Mandat de retour au pouvoir : Amazon a-t-il marqué le début de l’ère post-diversité ?

L'appel d'Amazon pour que les employés travaillent cinq jours par semaine au bureau s'inscrit dans une tendance croissante parmi les grandes entreprises. Mais il existe des risques, l'un d'entre eux pourrait voir les dirigeants être accusés d'hypocrisie, écrit le Dr Melissa Carr de la Henley Business School.

Amazon a mis fin au travail à distance, demandant aux employés de retourner au bureau cinq jours par semaine. Amazon est le dernier d'une série d'employeurs bien connus exigeant un retour au bureau (RTO) cinq jours par semaine : Dell, UPS et Boots ont fait de même.

Bien qu’une approche de bureau à temps plein soit atypique, nous avons vu un certain nombre d’entreprises exiger un certain retour au bureau et aux pratiques de travail d’avant la pandémie.

Cependant, le tableau est probablement plus nuancé que ne le suggèrent ces articles très médiatisés. Alors que certaines entreprises reviennent au bureau, d’autres développent des pratiques de travail flexibles. Au Royaume-Uni, ces entreprises vont à l'encontre d'une tendance selon laquelle les projets de loi du gouvernement sur les droits du travail proposeront probablement une série de changements, notamment un travail flexible, dès le premier jour.

Lorsque l’on examine le discours qui entoure les mandats RTO, les dirigeants d’entreprise citent souvent l’innovation, la créativité, le travail d’équipe et la productivité. Il est vrai que ces attributs nécessitent un travail plus conscient lorsque les personnes sont basées à distance, mais il semble peu probable que cela puisse être réalisé grâce à un RTO à plein temps. Des preuves limitées soutiennent que le RTO à temps plein améliore des choses telles que l'innovation et la créativité.

Cependant, des recherches suggèrent qu'une certaine forme de pratiques de travail flexibles peut améliorer l'engagement et le bien-être des employés, bénéficiant ainsi aux personnes ayant des responsabilités familiales, handicapées, atteintes de neurodiversité et aux groupes minoritaires.

Le problème semble être celui de la confiance, les entreprises ayant peu confiance dans la capacité de leurs employés à être « productifs » lorsqu'elles ne peuvent pas les voir. Essentiellement, la productivité est souvent confondue avec le présentéisme.

Cependant, il semble également y avoir un décalage entre les expériences vécues par les hauts dirigeants et celles de leurs employés. Starbucks l'a récemment illustré, avec une exigence de bureau RTO de trois jours par semaine. Il a donc dû être difficile pour les employés de Starbucks d'apprendre que leur nouveau PDG disposait d'un bureau satellite dans sa maison en Californie et d'un jet privé pour l'aider à se rendre au siège à Seattle.

Ce qui m'amène à la question de la diversité et de l'inclusion et voyons-nous des preuves que dans certains milieux, nous sommes post-diversité ?

Il a été suggéré que les organisations travaillent sur des cycles d'initiatives en matière de diversité. À la suite de Black Lives Matters, nous avons vu des responsables de la diversité être embauchés par vagues, mais il a été rapporté que ces postes connaissent un taux de rotation élevé et sont supprimés par des sociétés telles que Netflix et Warner Bros.

Quatre ans après le début de la pandémie et la « nouvelle normalité » dont nous avons tous parlé, on peut aussi avoir l’impression que dans certaines organisations, le cycle de travail flexible a pris fin. Le travail flexible peut profiter à certains groupes au sein de la société, mais ces PDG (principalement des hommes et des blancs) mettent un terme à leur activité.