Quelle est la voie à suivre pour Dei?

Les entreprises tirant des programmes et modifiant la langue en partie en réponse au programme MAGA de Donald Trump, la diversité, les capitaux propres et les programmes d'inclusion doivent évoluer rapidement. Daniel Snell propose des conseils sur la direction future de Dei et pourquoi il reste un important moteur de la réussite commerciale – malgré le contrecoup.

Le Rollback Dei qui domine les titres récents marque un changement public dans les priorités des entreprises. Bien que cela coïncide avec le décret exécutif du président Trump pour abandonner les politiques de DEI, il y a eu une priorité de DEI parmi les investisseurs et les dirigeants depuis un certain temps. Les données d'Alphasense soutiennent cela, mettant en évidence une baisse significative et régulière de 2021 à 2024 dans les mentions de DEI lors des appels d'investisseurs, bien avant la fureur actuelle.

Il y a deux raisons centrales pour lesquelles Dei a cessé d'être une priorité pour de nombreux dirigeants C-suite. Premièrement, ils ne pouvaient pas voir un lien direct entre les efforts et les ressources placés dans Dei et une plus grande productivité commerciale, certains leaders percevant même Dei comme un obstacle à la performance.

Deuxièmement, les entreprises ont été confrontées à des vents contraires plus importants dans un climat d'incertitude économique, avec des attentes des investisseurs changeants et une concurrence intensifiée qui consomme de leur attention.

La productivité et la croissance des entreprises britanniques restant stagnantes depuis la crise financière mondiale de 2008, les dirigeants ont recherché ailleurs des réponses de productivité et ont commencé à parler moins de Dei.

Il existe une gamme de raisons pour lesquelles Dei a évolué pour devenir un objectif aussi central dans les entreprises britanniques, notamment des changements dans la démographie, le Brexit, l'influence des États-Unis, les opportunités de marché, les attentes du travail et les attentes sociales, une mondialisation accrue et un marché du travail serré.

Au cœur du concept DEI, les entreprises ont perçu un «dividende de diversité» dans leur capacité à débloquer de nouvelles idées et opportunités par le biais de diverses équipes. L'idée était que les personnes ayant des connaissances et des expériences culturelles différentes pouvaient mieux se connecter avec les nouveaux groupes de clients et les marchés, conduisant de meilleures idées et prise de décision.

Cependant, bien que Dei ait peut-être commencé comme un récit sur la performance et le talent, il a été détourné par des conversations sociétales plus larges, ce qui a rendu la politique extrêmement difficile à naviguer pour de nombreux dirigeants.

C'est peut-être ces récits sociétaux plus larges qui ont fait de Dei une cible facile pour le recul politique, alimentant l'idée qu'il s'agit d'une distraction coûteuse pour les entreprises plutôt qu'un avantage stratégique.

Les chefs d'entreprise et les professionnels des ressources humaines sont confrontés au défi compliqué de naviguer dans un climat où doubler ou s'éloigner des engagements et des quotas DEI est devenu une déclaration politique audacieuse. Alors, comment les entreprises vont-elles au-delà des initiatives performatives d'une manière qui n'aliéne pas les employés ou les parties prenantes, ou surtout, la valeur réelle qu'une main-d'œuvre diversifiée, dans un monde diversifié, peut contribuer?

Construire les effectifs des talents avec diverses capacités, compétences, connaissances et expérience, qui ont une compréhension approfondie des différents groupes de clients, devraient être considérés comme un élément clé de la stratégie de talent et de performance d'une entreprise, plutôt que comme une obligation sociale ou morale.

Nous avons vu à maintes reprises, dans presque tous les contextes et le marché, que lorsqu'ils sont bien faits, et placés dans le programme de croissance, des équipes diverses bien gérées qui reflètent leurs marchés cibles offrent des avantages commerciaux évidents, apportant un plus large éventail de perspectives et une meilleure compréhension des différents besoins du marché et des bases clients. Les recherches souvent citées de McKinsey ont démontré l'analyse de rentabilisation pour diverses équipes, montrant que les sociétés de sexe et ethniquement diverses sont 39% plus susceptibles de surpasser financièrement leurs pairs. De même, une étude de Boston Consulting Group a révélé que les entreprises avec des équipes de gestion plus diverses ont des revenus de 19% plus élevés en raison de l'innovation accrue.

La clé est d'aller au-delà de l'embauche pour la diversité, et à la place de déverrouiller ce qui rend les équipes diverses précieuses – leurs différentes perspectives, connaissances, compétences et expériences qui peuvent réaliser la stratégie unique d'une entreprise.

Dei fonctionne mieux lorsqu'il débloque les contributions uniques de chaque personne dans une organisation pour améliorer les performances globales de l'entreprise. Soutenu par des dirigeants qui savent comment et sont qualifiés dans la création d'environnements où tout le monde estime que leurs contributions sont recherchées, accueillies et appréciées.

Pour qu'une organisation débloque les contributions de chacun, elle doit:

• Assurez-vous que toute l'organisation, y compris toutes ses activités, ses concentrations et ses efforts, est alignée et en service à l'exécution réussie de la stratégie commerciale.
• Créer un environnement inclusif dans lequel chaque employé, à tous les niveaux, comprend comment contribuer à l'exécution de cette stratégie commerciale.
• Travailler à cela nécessite que vos managers et dirigeants aient les outils pour créer un environnement haute performance qui débloque les contributions de la conduite des performances de leur peuple.

Lorsque cet alignement organisationnel est mis en action, Dei passe d'un exercice passif, boulonnant et en caisse à un moteur tangible de croissance.

Si votre organisation a ou envisage de baisser ses objectifs de diversité ou de modifier les valeurs de l'entreprise, il vaut mieux être clair sur ce qu'ils les remplacent. Ne rien faire et avoir un vide béant où il y avait un programme de culture DEI ne donnera pas non plus de plus grands résultats.

Bien que la réduction des coûts puisse être un aspect nécessaire de l'entreprise, la croissance soutenue des entreprises ne peut pas provenir de la réduction des coûts. Ce n'est qu'en faisant le travail difficile et complexe de l'évolution du fonctionnement des entreprises et de la façon dont la culture soutient la stratégie commerciale que les dirigeants peuvent débloquer la croissance à long terme qu'ils visent. Les entreprises doivent faire fonctionner leur culture et leur comportement organisationnel pour et non contre leur productivité.

En fin de compte, les efforts DEI ont échoué dans de nombreuses organisations parce qu'ils avaient l'impression d'être mis en œuvre comme une mesure de conformité unique, plutôt que comme un outil stratégique personnalisé et contextuellement pertinent. Une fois bien fait, cependant, le résultat est une culture méritocratique dans laquelle diverses perspectives alimentent l'innovation, stimulent un avantage concurrentiel et offrent un impact mesurable.