Congé de deuil : comprendre la valeur du soutien de l’employeur

Les conséquences du deuil peuvent être débilitantes et peuvent également affecter profondément la performance des personnes au travail. Avec les nouveaux droits au congé de deuil promis par le gouvernement travailliste, le moment est venu pour les employeurs de s'assurer que leurs dispositions actuelles sont adaptées à leur objectif, déclare Kavitha Sivasubramaniam.

Alors que de nombreuses personnes comptent désormais les jours jusqu'à Noël, pour ceux qui ont perdu un être cher, l'arrivée des fêtes de fin d'année peut être une période difficile, où leur perte se fait sentir avec plus d'acuité.

Mais bien sûr, le chagrin et le deuil ne se limitent pas à certaines périodes de l'année : ils peuvent affecter différentes personnes à différents moments, à des degrés divers.

La Semaine nationale de sensibilisation au deuil, qui se déroule du 2 au 8 décembre 2024, est l'occasion pour les personnes, les entreprises et les communautés de reconnaître et de mieux comprendre le processus de deuil.

Pour les employeurs en particulier, cela offre l’occasion d’éliminer la stigmatisation autour de cette question, d’encourager des conversations ouvertes et honnêtes et de promouvoir une culture de travail solidaire.

De nombreuses organisations offrent également un congé de deuil payé ou non payé en cas de décès d'un parent proche, reconnaissant qu'une réponse empreinte de compassion est la bonne chose à faire dans les circonstances.

Mais même si certains employeurs ont déjà mis en place des politiques et des procédures pour soutenir les employés en deuil, le fait est qu’ils n’ont généralement aucune obligation légale de le faire.

Dans l’état actuel des choses, à l’exception des parents en cas de décès d’un enfant de moins de 18 ans, il n’existe aucun droit légal à un congé de deuil payé pour les employés au Royaume-Uni – même si cela semble susceptible de changer.

En vertu du projet de loi sur les droits du travail récemment annoncé par le nouveau gouvernement, les employés devraient bientôt avoir droit dès le premier jour à un congé de deuil payé. Cela adaptera le régime actuel de congé parental de deuil pour accorder aux employés un congé de deuil d'une semaine lorsque le décès concerne une personne autre que l'enfant de l'individu et la réglementation précisera à quels proches ce droit s'applique.

Introduit en 2020, le congé parental de deuil donne droit à jusqu'à deux semaines de congé payé aux salariés éligibles au même taux que l'indemnité de paternité légale.

En termes de congé, les salariés ont le droit de prendre un congé « raisonnable » sans solde en cas de décès d'une personne à charge – qui comprend un enfant, un parent, un conjoint, un partenaire civil ou une personne vivant dans le même foyer – mais le montant exact de le congé accordé est à la discrétion de l'employeur.

Rachel Hatton, associée en matière d'emploi au sein du cabinet d'avocats Knights, explique : « Un employeur n'a aucune autre obligation légale de soutenir ses employés, sauf que moralement, il peut souhaiter accorder à l'employé autant de temps libre que possible pour accepter sa perte, leur donner accès à des services de conseil, maintenir leur salaire et leurs avantages sociaux (dans la mesure du possible) et rester en contact régulier avec eux, afin qu'ils ne se sentent pas éloignés de l'entreprise.

Mais s'il existe un consensus sur le fait que les employeurs devraient proposer des dispositions en matière de deuil, la question de la législation divise. Lesley Cooper, fondatrice et PDG du cabinet de conseil spécialisé en entreprises WorkingWell, ne pense pas que les employeurs devraient être obligés par la loi d'offrir des congés.

Elle déclare : « Mon sentiment honnête est que cela ne devrait pas nécessairement être légiféré – il y a quelque chose qui ne va pas sur le plan culturel si les employés ont besoin de la protection de la loi pour avoir accès au temps nécessaire pour faire leur deuil. Il est vrai que le travail et la compagnie de collègues peuvent être un réconfort et une distraction bienvenus dans les moments de grande tristesse, mais il est également vrai qu’il peut être extrêmement difficile de bien fonctionner dans les moments de grave détresse émotionnelle.

« Les employeurs tirent le meilleur parti de leurs collaborateurs lorsqu’ils voient l’humain au travail, et pas seulement le travail qu’ils accomplissent, et dans cet esprit, il ne devrait pas être nécessaire de légiférer – librement accorder à un employé un délai non prévu par la loi pour traiter et s'adapter à une perte génère beaucoup plus d'engagement et de loyauté que d'évoquer un droit légal.

Cependant, Richard Stone, directeur général de l'agence de relations publiques Stone Junction, affirme qu'il est nécessaire que les employés bénéficient de droits légaux en cas de deuil.

« La situation actuelle est tellement inadéquate qu’elle en est presque comique. Nous essayons de résoudre le problème le plus difficile auquel la plupart des gens seront confrontés, avec le même temps libre que celui qu’ils prendraient normalement pour assister à un festival de musique », dit-il.

« Le deuil n’est pas quelque chose qui peut être précipité. Les gens ont besoin de temps pour gérer leurs émotions après avoir perdu un être cher, et les lois actuelles au Royaume-Uni n'offrent tout simplement pas une protection suffisante pour cela. Le congé de décès devrait être un droit légal et non un luxe.

Quelles que soient les dispositions en place, les employeurs doivent être conscients que les effets d'un deuil peuvent être très variés et peuvent avoir un impact sur les collègues d'un employé en deuil et sur le lieu de travail dans son ensemble, ainsi que sur la personne concernée.

Mark Wood, président du fournisseur de services de conciergerie funéraire Everest, déclare : « Le chagrin qui accompagne le deuil est débilitant car les gens sont obligés de s'adapter à une nouvelle réalité, et personne ne peut prédire comment ils y réagiront. Les effets physiques et mentaux ne doivent pas être sous-estimés.»

Soulignant les sept étapes du deuil – choc, déni ou incrédulité, frustration, dépression, expériences, décision et intégration – Caroline Taylor, responsable du projet clinique chez Onebright, prestataire de soins psychiatriques ambulatoires au Royaume-Uni, explique que le processus peut être plus difficile pour ceux qui le trouvent difficile. franchir une étape particulière.

Elle déclare : « Le chagrin et le deuil sont omniprésents. Il est très peu probable qu’une personne ne soit pas touchée par la tristesse et le sentiment de perte suite au décès d’un proche au cours de sa vie. Il est probable qu’ils l’ont déjà fait, et plus d’une fois.

Sur le lieu de travail, il est important que chacun comprenne les indicateurs du processus de deuil « normal » et détecte quand le processus est « bloqué », conseille Taylor.

« Malheureusement, il existe une proportion de personnes dont le deuil persiste, entraînant des difficultés de fonctionnement et de bien-être. Pour leur vie professionnelle, cela peut signifier ne pas vouloir travailler du tout, ou travailler trop, ou ne pas pouvoir entreprendre certaines tâches, par exemple », explique-t-elle.

Les managers ont généralement du mal à gérer diverses émotions de la part des employés qui ont vécu un deuil, mais Cooper estime qu'il est important de pouvoir gérer les réactions émotionnelles.

« Chacun vit le deuil et la perte différemment, c'est pourquoi les managers et les politiques RH doivent être flexibles et adaptables pour refléter les besoins individuels de ceux qui souffrent », dit-elle. «Cela signifie adopter une approche flexible dans la façon dont vous dirigez et gérez, être préparé aux bons et aux mauvais jours, être préparé aux revers, aux changements de performance, fondre en larmes pendant les réunions, rentrer chez vous à l'improviste ou parfois ne pas se présenter.»

Cooper conseille également aux employeurs de respecter les besoins des employés, qui peuvent avoir besoin d'espace pour identifier et établir leurs propres limites ; qu'ils souhaitent être à la maison, hybrides pour rester intégrés au bureau, ou pleinement au bureau pour rester occupés et dans la routine.

Elle ajoute : « Cette compréhension et cette flexibilité offertes aux employés en deuil doivent être considérées comme un investissement dans la performance future. »

De nombreux employeurs ont mis en place une politique de deuil, mais il est conseillé à ceux qui n'en ont pas de la mettre en œuvre dès que possible afin que les employés sachent où ils en sont si et quand cela est nécessaire.

Rena Magdani, responsable nationale de l'emploi, des retraites et de l'immigration du cabinet d'avocats britannique Freeths, déclare: « Cela fournit des orientations aux managers et contribue à garantir que les décisions – par exemple concernant le paiement du congé de deuil – sont cohérentes, réduisant ainsi le risque de plaintes pour discrimination.

« Même si les conditions de paiement doivent peut-être être fixées, les employeurs et les gestionnaires doivent être conscients que le deuil affectera différentes personnes de différentes manières et à différents moments. Une certaine flexibilité (par exemple, prendre un congé sans solde supplémentaire) pourrait être appropriée.

Sarah Kerr, consultante technique RH chez AdviserPlus, estime qu'une politique moderne en matière de deuil doit également être globale et inclusive. Elle déclare : « En plus de couvrir le congé en cas de décès de membres de la famille immédiate, il devrait tenir compte de situations spécifiques comme la mortinatalité, les fausses couches et le deuil parental. Certaines organisations offrent même un congé en cas de décès de membres de la famille élargie, d'amis proches ou même d'animaux de compagnie, reconnaissant l'impact émotionnel que de telles pertes peuvent avoir.

« Les différences culturelles et religieuses dans la manière dont les individus gèrent leur deuil doivent également être reconnues. Certains employés peuvent avoir besoin de congés pour des périodes de deuil prolongées ou pour des rituels spécifiques. Une politique inclusive en matière de deuil devrait donner aux gestionnaires toute latitude pour procéder à des ajustements en fonction des besoins individuels, plutôt que d'appliquer une approche rigide et universelle. Veiller à ce que tous les collaborateurs se sentent soutenus, quelle que soit leur origine personnelle ou culturelle.

Il y a deux éléments de soutien que les employeurs devraient considérer, à savoir l'aspect émotionnel et l'aspect pratique, explique Wood.

« Un bon employeur, compétent et attentionné, le proposera déjà. C’est tout à fait logique et constitue une bonne pratique », dit-il.

Magdani conseille également au personnel d'indiquer les services et les ressources, qu'il s'agisse de l'accès fourni par l'employeur aux programmes d'aide aux employés ou de sources de soutien accessibles au public.

La formation et le soutien des managers sont également importants, dit Magdani, suggérant que cela peut inclure de s'assurer que les managers connaissent les politiques pertinentes, de les aider à prendre conscience de la complexité du deuil et de faire preuve de compassion, d'aider les managers à gérer la réponse initiale au deuil. un employé en deuil, sensibiliser les managers aux différentes pratiques religieuses et culturelles et aider les managers à continuer à apporter leur soutien après toute période initiale de congé de deuil.

Stone déclare : « Le soutien au deuil est un élément essentiel d’une culture de travail empreinte de compassion. Il ne s’agit pas seulement d’offrir des congés ; il s'agit de garantir que les employés se sentent soutenus émotionnellement pendant une période difficile.

Chez Stone Junction, les employés confrontés à une perte personnelle se voient proposer des options flexibles. Cela peut inclure un congé de deuil payé, des horaires de travail flexibles ou même des ressources de bien-être supplémentaires, en fonction des besoins de l'individu.

Pierre ajoute: « C'est simple : si des employés sont obligés de retourner au travail alors qu'ils sont encore en deuil, leur productivité en souffre et la qualité de leur travail se dégrade. Une politique de deuil claire et légalement mandatée crée un environnement de travail plus sain et réduit l'absentéisme à long terme. C'est aussi la bonne chose à faire.»

Les employeurs doivent garder à l’esprit que le deuil a souvent un impact à long terme sur les personnes touchées, certains événements ou déclencheurs rendant plus difficile pour une personne de continuer à travailler comme d’habitude. Cela peut inclure des journées nationales de célébration, comme la fête des mères, la fête des pères, la Saint-Valentin, ou des événements marquants personnels, comme l'anniversaire d'un être cher ou un anniversaire de mariage.

Les employés doivent donc être informés que tout soutien proposé sur le lieu de travail est disponible en permanence et pas seulement quelque chose qui est fourni au moment du deuil.

Le simple fait de prendre régulièrement contact avec le personnel peut également faire toute la différence et les bons supérieurs hiérarchiques le feraient déjà par nature, insiste Wood.

« La mort est la seule chose que nous vivons tous et dont personne ne parle », dit-il.

Stone estime qu’une communication claire sur toute politique est cruciale. Il ajoute : « En sensibilisant les employés au soutien disponible, que ce soit par le biais de documents d'intégration ou de mises à jour régulières des ressources humaines, nous créons une culture dans laquelle personne ne se sent isolé pendant une période de deuil.

« En fin de compte, montrer que vous vous souciez réellement de votre équipe pendant les périodes difficiles conduit à une main-d'œuvre plus résiliente et plus loyale.