Pourquoi l'accès au travail peut valoir la peine d'attendre

L'accès au travail est disponible depuis 1994, mais moins de 1% de la population handicapée de l'âge de travail l'utilise. Comment les employeurs peuvent-ils aider les personnes handicapées à tirer le meilleur parti de cette subvention gouvernementale? C'est plus facile qu'il n'y paraît, dit Leanne Maskell.

Les employés sont aux prises avec les impacts durables de la pandémie, en particulier en ce qui concerne la santé mentale, ce qui signifie que l'accès au travail (ATW) n'a jamais été aussi important pour les employeurs – mais beaucoup ne connaissent même pas ce soutien gouvernemental.

La subvention aide les personnes ayant des problèmes de santé au travail et peut financer le soutien jusqu'à 69 000 £ par personne, par an, à la suite d'une évaluation personnalisée des besoins de l'individu. Cela pourrait inclure une formation spécialisée, un coaching, un soutien administratif et un équipement, tels que les bureaux debout.

Mais bien qu'ATW ait existé depuis 1994, il est accessible par moins de 1% de la population handicapée de l'âge ouvrière, selon les chiffres du ministère du travail et des pensions.

Cela est dû en grande partie à un manque de conscience, de processus bureaucratiques et compliqués, et des listes d'attente extrêmement longues couvrant plusieurs mois – mais le soutien peut changer la donne pour les employés et les employeurs.

Avant de postuler, voici ce que les employeurs doivent savoir:

Comme la divulgation d'un handicap au travail peut être très vulnérable, avec une stigmatisation potentielle et aucune assurance de soutien, de nombreux employés peuvent choisir de ne pas le faire.

Un employé n'a pas besoin de l'autorisation de son employeur de demander ATW, mais pratiquement, il a besoin de son engagement. En effet, le processus de demande nécessite la confirmation de l'employeur d'une personne de son rôle, bien qu'il ne soit pas impliqué dans le processus d'évaluation lui-même.

En conséquence, ils peuvent choisir de divulguer leur état de santé au travail, ce qui peut déclencher des tâches juridiques importantes pour les employeurs en vertu de la loi de 2010 sur l'égalité concernant le handicap.

ATW est disponible pour toute personne ayant un état de santé qui les a un impact sur le travail, mais aucun diagnostic ou information médicale formelle n'est requis.

Une personne n'a pas besoin d'être considérée comme handicapée en droit pour utiliser ATW, mais seul un tribunal de l'emploi peut le déterminer, il est donc conseillé de prendre toutes les divulgations au sérieux en tant qu'employeur.

Avoir une politique d'invalidité peut aider les employeurs à atténuer les risques, tout en fournissant le meilleur soutien possible à tous les employés, quel que soit l'ATW.

Les employeurs ont des tâches légales pour apporter des ajustements raisonnables pour les personnes handicapées pour supprimer ou réduire les inconvénients substantiels qu'ils peuvent éprouver au travail en raison de leur handicap.

Ces ajustements dépendent de l'individu, mais pourraient inclure les types de soutien offerts par ATW, tels que le coaching ou l'équipement du TDAH.

Grâce à une évaluation en milieu de travail, ATW accordera un soutien en fonction des besoins de l'individu. Cependant, ce soutien est considéré en outre, et non au lieu de, des ajustements raisonnables qu'un employeur a ou pourrait faire.

Étant donné que les employeurs ne sont pas impliqués dans le processus d'évaluation ATW lui-même, et les listes d'attente peuvent s'étendre sur plusieurs mois, il est fortement conseillé de garantir que le soutien est en place dès que possible, comme du point de divulgation. ATW ne peut pas faire de recommandations obligeant l'employeur à effectuer des ajustements tels que des heures de travail flexibles ou des emplacements.

Les employeurs doivent s'assurer que les employés impliqués dans les ajustements, en particulier les gestionnaires, sont formés sur l'invalidité, les ajustements et la neurodiversité.

Lorsqu'une demande est traitée, les employeurs sont généralement tenus de confirmer le statut d'emploi d'une personne et d'accepter le partage des coûts, le cas échéant.

On peut leur demander, mais pas nécessairement requis (sur ce soutien qui est accordé), pour faire cela en fonction de facteurs tels que leur taille et leur chiffre d'affaires. Cependant, leur approbation en théorie est requise pour que la demande se poursuive.

Quels que soient les facteurs externes, l'ATW financera actuellement 100% du soutien classé comme un «travailleur de soutien», tel que le coaching, la formation ou le soutien administratif. Le partage des coûts peut être applicable à la support, y compris des équipements tels que des écouteurs ou une technologie.

Les employeurs peuvent soutenir les employés ayant des problèmes de santé en les signalant à ATW, en répondant rapidement à toutes les communications et en finançant le soutien à l'avance.

Bien que les listes d'attente soient très longues, les applications pour les nouveaux démarreurs sont souvent accélérées dans un mois, permettant aux gens de commencer un nouveau rôle avec le soutien le plus efficace possible.

Bien que ATW finance le soutien, cela est généralement fourni après la prestation du soutien. Cela peut créer des défis de flux de trésorerie pour les fournisseurs et ceux qui ont obtenu un soutien.

Les employeurs peuvent aider de manière significative en payant un soutien rapidement à l'avance et en récupérant ce retour de l'ATW au nom de leur employé.

Cela peut permettre aux employés d'accéder à un soutien qui aurait pu être autrement indisponible. Certains fournisseurs tenteront d'aider en gérant l'administration et en récupérant les coûts dans la mesure du possible, comme pour les travailleurs indépendants.

Donc, si cela créerait des problèmes de flux de trésorerie pour votre entreprise, cela vaut toujours la peine de parler directement aux fournisseurs pour voir ce qui est possible.

Il est important de soutenir les employés dans l'utilisation du soutien qui leur a été accordé. Par exemple, cela pourrait inclure leur permettant d'avoir un coaching pendant les heures de bureau et de faire du temps plus tard dans la journée, ou des managers se livrant de manière proactive à co-entraîneur ou à une formation avec des employés.

L'ATW peut être déroutant et compliqué à naviguer, et des malentendus peuvent facilement survenir. Il est essentiel que les employeurs ne se confondent pas ATW comme excusant leur obligation légale de faire des ajustements et de gérer les conversations avec sensibilité avec sensibilité et avec respect.

Ceci est important pour éviter le harcèlement ou la discrimination potentiel sur le lieu de travail. Par exemple, en disant à un employé handicapé qu'ils ne sont «pas autorisés» à demander ATW ou à les blâmer pour tout problème tel que les retards de paiement, peuvent décrocher les employeurs dans des zones juridiques très douteuses.

Le soutien à l'ATW n'est pas un «traitement spécial», et des attentes supplémentaires ne doivent pas être placées sur un employé en leur permettant d'accéder à cette assistance.

Bien que le soutien accordé ne puisse pas être considéré comme un ajustement raisonnable pour cette personne par ATW, le tribunal de l'emploi peut être en désaccord, ce qui signifie que le coût de cela pourrait vous tomber en tant qu'employeur sans ce financement d'ATW.

De plus, un ajustement raisonnable pourrait inclure la permission à votre employé d'utiliser le soutien accordé, même s'il n'est pas «standard», sur quelque chose comme un cahier électronique.

En fin de compte, ATW offre une source de soutien très précieuse aux employeurs et aux employés, offrant un accès indispensable au soutien sur mesure pour soutenir les personnes souffrant de problèmes de santé non seulement pour survivre au travail, mais prospérer. Compliqué que cela puisse paraître, cela en vaut la peine.