Comment les pratiques de rémunération inclusives peuvent soutenir la diversité des talents

La rémunération joue un rôle clé dans le sentiment d'appartenance des employés à une organisation : si vous vous trompez, cela peut nuire à l'inclusivité. Des politiques transparentes et équitables soutiennent une culture de travail positive tout autant que toute initiative en faveur de la diversité, affirme Cathryn Edmondson.

Développer des pratiques salariales véritablement équitables et inclusives qui soutiennent véritablement la diversité des talents n’est pas facile et est par conséquent souvent négligé.

Les employeurs peuvent ne pas comprendre le « pourquoi » ou l'analyse de rentabilisation pour s'assurer que leurs pratiques de rémunération sont inclusives, ou ne pas savoir comment élaborer des stratégies de rémunération inclusives et sans préjugés.

Depuis l’introduction du reporting sur l’écart salarial entre hommes et femmes en 2017, nous avons constaté une attention accrue à tous les niveaux sur l’égalité sur le lieu de travail, tant en termes de rémunération que de diversité des talents.

En s’ouvrant à un échantillon plus diversifié de personnes – et de dirigeants – les entreprises peuvent prospérer financièrement.

Même en 2018, le Boston Consulting Group a constaté que les entreprises présentant une diversité de direction supérieure à la moyenne voyaient leurs revenus augmenter de 19 % et leur rentabilité améliorée.

De plus, en élargissant leur vivier de talents, les entreprises constituent également une main-d’œuvre mieux équipée pour interagir avec les clients, leur clientèle, les acheteurs et les fournisseurs.

La valeur ajoutée par cette connexion dans la fidélisation des clients et des fournisseurs est presque toujours supérieure à l'investissement en formation, en équipement ou en rémunération.

En pensant de manière plus globale, l'embauche de « nouvelles » personnes apporte également de nouvelles idées et incite les entreprises à repenser leurs pratiques de recrutement et de rémunération.

Alors, comment pouvons-nous aller au-delà des approches traditionnelles en matière de rémunération ? Comment pouvons-nous nous permettre d'identifier et de combler les écarts salariaux et d'instaurer un type de transparence culturelle où la rémunération reflète la véritable valeur de la contribution de chaque employé, quelle que soit son origine ?

Les organisations doivent prendre quatre mesures clés : éliminer les préjugés des structures et des processus ; accroître la transparence; adopter une approche basée sur les données pour prendre des décisions et éduquer les gestionnaires.

Cela ne doit pas être compliqué. En fait, la simplicité peut accroître l’équité et l’inclusion. Un cadre d'évaluation des emplois permet d'envisager la dimensionnement des rôles de manière objective, sur la base de critères cohérents.

Parallèlement à ce cadre, les employeurs pourraient envisager de former régulièrement les managers, en faisant appel à des panels indépendants pour examiner les évaluations et en fournissant des conseils sur la rédaction des descriptions de poste.

L'analyse comparative des salaires peut fournir des données objectives pour aider à fixer les salaires et à construire des structures autour des salaires, en éliminant les préjugés, et une structure de rémunération et de classement basée sur une évaluation solide des emplois et une analyse comparative des salaires devrait être aussi simple que possible.

Concernant l’évolution salariale, si la croissance salariale est basée sur la performance ou la contribution individuelle, assurez-vous que ces processus ne peuvent pas impliquer de parti pris.

Une contribution ou une performance élevée peut souvent être confondue avec une charge de travail élevée, ce qui peut désavantager les travailleurs à temps partiel ou ceux ayant des responsabilités familiales, principalement les femmes.

Si la progression salariale est basée sur l’acquisition de compétences, assurez-vous que chacun, dans chaque rôle, ait la même opportunité de perfectionner ses compétences, quels que soient son sexe, son âge ou son origine.

Lorsque les pratiques salariales manquent de transparence, les employés comblent souvent le vide d’informations en se procurant leurs propres données ou en tirant leurs propres conclusions.

Cette désinformation peut être extrêmement préjudiciable, alimentant la méfiance, et peut être évitée en suivant quelques directives simples.

• Rendre le cadre de rémunération et de classement transparent, en clarifiant les paramètres qui guident les décisions salariales ;
• Éduquer et impliquer les employés sur le fonctionnement de l'évaluation des emplois et de l'analyse comparative des salaires, ce qui augmente leur confiance dans un processus sans parti pris ;
• Publier une politique de rémunération – cela permettra aux employés de comprendre ce qui influence les décisions salariales
• Communiquez des statistiques de haut niveau sur les récompenses salariales, car cela fournit un contexte utile sur la façon dont les récompenses sont gérées.

L’utilisation de données robustes pour prendre des décisions salariales signifie qu’elles sont objectives et défendables. Les équipes de paie peuvent utiliser un certain nombre d'approches pour y parvenir, notamment en utilisant les informations de gestion pour comprendre et modéliser les futures décisions salariales, en anticipant tout ce qui pourrait creuser un écart salarial ou désavantager un certain groupe.

Ils doivent surtout suivre les décisions et leur impact, ce qui signifie qu’ils peuvent les mesurer et les corriger sur plusieurs années.
De nombreux employeurs vont au-delà de la législation, par exemple en surveillant les écarts de rémunération en fonction de l’origine ethnique ou de la mobilité sociale, ce qui n’est pas encore exigé par la loi. Cela signifie qu’ils peuvent mieux comprendre les inégalités salariales plus larges et créer des plans d’action pour le changement.

Les outils RH intelligents peuvent intégrer des points de données pour créer une analyse plus riche et présenter les informations aux personnes dans des tableaux de bord faciles à comprendre. L'outil PayLab d'Innecto permet une analyse comparative dynamique des salaires, y compris la possibilité de superposer des caractéristiques protégées pour identifier le potentiel de disparité salariale et les risques d'égalité salariale, par exemple.

Pour créer un lieu de travail où la rémunération reflète la véritable valeur des contributions des salariés, nous devons également soutenir les managers en leur permettant de parler de rémunération.

Et même si la quantité ou l'ampleur de la contribution de la direction aux décisions de récompense varie selon l'organisation, l'amélioration de leurs connaissances et de leur compréhension de la rémunération profitera à presque toutes les entreprises. Il vaut donc la peine d'investir dans la formation.

Donner aux managers les moyens de discuter des processus de récompense et des décisions contribue à instaurer la confiance au sein des équipes – confiance qui se répercute sur les employés et suscite un sentiment de loyauté et d'adhésion aux objectifs de l'entreprise.

En s’ouvrant à la possibilité de ces mesures, les entreprises peuvent permettre à leur activité et à leur rentabilité de croître tout en permettant à la diversité de s’épanouir.