Les employeurs sont-ils prêts à recruter plus de personnes atteintes de TDAH?

Une récente affaire du tribunal dans lequel un juge d'emploi a statué contre une réclamation par un jeune homme souffrant d'un trouble d'hyperactivité déficitaire de l'attention a attiré l'attention sur les implications pour les employeurs et la main-d'œuvre du nombre croissant de personnes diagnostiquées avec la maladie.

Il est largement reconnu que le nombre de personnes diagnostiquées avec le TDAH au Royaume-Uni a considérablement augmenté depuis le début du siècle, et particulièrement rapidement depuis la pandémie covide, la plupart des experts étant d'accord pour dire que le sous-diagnostic au cours des décennies précédentes plutôt que sur-diagnostic était maintenant la raison probable.

Depuis 2015, le nombre de patients en Angleterre a prescrit des médicaments pour traiter le TDAH a presque triplé et, avec le NHS qui a du mal à répondre à l'ampleur du problème, la recherche suggère qu'il faudrait huit ans pour évaluer tous les adultes sur les listes d'attente.

Le Dr Ulrich Müller-Sedgwick, le champion du TDAH pour le Royal College of Psychiatristes du Royal du Royal, affirme que la prévalence de la condition est de se dérouler environ 3 à 4% des adultes au Royaume-Uni, une proportion remarquablement élevée étant donné que ce n'est que 16 ans depuis que l'Institut national pour l'excellence de la santé et de la santé l'a officiellement reconnu chez les adultes.

Bien que la prévalence puisse rester stable, l'incidence du TDAH – le nombre de nouveaux cas par le biais de personnes qui reçoivent un diagnostic – a grimpé. De nombreuses personnes atteintes de TDAH ont un emploi et peuvent s'épanouir dans l'emploi, tandis que d'autres luttent avec les interactions et les routines. Une proportion élevée de ceux-ci n'entre pas sur le marché du travail et ne vivent pas sur les avantages sociaux. Cela peut cependant être sur le point de changer dans une certaine mesure.

Dans l'affaire Tribunal de l'emploi de Bristol, un apprenti, qui avait le TDAH, a menacé un collègue après que son déjeuner bondé a été «détruit» dans une farce. Un autre collègue a filmé sa réponse. Le lieu de travail était celui dans lequel les farces et les plaisanteries étaient monnaie courante, a entendu le tribunal. L'apprenti a été rejeté pour sa réaction malgré sa divulgation de son état et ses excuses pour son comportement «spontané», parce que son employeur, Scania, a estimé qu'il savait ce qui était bien et mal et avait le temps de faire une pause et un comportement modéré, au lieu de persister avec des menaces.

Désormais, avec des réformes de bien-être proposées pour déplacer des milliers de personnes sur les prestations d'invalidité à long terme et dans l'emploi, les employeurs sont invités à se préparer à une vague d'employés neurodivergents – en particulier les personnes atteintes de TDAH – dans le marché du travail.

La loi sur l'égalité 2010 classe le TDAH comme un handicap lorsqu'il a un impact significatif sur la vie quotidienne. Cela signifie que les employeurs doivent effectuer des «ajustements raisonnables» pour leur personnel diagnostiqué avec le TDAH. Ne pas le faire pourrait exposer les organisations à la discrimination et aux réclamations.

«Ces réformes (avantages) apporteront des changements, et avec cela s'accompagne d'opportunité», explique le Dr Mukesh Kripalani, le psychiatre consultant du Centre du TDAH. «La question est de savoir si les organisations sont prêtes avec les bons systèmes en place.»

Le Centre du TDAH soutient les employeurs et les employés en fournissant un service d'évaluation et de traitement de neurodiversité ainsi que des formations pratiques pour les équipes et gestionnaires RH afin de les aider à mieux comprendre et à soutenir le personnel avec le TDAH. Il fournit également un coaching individuel aux employés, en les aidant à renforcer la confiance et à gérer leur charge de travail.

Le Dr Kripalani dit que la neurodiversité ne devrait pas être considérée comme une barrière mais comme un actif potentiel pour une organisation si les bonnes stratégies sont en place.

Il ajoute: «Les personnes atteintes de TDAH démontrent souvent des niveaux élevés de créativité, d'énergie, de capacité de résolution de problèmes et d'hyperfocus sur les tâches qui engagent leur intérêt. Les entreprises qui comprennent et soutiennent la neurodiversité bénéficient souvent d'une innovation accrue et d'une pensée dynamique. Plutôt que de voir les ajustements comme des fardeaux, les employeurs devraient les considérer comme des opportunités pour débloquer des talents cachés.»

Cependant, les employés et les organisations devront changer en réponse, dit-il. «Les petits ajustements peuvent faire une énorme différence dans les performances et la rétention, et cela donne aux gens une chance équitable de réussir.»

Sophie Hailwood, directrice des opérations et le chef de la neurodiversité à la charité mentale de la santé mentale basée à Yorkshire, décrit comment les ajustements peuvent aider: «Avant d'être diagnostiqué avec le TDAH, j'ai lutté avec des délais, des e-mails et une concentration. J'étais inquiet de perdre mon emploi. Après avoir partagé mon diagnostic, mon employeur a présenté de petits changements, comme des entrepôts hebdomadaires, des ensembles de chronomédictions Aussi vraiment aidé.

Les stratégies recommandées du Centre du TDAH comprennent:

• Intégration sur mesure – y compris les périodes de décantation prolongées et une induction structurée
• Offrir un coaching individuel pour le personnel, les gestionnaires et les services RH sur la gestion du personnel neurodivergent.
• Fournir au personnel des modèles de travail flexibles, y compris des heures hybrides ou silencieuses, pour soutenir la productivité et le bien-être mental
• Instructions claires et écrites pour briser les tâches complexes, soutenir la mémoire et la gestion des tâches
• Espaces de travail adaptés aux sens
• Une approche différente du recrutement et du processus d'entrevue.
• Offrir des vérifications régulières et un soutien cohérent et un soutien au gestionnaire

Le Centre conseille aux organisations former leurs équipes, construire des processus inclusifs et rechercher des conseils d'experts à court terme s'ils veulent attirer et conserver cette nouvelle vague de recrues.

Et, parmi ces stratégies, les employés existants auront besoin d'un soutien pour s'assurer qu'ils comprennent mieux les différences entre les collègues et la façon dont certains peuvent ne pas réagir bien aux farces et aux plaisanteries.