IRIS Software Group présente le prix Égalité, diversité et inclusion (petits employeurs) 2024
En 2023, IRIS a lancé sa stratégie de diversité et d'inclusion avec la vision selon laquelle la diversité au sein de la famille IRIS permet à l'entreprise d'être innovante et leader sur le marché. IRIS est particulièrement engagée en faveur de l'égalité des sexes, les femmes représentant désormais environ 50 % de ses effectifs, soutenue par des initiatives telles que sa politique de retour, conçue pour aider les parents, en particulier les mères, à réintégrer le marché du travail après une interruption de carrière. La politique propose des rôles flexibles à temps partiel et un encadrement pour renforcer la confiance. Jusqu’à présent, l’entreprise a accueilli avec succès 16 femmes, dont deux en Inde, sur son marché du travail.
Afin d'augmenter encore la représentation féminine aux postes de direction, IRIS a mis en œuvre des plans de développement ciblés et s'engage à garantir que des candidatures féminines également qualifiées soient prises en compte pour les postes de direction. Ces efforts ont conduit à une augmentation du pourcentage de femmes occupant des postes de direction de 32 % à 36 %.
L’entreprise étend désormais ses efforts de D&I au-delà de l’égalité des sexes à d’autres domaines. L'entreprise participe par exemple au programme 10 000 Black Interns et a établi des partenariats avec des organisations comme le Prince's Trust pour aider les jeunes à faire carrière dans le secteur technologique. L'entreprise se consacre à la responsabilité sociale et figure parmi les 75 meilleurs employeurs du Social Mobility Employer Index. Il y a eu une augmentation de la rétention des employés et une augmentation de 6 % du nombre d'employés qui sont d'accord avec la déclaration « Je suis fier de dire aux autres que je travaille ici ».
En 2019, un petit groupe de 4most a créé un groupe D&I qui visait à apporter un traitement juste et équitable aux personnes issues de divers horizons. Ils voulaient lutter contre les préjugés conscients et inconscients et célébrer les groupes sous-représentés, marquant ainsi le début de l'intégration de la D&I dans la culture d'entreprise de 4most.
En 2020, 4most a mené sa première enquête interne D&I pour comprendre sa composition démographique et les expériences de ses employés. Des thèmes tels que l’équité, les opportunités et l’appartenance ont été explorés. L’enquête de 2021 a mis l’accent sur le bien-être, conduisant à des améliorations du soutien en matière de santé mentale. En 2024, 4most était devenue une entreprise mondiale de taille moyenne, la D&I devenant un élément clé de la mission des RH.
Il a toutefois été reconnu que certains domaines nécessitaient des améliorations, comme le caractère inclusif du processus de recrutement. 4most a examiné ses systèmes de recrutement et développé une formation interne améliorée et des ajustements dans les spécifications de poste pour éliminer les préjugés. L'entreprise a également introduit des politiques de soutien aux employés neurodiversifiés, ainsi qu'un soutien amélioré à la maternité, à la paternité et à la santé mentale.
Ces changements ont été bien accueillis, avec un engagement accru des employés et un bassin de candidats plus diversifié. En 2023, 91 % des salariés ont reconnu qu'il était utile de répondre à l'enquête auprès des salariés, et il y a eu une augmentation notable des candidatures féminines suite à la neutralisation des spécifications de poste. L'équipe dirigeante est désormais composée à 50 % de femmes. L'entreprise a été présélectionnée pour des prix et revendique désormais un engagement ferme en faveur de l'égalité, de la diversité et de l'inclusion.
La société de services financiers Just Group a travaillé dur ces dernières années pour favoriser une culture de diversité et d’inclusion. Son parcours a commencé en 2018 lorsque son comité exécutif a décidé de prendre des mesures en faveur d'une représentation diversifiée, en se concentrant initialement sur l'augmentation de la représentation féminine au sein de la haute direction. Fin 2023, Just a atteint avec succès son objectif de 33 % de femmes dans des postes de direction, contre 18 % en 2018. Just s'est désormais fixé un nouvel objectif d'atteindre 40 % d'ici 2026, reflétant son engagement continu en faveur de la parité hommes-femmes.
L'équipe diversité de l'entreprise y est parvenue en mettant en œuvre un plan d'action détaillé qui s'est élargi pour aborder divers aspects de la diversité, notamment l'origine ethnique, l'orientation sexuelle, le handicap et l'origine socio-économique. Des rapports réguliers au comité exécutif, la responsabilisation des dirigeants et des programmes de développement ciblés pour les talents féminins ont été cruciaux pour stimuler le progrès. Le réseau des femmes et les champions de la ménopause de l'entreprise ont également joué un rôle important en soutenant les employées traversant des transitions de vie telles que le congé de maternité et la ménopause.
Just a obtenu des scores plus élevés en matière d'inclusion et d'appartenance par rapport aux références du secteur dans son enquête sur l'engagement des employés, reflétant le travail acharné et les initiatives mises en place. Les femmes chez Just sont systématiquement aussi engagées que les hommes et, sur certaines mesures, elles sont plus engagées. Un programme, appelé Just Meet, regroupe des collègues pour établir des liens et une compréhension mutuelles, et 97 % des participants le recommanderaient à un collègue.
L’association caritative pour les animaux RSPCA s’engage dans un voyage relativement nouveau vers l’équité, la diversité et l’inclusion. Elle a lancé son premier plan EDI en octobre 2023 en vue de construire une culture et un leadership plus inclusifs. Bien qu'il soit difficile de montrer des résultats tangibles à ce stade précoce, l'EDI est désormais intégré aux processus et aux objectifs de la RSPCA.
Un élément clé de cette démarche consistait à aider les employés à comprendre le rôle de l'EDI pour aider l'association à soutenir les animaux et à s'engager auprès des communautés locales. Il a organisé une série de séances d'écoute pour entendre ce qui comptait pour les collègues et ce dont ils auraient besoin en termes de développement personnel et pour engager des conversations difficiles si nécessaire. La RSPCA souhaitait également impliquer un public « pas encore atteint », reconnaissant qu'elle était considérablement sous-représentée en termes de communautés ethniques minoritaires.
La RSPCA a également introduit une formation d'embauche inclusive pour tous les responsables du recrutement, remanié le langage de ses annonces pour atténuer les préjugés inconscients et révisé les exigences de rôle pour accorder plus de poids aux parcours non traditionnels et aux compétences transférables. Il a dépassé son objectif de recrutement pour 2024 pour les candidats issus de minorités ethniques (à 5 %) et 98 % des collègues ne comprennent plus l'importance de l'EDI pour l'association. Il a également entraîné une réduction de 1,4 % de l’écart salarial entre hommes et femmes après un examen des avantages sociaux et une amélioration des politiques en matière de travail flexible.
L'agence de voyages Skyscanner estime que voyager ne consiste pas seulement à atteindre des destinations, mais aussi à découvrir de nouvelles perspectives et des cultures diverses. Son parcours en matière de diversité, d'équité et d'inclusion est ancré dans son organisation grâce à une équipe dédiée de trois employés à temps plein. Dans toute l'entreprise, il y a plus de 40 bénévoles au sein de ses réseaux d'employés, les employés se voient fixer des engagements fermes et des objectifs mesurables en matière de DEI, et l'équipe rend compte des progrès réalisés chaque trimestre au conseil d'administration.
L'une de ses principales réalisations est la promotion des femmes dans la technologie grâce à son partenariat avec Code First Girls, créant ainsi davantage d'opportunités pour les femmes dans l'industrie numérique. Ses engagements cette année incluent un exercice de collecte de données interne appelé « Count Me In », qui encourage les employés à partager leurs données sur la diversité afin que l'entreprise puisse mieux les soutenir. Skyscanner a également amélioré ses réseaux d'employés : par exemple, son réseau Race soutient désormais également l'inclusion religieuse et culturelle, et son réseau handicap soutient ses collègues neurodivergents.
L'entreprise a identifié quatre domaines d'intervention qui auront un impact en termes d'embauche, en ancrant ses efforts pour mieux soutenir les femmes, les personnes issues de diverses origines raciales, les personnes handicapées et la communauté LGBTQ+. Il établira un bassin diversifié de diplômés pour garantir le développement de futurs leaders inclusifs. Pour soutenir cela, il a amélioré ses avantages sociaux et a amélioré l’engagement des employés.
TransPennine Express (TPE) est un opérateur ferroviaire interrégional dont la mission est de fournir un service ferroviaire haut de gamme à travers le Nord et vers l'Écosse. Bien qu'elle ait atteint la norme de l'employeur inclusif (Argent), l'entreprise opère dans un secteur traditionnellement dominé par les hommes, avec une représentation limitée des minorités ethniques et des personnes LGBTQ+. Cependant, au cours des 18 derniers mois, TPE a réalisé des progrès significatifs dans l'avancement de sa stratégie EDI.
En 2022, TPE a nommé un responsable diversité et inclusion qui a permis un certain nombre de changements positifs, notamment une formation d'accueil obligatoire en présentiel pour tous les nouveaux employés. L'équipe de direction se consacre au développement de la main-d'œuvre, en soutenant divers programmes visant à promouvoir la diversité et l'inclusion. Ces programmes ont conduit à une augmentation des promotions et des opportunités pour les femmes et les minorités ethniques : il y a eu une augmentation de 67 % du nombre de collègues appartenant à des minorités ethniques recevant une promotion et une augmentation de 75 % pour les femmes.
TPE promeut activement l'inclusion à travers des campagnes et des initiatives, telles que le programme de mentorat Women in Rail et la Semaine de l'inclusion, qui a marqué le lancement du train Unity enveloppé dans le drapeau Pride Progress. L'entreprise soutient également ses employés à travers des séances de sensibilisation sur des problématiques telles que la santé mentale, l'endométriose et la ménopause. Les efforts de TPE ont abouti à une main-d'œuvre plus diversifiée, avec une augmentation de la représentation des femmes, des minorités ethniques et des LGBTQ+. L’engagement des collaborateurs s’est également amélioré, le score de l’indice d’engagement s’établissant désormais à 70 % d’engagement positif, soit une augmentation de 31 % depuis 2022.
Le West Midlands Safari Park (WMSP) est une attraction primée qui accueille plus de 750 000 visiteurs chaque année. Avec plus de 50 ans d'histoire, le parc abrite environ 103 espèces différentes, que les visiteurs peuvent observer depuis leur voiture ou dans des zones piétonnes.
Dans le cadre de son engagement en faveur de l'inclusion, WMSP a récemment changé de nom pour améliorer sa proposition de valeur pour les employés (EVP). Les commentaires des invités et des employés ont souligné la nécessité d'une plus grande diversité, égalité, accessibilité et inclusion (DEAI). Plus de 20 % des visiteurs s'identifient comme ayant un handicap, y compris la neurodiversité, ce qui a amené le parc à se concentrer davantage sur ce point auprès des employés. Une enquête de feedback a également montré une volonté parmi les salariés de proposer davantage de possibilités de formation et de les aider à acquérir davantage de compétences transférables.
A l'issue d'une table ronde entre managers et salariés, plusieurs idées ont été avancées qui ont constitué le socle des objectifs prioritaires de « Safari 3 » : développer les collaborateurs et sensibiliser les salariés à la neurodiversité ; veiller à ce que les collègues aient une voix ; et créer un programme de développement de la gestion mettant l'accent sur les préjugés inconscients et le langage inclusif.
En plus de ces engagements, le parc a mis en place une formation Makaton (signature) pour le personnel afin d'améliorer la communication avec les clients. De plus, un groupe d'engagement des employés a été créé pour garantir que la voix des collègues soit entendue. Ces efforts ont conduit à un environnement plus inclusif, comme en témoignent les meilleurs scores d'engagement des employés et la reconnaissance du parc en tant qu'employeur ayant confiance en son handicap.