Comment créer un lieu de travail plus inclusif

La plupart des espaces à impact social veulent être divers et inclusifs. Et beaucoup prennent des mesures actives dans cette direction. Pourtant, examiner votre culture organisationnelle de l'intérieur peut être un défi.

Bien que vous puissiez penser que votre lieu de travail est accueillant pour tout le monde, quelqu'un de l'extérieur de la culture – en particulier quelqu'un de milieu sous-représenté – peut avoir une vision différente. Même s'ils ont un siège à la table, ils peuvent ne pas croire que leur voix est entendue et appréciée. Souvent, leurs perspectives sont exactement celles dont vous avez besoin pour aller de l'avant avec vos objectifs plus importants.

Assimilation vs intégration

Un facteur important est la différence entre l'assimilation et l'intégration.

• L'assimilation est un processus où les minorités s'adaptent à la culture dominante. Un lieu de travail assimilé peut faire semblant d'être «à l'aveugle de couleur». Les nouvelles embauches peuvent être traitées équitablement et ne pas craindre la discrimination. Mais ils pourraient ressentir une pression pour accompagner le reste du groupe, même s'ils ont des idées différentes. Ou leur rôle peut être limité, en les empêchant de rencontrer leur plein potentiel.
• L'intégration est un processus où différentes perspectives peuvent se combiner efficacement. Les nouvelles embauches peuvent façonner la culture, les valeurs et l'avenir de l'organisation. Un lieu de travail véritablement intégré est plus difficile à réaliser, mais il a plus de succès à long terme.

Comment pouvez-vous aller au-delà de la rencontre des quotas de diversité et de vous assurer que chaque nouvelle location sent qu'elle appartient pleinement? La véritable inclusivité est un projet en cours, et cela commence par poser des questions.

Qui prend des décisions?

Les chefs de groupe sont généralement ceux qui modélisent les valeurs organisationnelles. Ces dirigeants pourraient être les gens officiellement en charge, comme les directeurs exécutifs. Ou ils pourraient être des leaders d'opinion que tout le monde en confiance – avec l'ancienneté sur le lieu de travail, par exemple, ou une personne populaire et respectée.

Si une poignée de personnes semblent tout déterminer, il est peut-être temps d'examiner la structure de leadership de votre organisation. D'autres sont-ils encouragés à s'exprimer lorsqu'ils ont une opinion et ont-ils un moyen de le faire? Leurs perspectives sont-elles prises en considération? Au cours des réunions de tout ou des réunions de groupe plus petites, tout le monde a-t-il la possibilité de parler? Et lorsqu'une grande décision à l'échelle de l'organisation est prise, les gens peuvent-ils poser des questions et donner des commentaires?

Un lieu de travail vraiment inclusif est celui où un débat et une dissidence sains peuvent se produire. Sinon, votre organisation peut tomber dans la «pensée de groupe», où les gens sont d'accord avec une décision simplement parce que c'est l'opinion majoritaire. Si les gens se sentent suffisamment à l'aise pour être en désaccord avec respect sans crainte d'être jugés, votre organisation envoie le message qu'il honore toutes les voix.

Lorsque vous commencez une réunion, par exemple, la personne ou les personnes en charge peut donner le ton en demandant à tous les participants d'utiliser la technique « Step Up / Step Back ». Ceux qui ont tendance à parler beaucoup peuvent essayer de « prendre du recul » tandis que ceux qui parlent rarement peuvent pratiquer « intensifier ». Ou vous pouvez instituer une règle « sans interruption » où tout le monde peut terminer ce qu'il dit.

D'où viennent les candidats?

Les quotas d'embauche de diversité peuvent être un point de départ, surtout si votre lieu de travail est assez homogène pour commencer. Mais les métriques ne racontent pas toute l'histoire. Un candidat minoritaire peut encore se sentir isolé, surtout s'ils ne sont embauchés que pour atteindre une communauté spécifique plutôt que pour partager leur expertise plus large.

L'embauche de personnes basée sur les références des employés, par exemple, est une façon de vérifier les candidats dignes de confiance. Mais cette méthode n'est pas parfaite, car nous avons tendance à graviter vers des gens qui pensent comme nous.

Il peut être utile de penser au visage public de votre organisation. Les sites Web, les médias sociaux et le matériel promotionnel font tous partie de cette image publique. Les divers candidats peuvent-ils se voir reflétés là-bas? Considérez les images que vous utilisez, les articles que vous partagez sur une page de médias sociaux et d'autres facteurs.

Les organisations qui cherchent à accroître la diversité peuvent être tentées d'embaucher un candidat minoritaire simplement parce que de leur identité. Alors que les antécédents de quelqu'un font toujours partie de ce qu'il apporte à l'organisation, son expertise et son potentiel sont encore plus importantes. Les nouvelles embauches devraient être convaincues qu'elles ont été amenées à bord parce qu'elles étaient la bonne personne pour le travail.

Disons qu'un personnel entièrement blanc engage une personne de couleur pour travailler avec une population ethnique spécifique. Si le personnel écoute uniquement la contribution de son nouveau collègue sur les problèmes relatifs à cette population, le collègue peut se sentir pigeonnier et ne pas vraiment faire partie de l'équipe. Si leur contribution est respectée sur toutes les questions, ils sont plus susceptibles de se sentir valorisés.

Faire de l'espace pour tout le monde

Une définition de la culture organisationnelle est «le comportement que vous récompensez et punissez». En d'autres termes, certaines mentalités et actions peuvent être encouragées tandis que d'autres sont découragées. Cela peut vous obliger à vous poser des questions sur le fonctionnement de votre organisation:

• À quoi ressemblent les événements sociaux liés au travail? Le lien social a-t-il lieu? Y a-t-il des raisons pour lesquelles quelqu'un pourrait ne pas être le bienvenu? (Par exemple, l'accessibilité ou la garde d'enfants est-elle un revers à la fréquentation? Si les événements impliquent de l'alcool, les non-buteurs se sentent-ils à l'aise?)
• Y a-t-il des événements non obligatoires auxquels les gens sont toujours censés participer? Ou les choses sont-elles généralement «faites» d'une certaine manière sans une justification claire pour les soutenir?
• Quelles mesures sont évaluées dans les revues de performance? Comment ces mesures pourraient-elles récompenser certains comportements et personnalités (en dehors des exigences de l'emploi)?
• Quelles sont les données démographiques du personnel de surveillance ou de direction? Un candidat minoritaire pourrait-il se voir avancer professionnellement dans l'organisation?
• La mission, les valeurs et la vision de votre organisation sont-ils clairs?

Cette dernière question est cruciale. La plupart des organisations à but non lucratif ont un énoncé de mission écrit et recherchent des personnes qui sont à bord de cette déclaration et de ses objectifs. Donc, quand vous pensez à «l'ajustement culturel», revenez aux bases. Commencez par rechercher des candidats qui peuvent contribuer à l'objectif de l'organisation, et non aux candidats qui ressemblent au personnel que vous avez déjà.

Surveillez votre langue

Le libellé non inclusif peut être sournois. Le terme «groupes divers» lui-même, par exemple, implique que certains groupes ou candidats sont en dehors de la majorité «normale». Il peut également représenter une mentalité «nous contre eux», même si aucun de votre personnel ne le ressent.

D'autres phrases courantes peuvent être modifiées pour s'appliquer plus largement. L'utilisation de « parents » au lieu de « mamans et papas » ou « invités » au lieu de « dames et messieurs » est un bon début pour un libellé plus d'inclusion.

Mais certains termes exclusifs sont plus subtils. Il peut y avoir des colocataires culturels ou des blagues à l'intérieur que votre équipe utilise fréquemment que vous ne pouvez pas vous attendre à ce que tout le monde sache. Bien que vous n'ayez pas à les supprimer entièrement, soyez conscient de la façon dont vous utilisez cette langue, en particulier autour du nouveau personnel. Et soyez prêt à expliquer de quoi vous parlez et à garder tout le monde dans la boucle.

Idéalement, un lieu de travail intégré est un projet en cours avec une place constante pour la croissance. Au fur et à mesure que votre maquillage organisationnel change avec le temps, vous voudrez réévaluer et vous assurer que vous vous déplacez toujours dans le sens de l'inclusivité.