Deux contes édifiants: comment éviter les cas de licenciement constructif

Deux cas récent du Tribunal de licenciement constructif illustrent la nécessité pour les employeurs d'être très vigilants autour du comportement en milieu de travail et de traiter rapidement les griefs. Nick Hurley et Erin Hughes au cabinet d'avocats Charles Russell Speechlys regardent les décisions

Le licenciement constructif, un domaine souvent mal compris le domaine du droit de l'emploi, continue de défier les professionnels des RH et les chefs d'entreprise. Ce concept, lorsqu'un employé démissionne en raison d'une violation fondamentale du contrat par son employeur, souligne l'importance de maintenir la confiance et la confiance au travail. Deux cas récents du tribunal de l'emploi: Mr N Walker contre Robson (Rickmansworth) Limited et Mme S Hamilton v Epsom et St Helier University Hospitals NHS Trust, soulignent comment les comportements de licenciement apparemment mineurs peuvent dégénérer en violations importantes, ce qui a conduit à des réclamations de licenciement constructives.

Un licenciement constructif (injuste) survient lorsqu'un employé démissionne en raison d'une rupture fondamentale de contrat par son employeur. Cette violation peut être d'un terme express ou d'un terme implicite, mais généralement, et dans ces cas, impliquent une violation de la durée implicite de confiance et de confiance.

La violation peut être un incident unique ou la «dernière paille» dans une chaîne d'événements. En vertu de ce terme, l'employeur ne doit pas «sans cause raisonnable et appropriée» d'une manière calculée ou susceptible de détruire ou de endommager gravement la confiance mutuelle entre l'employeur et l'employé.

La distinction entre une rupture de confiance et de confiance et une conduite déraisonnable de la part d'un employeur, bien que réellement, est souvent belle. Il faut démontrer que la conduite de l'employeur était si grave qu'il s'agissait d'une violation répudiative du contrat d'emploi, que l'employé a démissionné en raison de cette violation, et l'employé n'a pas affirmé le contrat avant de démissionner.

Si l'employé en question répond aux critères d'éligibilité pour un licenciement injuste (actuellement fixé à deux ans de service continu pour les licenciements déloyaux non automatiques), il sera généralement traité comme injuste et de manière constructive.

À Hamilton, le demandeur a démissionné en raison de problèmes de travail non résolus et d'un soutien inadéquat. Dans Walker, le demandeur a démissionné après une rétrogradation et une mauvaise communication. Alors, qu'est-ce qui n'a pas fonctionné dans ces cas?

Mme Hamilton a revendiqué un licenciement injuste constructif après avoir démissionné de son rôle d'infirmière spécialisée du diabète. Elle a allégué que son employeur (une fiducie du NHS) n'avait pas abordé le comportement d'un collègue, M. Nayeck. Elle a affirmé que la fiducie n'avait pas correctement défendu son grief sur son comportement et n'avait pas mis en œuvre les garanties nécessaires en temps opportun.

Le comportement de M. Nayeck envers Mme Hamilton comprenait plusieurs actions désagréables: ignorer les salutations du matin de Mme Hamilton, face à elle lors des réunions, et arrêter de faire du thé pour elle tout en continuant à le faire pour d'autres membres de l'équipe (l'excluant ainsi). Mme Hamilton a soumis un grief officiel relatif au comportement de M. Nayeck et à la façon dont la fiducie a traité de cela, et elle a fait appel du résultat initial du grief.

Le résultat d'appel a prévu deux ensembles de recommandations. Le tribunal a constaté que la fiducie n'a pas réussi à aborder de manière appropriée le comportement de M. Nayeck et n'a pas mis en œuvre les recommandations d'appel de grief en temps opportun qui constituaient tous deux une violation de la durée implicite de la confiance et de la confiance. Le tribunal a conclu que la conduite de la fiducie était susceptible de détruire ou de endommager gravement la relation de confiance et de confiance, elle a démissionné en réponse à la violation et sa revendication d'un licenciement injuste constructif a donc été confirmée. Elle a reçu 41 000 £ de compensation.

Par ailleurs, M. Walker a allégué un licenciement injuste constructif et une discrimination directe à l'âge contre son employeur, une agence successorale. M. Walker a été informé qu'il déménagerait dans une autre succursale parce que l'entreprise avait recruté quelqu'un dans son rôle dans sa branche actuelle, Rickmansworth. Son remplacement est parti plus tard, et M. Walker a été invité à retourner à la succursale de Rickmansworth. La direction a décidé que M. Walker partagerait le rôle de directeur de succursale, mais n'en a pas discuté avec lui.

L'autre directeur de succursale (plus junior) était assis à l'arrière-plan, qui avait «symbolique» et une signification pratique et était l'endroit où le directeur de succursale s'était traditionnellement assis. On a dit à M. Walker de s'asseoir à un bureau du milieu, ce qui a fait ressembler à une rétrogradation. M. Young a également crié à M. Walker et a fait une remarque liée à l'âge, menaçant des mesures disciplinaires concernant la question du bureau.

Le tribunal a constaté que M. Walker avait été renvoyé de manière constructive en raison d'une violation de la durée implicite de confiance et de la confiance de l'agence. Cette violation a été causée par diverses actions, notamment des modifications apportées au rôle de M. Walker et aux conditions de travail sans communication appropriée et spécifiquement à être invitée à s'asseoir au milieu à son retour à la branche, qu'il a perçue comme une rétrogradation.

Le tribunal de l'emploi a conclu que M. Walker avait démissionné en réponse à cette violation. Bien que la demande de discrimination directe de l'âge ait été rejetée parce que le tribunal a trouvé un traitement non moins favorable en fonction de l'âge, il a trouvé pour lui sur la demande de licenciement injuste constructif. Une audience de recours distincte sera répertoriée pour déterminer la compensation.

Ces cas soulignent l'importance de maintenir la confiance et la confiance dans les relations d'emploi. Les employeurs doivent être conscients des problèmes relationnels sur le lieu de travail et:

• Agir rapidement et efficacement par rapport aux griefs et garantir que des mécanismes de soutien appropriés sont en place pour les personnes touchées;
• Avoir une formation claire, des politiques et des procédures disciplinaires en place pour lutter contre les mauvais comportements en milieu de travail;
• Assurer la communication transparente et le respect des rôles des employés pour maintenir la confiance et la confiance.

Ce sont des contes édifiants, bien que des cas rares, qui fournissent des informations précieuses aux entreprises et aux professionnels des ressources humaines dans les risques de licenciements constructifs. Ils mettent en évidence le rôle essentiel des employeurs dans la sauvegarde de la relation d'emploi en abordant rapidement et efficacement les griefs.

Les deux soulignent la nécessité pour les employeurs d'être vigilants sur les comportements en milieu de travail qui pourraient nuire à la confiance et à la confiance, et à la mise en œuvre de politiques et de formation claires pour empêcher de telles situations. En priorisant ces aspects, les employeurs peuvent atténuer le risque de licenciements constructifs (injustes) et maintenir un environnement de travail harmonieux et productif.