Comment construire une culture qui permet aux leaders neurodivergents

Ce ne sont pas seulement les employés de Neurodivers qui ont besoin de soutien sur le lieu de travail, mais aussi des dirigeants. Encourager et favoriser de manière proactive les talents des dirigeants des neurodiverses versera des dividendes en termes d'innovation et, finalement, de la croissance des entreprises, soutient Keira Wallis.

Avec l'évaluation du TDAH, les temps d'attente s'étendant plus longtemps que jamais – avec certaines fiducies du NHS, clôturant leurs listes d'attente à de nouvelles références – le soutien des employeurs n'a jamais été aussi important.

L'année dernière, une enquête de la BBC a révélé que près de 200 000 personnes étaient bloquées sur les listes d'attente, mettant en évidence le besoin urgent de solutions de travail.

Il existe des preuves d'un décalage d'équipement dans le soutien des employeurs, nos données montrant une augmentation de 400% des employeurs offrant un soutien neurodéveloppemental depuis 2022.

Alors que de nombreuses discussions se concentrent sur l'adaptation et le soutien à la main-d'œuvre plus large, moins d'organisations demandent: «De quoi ont besoin les leaders neurodivergents?».

D'après mon expérience, de nombreux managers sont confrontés à la pression pour masquer les traits neurodivergents en raison des attentes concernant les modèles de leadership conventionnels.

Cela peut entraîner une surcharge cognitive de l'équilibre entre la gestion des gens et un manque d'ajustements en milieu de travail adaptés aux responsabilités de leadership.

La recherche a également montré que les managers ne sont pas toujours à l'aise de parler de leur neurodivergence au travail, ACA constatant que 39% des gestionnaires de ligne ont du mal à avoir des conversations à ce sujet.

Les entreprises doivent donc s'assurer qu'elles se concentrent sur l'adoption de la neurodiversité des dirigeants, ainsi que la main-d'œuvre plus large. Cela favorisera l'inclusivité en soutenant différents styles de pensée, permettant aux gestionnaires de mieux soutenir leurs équipes.

De nombreux modèles de leadership peuvent valoriser plus de traits neurotypiques tels que l'extraversion, l'engagement social élevé et la prise de décision rapide.

D'après mon expérience de travail avec des leaders neurodivergents dans le passé, cependant, ils peuvent avoir des forces alternatives telles que la réflexion analytique profonde, la résolution de problèmes et la créativité pourtant, pourtant, il pourrait lutter contre les attentes traditionnelles du leadership.

Plutôt que de se concentrer sur les mesures de réussite traditionnelles telles que les résultats, la communication verbale et la visibilité, les entreprises devraient envisager d'inclure un impact à long terme et le moral de l'équipe en tant que KPI.

Les entreprises devraient aider les gens à sentir que leur style de gestion individuelle est apprécié en écoutant ce dont ils ont besoin pour les aider à prospérer. Par exemple, les entreprises peuvent signaler leur soutien aux leaders neurodivergents en permettant un travail flexible, comme le «temps de récupération» après les jours d'interaction élevés et le temps pour assister à des rendez-vous de thérapie.

Il est important que les entreprises ne font pas d'hypothèses sur ce dont les dirigeants individuels pourraient avoir besoin, mais prennent le temps de travailler avec eux pour comprendre leurs situations uniques.

Si les gens estiment que l'ajustement de leur environnement de travail les rendra plus productifs – comme utiliser des écouteurs antibruit ou utiliser des applications de gestion de tâches spécifiques qui fonctionnent pour eux, elles devraient être prises en compte.

Offrir un accès au coaching un à un peut également être un moyen efficace de soutenir les leaders de neurodivers, car cela peut les soutenir pour réfléchir à tous les ajustements de travail dont ils pourraient avoir besoin, et comment communiquer au mieux cela avec leurs équipes.

Par exemple, certains dirigeants peuvent prendre des médicaments qui les aident à se concentrer. Si cela est plus efficace à certains moments de la journée, ils pourraient vouloir se coordonner avec leur équipe pour éviter les tâches qui nécessitent une analyse profonde pendant les périodes moins efficaces.

Le leadership peut être une expérience d'isolement, donc un solide système de soutien par les pairs peut permettre aux gens de naviguer dans les défis et de renforcer la confiance.

Les entreprises peuvent faciliter les groupes par lesquels les dirigeants neurodivergents sont jumelés avec d'autres dirigeants de l'entreprise, pour encourager des conversations honnêtes sur leur santé mentale ou pour partager des expériences.

Cela crée un environnement psychologiquement sûr où les gestionnaires peuvent être ouverts sur leurs besoins. Par exemple, si un leader trouve que de nombreuses réunions verbales sont épuisantes, il peut parler de leurs options telles que le remplacement de certains par des mises à jour écrites ou la déléguation aux autres membres de l'équipe.

Ces séances de soutien par les pairs offrent également aux autres l'entreprise de parler du soutien qui leur a permis de prospérer. Ces réseaux peuvent également aider à normaliser les styles de leadership neurodivergents, encourageant les gens à adopter leurs différences, plutôt que de les masquer.

Avec un rapport de PWC constatant qu'un employé sur quatre envisage de fumer en raison des difficultés de santé mentale et avec la recherche d'alliance Mindfoward, les individus neurodivergents sont 33% plus susceptibles de faire face à ces défis, les entreprises doivent favoriser un environnement favorable où les dirigeants neurodiverses veulent rester.

La construction d'une culture inclusive commence par le haut, et cela ne comprend pas seulement le champion de la neurodiversité au niveau du conseil d'administration, mais s'assurant que les individus ont les outils pour prospérer et se développer, quelle que soit leur position dans l'entreprise.

Les dirigeants et les employés des neurodivers offrent des perspectives uniques et des qualités de leadership qui peuvent stimuler l'innovation sur le lieu de travail et, finalement, la croissance des entreprises.

En priorisant l'éducation, l'hébergement et l'empathie, les employeurs peuvent s'assurer que les gens se sentent valorisés et soutenus.