Pourquoi plus de mobilité sociale signifie plus de productivité

Une nouvelle étude montre qu'une plus grande mobilité sociale au travail pourrait grandement améliorer la productivité, ainsi que l'économie en général. Sarah Atkinson explique pourquoi il est temps que les employeurs et les professionnels des RH fassent quelque chose.

Rares sont ceux qui diraient que 19 milliards de livres sterling constituent le genre de coup de pouce dont notre économie a désespérément besoin. Et c'est l'augmentation estimée du PIB annuel du Royaume-Uni résultant de la promotion d'une plus grande mobilité sociale sur nos lieux de travail, selon une étude récente. recherche à partir de démos et de coopération. Les professionnels des RH devraient s'asseoir et en prendre note : bon nombre des interventions suggérées dans le rapport relèvent directement de leur portée, depuis l'embauche et la promotion plus équitables jusqu'à la promotion d'une culture de travail inclusive.

Il y a un bien établi lien entre des économies caractérisées par une plus grande mobilité sociale et une productivité plus élevée, grâce à une meilleure adéquation entre les emplois et les personnes dans la société et à la diminution des obstacles à la réalisation du potentiel. Et il en va de même pour les entreprises : celles qui privilégient la mobilité sociale réalisent des bénéfices 1,4 fois supérieurs à ceux de leurs concurrents, recherche par Accenture a trouvé.

Non seulement il existe de solides arguments moraux et une attente croissante des consommateurs selon laquelle les entreprises devraient être les moteurs d’un changement social positif ; la suppression des barrières à l’entrée apporte avantages notamment un vivier de talents plus large, une plus grande diversité de pensée et une meilleure compréhension des clients.

Sans surprise, de plus en plus d’entreprises s’attaquent aux désavantages socio-économiques dans leur culture d’embauche, de progression et de lieu de travail. Notre annuel Indice de mobilité sociale des employeurs est la principale autorité en matière de mobilité sociale sur le lieu de travail, où les leaders du domaine sont comparés et conseillés sur la manière de s'améliorer. Les meilleurs employeurs de cette année – le cabinet d'avocats Browne Jacobson et le géant des services professionnels PwC – démontrent ce qui est possible avec l'aide des conseils d'experts de l'Indice. Et parmi les 150 employeurs qui se sont inscrits – parmi lesquels Co-op, Amazon, Aviva et Santander – nous pouvons constater que les efforts visant à éliminer les obstacles aux opportunités sont plus profonds et plus larges que jamais auparavant.

La collecte de données socio-économiques devient rapidement la norme. Les employeurs reconnaissent l’importance d’élargir leurs réserves de talents et d’améliorer l’accès des groupes sous-représentés, en particulier à une époque de pénurie de compétences et de surveillance sociale accrue à l’égard des entreprises. Le mesure clé est une question unique sur l'emploi du principal soutien du ménage lorsque quelqu'un avait 14 ans, qui peut facilement être ajoutée aux enquêtes sur la diversité. Vous pouvez également inclure des questions supplémentaires sur le type d'école fréquentée, s'ils ont reçu des repas scolaires gratuits et si leurs parents sont allés à l'université pour avoir une idée plus claire. Près des trois quarts des participants à l'indice collectent désormais trois ou quatre points de données socio-économiques pour leurs employés et signalent de bons taux de réponse aux questionnaires. La Solicitors Regulatory Authority a rendu obligatoire la collecte et la déclaration de ces données pour les cabinets juridiques réglementés, et nous espérons que d’autres régulateurs du secteur suivront bientôt cet exemple.

De nombreux employeurs vont plus loin, en mesurant et en publiant leurs écarts salariaux socio-économiques. Plus d'un employeur sur six (26) sur les 150 qui ont participé à l'indice collectent désormais ces données, et 19 employeurs les publient parallèlement à leurs écarts salariaux entre hommes et femmes, notamment Co-op, PwC et Teach First. Ce faisant, ils font preuve de leadership, se tiennent responsables et fixent la direction à suivre pour que d’autres entreprises emboîtent le pas.

Cette année a également vu une amélioration de l’action dans deux secteurs très peu représentatifs de la clientèle qu’ils servent : les secteurs de la technologie et de la création. Seulement 26 % de ceux qui travaillent dans les industries créatives sont issus de milieux socio-économiques défavorisés, contre 39 % de la population active du Royaume-Uni, et dans des domaines tels que le cinéma, la télévision et la radio, ce chiffre peut diminuer. aussi bas que 8 %. Dans le secteur technologique, seuls 9 % sont issus de milieux socio-économiques défavorisés, malgré les énormes ressources du secteur et son influence croissante dans la société. Il était donc prometteur de voir les entrants technologiques dans l’indice augmenter de 60 % et les entrants créatifs de 43 % cette année. Ils suivent les traces d'autres secteurs qui ont identifié des problèmes d'élitisme et ont commencé à agir pour les résoudre, comme ceux de la finance et du droit, dont les initiatives sectorielles et la participation à l'indice sont fortes. Nous sommes impatients d’accueillir davantage d’employeurs de ces secteurs l’année prochaine.

Bien qu’il s’agisse d’étapes positives, les obstacles auxquels sont confrontées les personnes issues de milieux socio-économiques défavorisés restent importants. Le Royaume-Uni a une mobilité sociale plus faible que presque toutes les autres grandes économies européennes, et nos recherches a constaté que les professionnels issus de milieux populaires sont payés en moyenne 6 287 £ – soit 12 % – de moins par an que leurs homologues plus privilégiés exerçant les mêmes professions.

Le nouveau gouvernement a, à juste titre, identifié l'amélioration des opportunités pour ce groupe comme la clé de la croissance, commettre pour « s’assurer qu’il n’y ait pas de plafond de classe sur les ambitions des jeunes en Grande-Bretagne ». Et ils poursuivent leurs actions en prévoyant d’inscrire le devoir socio-économique dans la loi sur l’égalité, ce qui signifie que les organismes publics devront s’attaquer aux inégalités résultant du statut socio-économique. Cela aura probablement des répercussions sur les organisations du secteur privé, en particulier celles qui font affaire avec des organismes gouvernementaux, avec un éventuel avantage concurrentiel pour celles qui agissent déjà pour éliminer les obstacles socio-économiques. Alors que les entreprises se préparent à l’introduction de rapports sur les écarts de rémunération liés à l’origine ethnique et au handicap dans le cadre du prochain projet de loi sur l’égalité (race et handicap), il serait utile d’ajouter le contexte socio-économique aux enquêtes et aux plans d’action sur la diversité.

Face aux changements du gouvernement, de la réglementation et des concurrents, le moment est venu pour les organisations sans plan de mobilité sociale de se mettre en mouvement. Commencer à collecter des données au sein de leur organisation et s'inscrire à l'Index sont des premières étapes parfaites. La majorité de ceux qui entrent ont désormais apporté des changements importants, comme payer les frais de déplacement pour une expérience professionnelle, réserver certaines opportunités de stage pour les personnes issues de milieux socio-économiques défavorisés, créer des réseaux de mobilité sociale et bien plus encore. Ils ont placé la barre très haut – il est désormais temps pour d'autres employeurs de franchir le pas.