure) et le biais.»

Mais la collecte de données d'ethnicité et d'invalidité sensibles n'est pas aussi simple que de collecter des données de genre, en particulier car les employés doivent donner à leurs employeurs la permission de détenir ces informations. En conséquence, les employeurs doivent souvent utiliser des données incomplètes pour calculer les lacunes de rémunération connexes.

De nombreuses organisations comptent sur des employés pour fournir volontairement des informations sur l'ethnicité ou les handicaps et bien qu'ils auront des taux d'achèvement de 100% pour les sexes, il sera nettement moins d'origine ethnique, et probablement encore plus faible pour d'autres mesures de diversité, y compris l'invalidité.

Le fournisseur de logements abordables VIVID, qui compte plus de 1 000 employés à travers le Royaume-Uni, a volontairement signalé son écart d'origine ethnique au cours des cinq dernières années.

Son directeur des gens, Susan Noone, a déclaré: «Les employés sont plus à l'aise de déclarer leur sexe que de déclarer leur appartenance ethnique et / ou leur handicap.

La raison des lacunes de rémunération peut être multifactorielle; Le sexe et, tel qu'il est identifié par le gouvernement grâce à son intention d'introduire des rapports supplémentaires, l'ethnicité et l'invalidité sont de tels facteurs. La mobilité sociale peut être une autre, explique Sam Greenhalgh, partenaire de l'équipe d'emploi du cabinet d'avocats Birketts.

«Quel que soit le facteur utilisé pour mesurer les lacunes de rémunération, le problème est souvent la méthode de calcul de l'écart de rémunération (pour quelle que soit la caractéristique) et les étapes de l'organisation pour y remédier», dit-il. «Il sera intéressant de savoir si des données ou un changement culturel significatifs se produiront si l'ethnicité et les rapports sur les écarts de rémunération d'invalidité sont introduits étant donné que ces rapports reposeront sur la catégorisation et la divulgation des employés qu'ils peuvent souvent être réticents à donner.»

Aviva a publié des données sur les écarts de rémunération ethnique depuis 2021 et soutient énormément les rapports sur les écarts de rémunération ethnique. Le directeur de l'inclusion des capitaux propres et de la diversité, Jonny Briggs, a déclaré: «La collecte des informations sur la diversité des employés aide les organisations à fournir un soutien à tous les collègues et à apprendre comment, où et quand les interventions peuvent devoir être faites.

L'entreprise continue donc de travailler à augmenter les taux d'achèvement dans toutes les données caractéristiques de la diversité pour mieux comprendre sa composition et éclairer les décisions et les plans d'action soutenus par les données, explique-t-il.

Briggs déclare: «Quelle que soit la taille d'une organisation, analyser les données et être transparent avec des collègues sur la diversité de la main-d'œuvre est une étape clé pour stimuler un changement significatif et façonner un lieu de travail plus juste et plus inclusif.»

L'analyse de rentabilisation

Le groupe d'assurance QBE a décidé de commencer à signaler son écart de rémunération ethnique en 2020 pour être ouvert et transparent, de se tenir responsable et de faire la bonne chose, explique Nikki Lees, directrice des personnes pour QBE International.

Elle déclare: « Bien que ce ne soit pas une exigence obligatoire, nous pensons que la publication de ces données aux côtés de notre rapport annuel sur l'écart de rémunération entre les sexes démontre notre engagement à faire du QBE un lieu de travail plus inclusif et diversifié. »

Les résultats de la revue McGregor-Smith en 2017 suggèrent que la réalisation de l'écart de rémunération ethnique est bénéfique pour les affaires et l'économie. Les organisations ayant diverses origines ethniques et culturelles peuvent subir une augmentation de la rentabilité de 36%, et la lutte contre les disparités raciales sur le marché du travail pourrait améliorer l'économie britannique de 24 milliards de livres sterling par an.

Aviva a établi six groupes de ressources pour les employés, réunissant un large éventail de réseaux de soutien de toute l'entreprise, sa communauté Aviva Capity visant à stimuler l'accessibilité pour tout le monde.

Dans sa dernière enquête d'écoute de collègues, 91% recommanderaient l'entreprise comme un excellent endroit pour travailler, et ses leaders du peuple obtiennent fortement le score sur l'inclusion, le bien-être et pour aider les gens à voir comment ils peuvent progresser leur carrière.

Mais ce ne sont pas seulement les grandes entreprises qui ont beaucoup à gagner en rapportant leurs lacunes ethnicité et leurs lacunes pour les invalidité.

Ali déclare: «Les petites organisations, bien qu'elles ne soient pas légalement tenues de signaler, devraient toujours analyser leurs données de rémunération.

Hadi convient qu'une stratégie de rémunération juste et inclusive profite aux entreprises de toutes tailles.

«Les petits employeurs peuvent ne pas avoir les mêmes processus, politiques et procédures que les grands employeurs, mais ils peuvent toujours construire un environnement de soutien, établir une culture ouverte et faire des ajustements raisonnables», ajoute-t-elle.

Points d'action

Afin de combler les lacunes de rémunération existantes mises en évidence dans son rapport, QBE s'est engagée à examiner activement les processus et les pratiques tout au long du cycle de vie des employés afin de réduire les opportunités de biais systémique, ainsi que de constituer des principes de recrutement inclusifs afin de garantir une approche équitable et inclusive pour embaucher et éduquer, et sensibiliser la sensibilisation à ses lacs de rémunération existants pour tenir les personnes à leur responsabilité pour réduire ses gaps salariaux.

«Les lacunes peuvent être facilement mal interprétées, il est donc important de dire au récit à côté de cela afin que les gens puissent comprendre ce qui stimule les lacunes. «L'année dernière, nous avons également introduit un nouveau sens des objectifs d'appartenance car nous savons que l'égalité de l'expérience est tout aussi importante que les niveaux de représentation.»

Selon Noone, les résultats des données ont conduit à changer de manière vive certains processus de recrutement, en particulier dans la publicité, en particulier pour les postes de direction et de direction du milieu et de la direction. Il encourage activement les recruteurs à viser la diversité de l'ethnicité comme une exigence minimale.

Ce qui pourrait initialement se sentir comme un énorme défi devient moins un avec le temps si les petites actions sont régulièrement et régulièrement prises, insiste-t-elle.

« Une fois les lacunes identifiées, soyez ambitieux sur ce que vous pouvez réaliser comme si vous visez haut, vous pourriez être très surpris de voir à quel point vous pouvez réaliser », ajoute personne.

Les données doivent être accompagnées d'un récit pour expliquer toutes les disparités et un plan d'action pour les résoudre et mesurer les progrès, conseille Ali.

Il déclare: « Le plan d'action ne devrait pas seulement se concentrer sur l'amélioration de la diversité, en particulier aux niveaux supérieurs, mais également sur la création de cultures de travail inclusives qui favorisent et offrent l'égalité des résultats pour tous.

En publiant des données sur l'origine ethnique, les employeurs peuvent maintenir la responsabilité et s'assurer qu'ils s'en tiennent à leurs objectifs organisationnels. Même s'ils sont en deçà de leurs cibles, cette transparence peut améliorer leur image de marque en affichant une volonté de reconnaître les domaines à améliorer et un engagement à progresser », explique Greenhalgh.

Avant l'introduction de rapports obligatoires, il suggère que les employeurs envisagent d'améliorer la collecte de données existants pour des résultats précis et complets, par exemple, y compris la rémunération, les bonus et les heures de travail. L'incorporation de cadres de mobilité sociale et de l'environnement, de l'industrie et du secteur dans lesquels ils s'asseyent est essentiel.

Greenhalgh dit: «Les employeurs doivent se comprendre et comment les données produites se reflètent, ne reflètent pas ou sont influencées par ces facteurs.

La non-conformité obligatoire des rapports pourrait entraîner des amendes, des actions en justice et des préjudices de réputation, tandis que la Commission de l'égalité et des droits de l'homme peut faire respecter les réglementations et imposer des sanctions, prévient-il.

«Pour les entreprises engagées dans la diversité et l'inclusion, s'engager avec ces propositions sera essentielle, non seulement du point de vue des obligations légales mais aussi de l'investissement des parties prenantes, de répondre aux demandes des clients et de conserver et d'attirer des talents», conclut Greenhalgh.