La victoire de Higgs a des implications «profondes» pour les employeurs

Après que la Cour d'appel ait rendu aujourd'hui une décision historique dans le cas de l'école de l'agriculteur de Higgs V, des avocats de l'emploi et d'autres experts fournissent leur réaction à la décision et examinent les implications pour les RH et les employeurs.

Robert Lewis, partenaire, Mishcon de Reya

«Il s'agit d'un jugement vraiment important avec des implications profondes sur la façon dont les employeurs et les établissements d'enseignement devraient gérer les situations où un employé exprime des opinions personnelles qui pourraient être offensantes pour les autres.

«La Cour d'appel a confirmé que des mesures disciplinaires pourraient être discriminatoires à moins qu'un employeur ne puisse justifier ses actions et démontrer qu'il était proportionné. Il existe de nombreux domaines où des situations comme celle-ci peuvent survenir, comme les employés qui s'expriment en ce qui concerne les questions d'orientation sexuelle, l'identité de genre ou les questions politiques (comme le conflit au Moyen-Orient). Les employeurs et les établissements d'enseignement devraient prendre des conseils juridiques précoces et minutieux si des questions comme celle-ci se posent.

«Je m'inquiète de la façon dont ce jugement pourrait avoir un impact sur les groupes minoritaires vulnérables, car certains employés peuvent penser qu'ils ont Carte Blanche pour exprimer des opinions offensives et les employeurs seront réticents à agir. Mais il reste aussi important que pour les employeurs de s'assurer qu'ils empêchent la discrimination et le harcèlement illégal contre leurs employés.

«Le jugement aura un impact sur d'autres affaires qui se dirigent actuellement dans le processus judiciaire, comme l'affaire David Miller contre l'Université de Bristol.»

Monica Kurnatowska, partenaire d'emploi, Baker McKenzie

«L'approbation par la Cour d'appel des directives pratiques données par l'EAT sera accueillie par les employeurs traitant des plaintes concernant la manifestation par un employé de leurs convictions.

«Il reste un domaine difficile pour les employeurs car il s'agit d'un équilibre entre les libertés de l'employé et celles des autres, mais ce jugement confirme un cadre pour trouver cet équilibre.

«Certaines des choses clés auxquelles les employeurs se souviennent dans la prise de ces décisions sont les suivantes: (1) il n'y a pas de droit de ne pas être offensé; (2) considérer le contexte – déterminer si quelque chose est répréhensible sera spécifique au contexte; (3) Ne faites pas d'hypothèses sur les opinions d'un employé ou ce qu'un individu pourrait faire. »

Déclaration de Sex Matters, qui est intervenu dans l'affaire

«Les employeurs confrontés à des plaintes concernant des publications personnelles sur les réseaux sociaux concernant des sujets controversés devraient prendre ce jugement comme un signal pour réfléchir à deux fois avant de prendre des mesures.

«Ils ne devraient pas supposer que si quelqu'un crie« je suis offensé », il y a eu une violation de ses droits de l'homme.»

Joanne Moseley, avocate principale associée, Irwin Mitchell

«Ce jugement est une décision historique qui fournit des conseils faisant autorité sur la façon dont la loi protège l'expression des croyances religieuses et philosophiques au travail.

«Les employés ont le droit de tenir et d'exprimer des opinions sur des questions controversées d'intérêt public même lorsque ces vues offensent, choquent ou dérangent les autres ou ne s'alignent pas avec les valeurs EDI de leur employeur.

«Les employeurs tentent souvent de justifier le licenciement des membres du personnel en faisant valoir, comme l'école dans ce cas, que leur comportement a potentiellement endommagé leur réputation. Cette décision indique très clairement que les employeurs doivent considérer correctement ce que la personne a réellement dit, la langue qu'il a utilisée et si elle a un impact sur sa capacité à faire son travail avant de se précipiter vers le jugement. Le seuil de discours est répréhensible est élevé. »

Alex Mizzi, directeur juridique, Howard Kennedy

«Le jugement simplifie la loi mais rendra plus difficile dans de nombreux cas pour que les employeurs rejettent les employés qui expriment des opinions controversées via les médias sociaux. Le tribunal a souligné qu'il existe une différence entre la langue «répréhensible» et «très offensante», les premiers moins susceptibles de justifier le licenciement.

«L'affaire suggère que lorsqu'il n'y a aucune preuve d'un impact sur le travail de l'employé et que le risque de dommages de réputation est spéculatif, il est peu probable qu'il soit jugé proportionné dans les cas de« croyance protégée »et est probablement un licenciement injuste. Cela créera des dilemmes encore plus difficiles pour les employeurs lorsque la période de qualification de deux ans pour de telles réclamations sera supprimée en vertu du projet de loi sur les droits de l'emploi. »

Eugenie Freeman, associée senior, Kingsley Napley

«Ce cas historique établit un précédent sur la façon dont les employeurs doivent réagir dans les situations où ils doivent équilibrer les droits concurrents de la liberté d'expression et de la protection contre la discrimination. Le jugement est clair que même les croyances potentiellement offensives sont libres d'exprimer, à condition que ces opinions ne soient pas exprimées de manière objectivement répréhensible.

«Dans la société d'aujourd'hui, il est probable que la prévalence des employeurs qui devaient faire face à des problèmes résultant des employés exprimant leur point de vue sur les plateformes de médias sociaux continueront d'augmenter, et ce jugement donnera des conseils sur la façon dont les employeurs devraient naviguer dans ces problèmes. Cela comprend éviter les réactions instinctives lorsque les plaintes sont faites et gardant à l'esprit le principe de proportionnalité.

«Ces cas sont très spécifiques à des faits et des actions qui peuvent être appropriées et proportionnées dans un cas peuvent ne pas être dans une autre. Les employeurs seraient également bien avisés d'avoir mis en place des politiques et des lignes directrices claires qui exposent leurs attentes du personnel lorsqu'ils expriment publiquement des points de vue sur des sujets sensibles et controversés, en particulier s'ils sont susceptibles d'être identifiés comme une personne connectée à l'organisation. »