Cinq ans plus tard: Comment le travail a-t-il changé depuis la pandémie?

Il y a cinq ans cette semaine, l'Organisation mondiale de la santé a déclaré qu'une augmentation du coronavirus ou des cas Covid-19 pourrait être officiellement qualifiée de pandémie. À l'époque, il y avait 118 000 cas dans 114 pays et 4 291 personnes avaient perdu la vie.

Au Royaume-Uni, le gouvernement n'avait pas encore annoncé un verrouillage complet, mais les lieux de travail commençaient à suggérer au personnel du travail à domicile; Les écoles étaient à quelques jours de la fermeture; Et puis le Premier ministre Boris Johnson nous a tous dit de se laver les mains tout en chantant un joyeux anniversaire deux fois.

Le premier cas de coronavirus au Royaume-Uni a été enregistré le 31 janvier 2020, et entre alors et le point où qui a déclaré la fin du virus en tant qu'urgence mondiale de la santé, les chiffres du gouvernement ont montré que 227 000 personnes sont mortes dans ce pays avec Covid-19 répertoriées comme l'une des causes de leurs certificats de décès.

Mars 2020 a vu les équipes RH pivoter rapidement dans de nouvelles façons de travailler, suivie d'un paysage changeant de restrictions, de tests et de requêtes de vaccination à mesure que les numéros de cas ont culminé et bordé.

Ils ont dû se rendre à l'auto-isolation et au congé tout en gérant les objectifs en cours des personnes, souvent tout en traitant leurs propres problèmes pandémiques, tels que l'enseignement à domicile et la maladie.

Jusqu'à présent, du moins, la pandémie est sans doute le développement du 21e siècle qui a changé le visage du lieu de travail le plus radicalement. Voici quelques façons de transformer la façon dont nous travaillons et le rôle des RH dans ce domaine.

De nombreux professionnels des ressources humaines se souviendront de rédiger précipitamment les politiques de la WFH en mars 2020 alors que les organisations se préparaient à des conseils gouvernementaux stricts qui interdisent aux employés d'aller à leur lieu de travail à moins qu'ils n'occupent certains rôles de «travailleurs clés».

Les règles autour de cela ont changé à plusieurs reprises pendant la chaleur de la pandémie (et souvent selon l'emplacement), mais dans l'ensemble, les employeurs qui auraient pu auparavant fronçaient le travail à distance soutenu le personnel pour travailler à domicile, fournir de l'équipement et un soutien si nécessaire.

Cinq ans plus tard, il y a eu une augmentation des mandats de retour au bureau de grandes entreprises telles qu'Amazon et WPP. Malgré cela, selon The Office for National Statistics, plus d'un quart des travailleurs travaillent désormais sous une forme de modèle de travail hybride.

Et bien que les données de LinkedIn suggèrent que la plupart des travailleurs pensent qu'une présence significative au bureau est juste, 50% ne veulent pas plus de jours de bureau obligatoires qu'ils ne l'ont actuellement.

Lorsque la pandémie a frappé en 2020, deux départements d'entreprise ont été soumis à des projecteurs intenses – RH et IT. Les deux étaient essentiels à ce que les travailleurs avaient les outils et le cadre de support pour faire la transition de leurs activités vers un bureau à domicile (ou une table de cuisine), et les deux ont dû agir rapidement sans compromettre les préoccupations commerciales clés telles que la sécurité des données et le bien-être.

La gestion des complexités du travail à distance et des règles gouvernementales en constante évolution a aidé les équipes RH à renforcer leurs compétences, avec une conclusion d'enquête CIPD / Workday en 2021 que trois sur cinq s'étaient renvoyés ou rescillés dans le cadre de la réponse de leur organisation à la pandémie.

Le retour à «Normal» a également perfectionné les compétences de RH en gestion du changement et a amplifié sa voix dans les principaux débats post-pandemiques, tels que le retour au bureau et les demandes de travail flexible. Selon les recherches de l'analyste RH Josh Bersin, la plupart des (53%) dirigeants RH sont maintenant dans la suite C, stimulées par leurs réponses non seulement à la pandémie mais aussi à des mouvements tels que Black Lives Matter et D&I, l'essor de la mondialisation et le passage à des travaux à distance.

Après les mouvements initiaux pour s'assurer que les travailleurs ont pu fonctionner sans être exposés au virus et aux mandats controversés ultérieurs qui exigaient les travailleurs ont été vaccinés avant de retourner dans les lieux de travail physiques, il est devenu clair que le bien-être avait plus largement augmenté l'ordre du jour de l'entreprise.

En 2022, sept professionnels sur 10 en RH ont déclaré au CIPD que le bien-être des employés était à l'ordre du jour des hauts dirigeants, tandis que 42% ont convenu que les hauts dirigeants ont encouragé l'accent mis sur le bien-être mental. En 2024, la même enquête a révélé que 53% des organisations ont désormais des stratégies de santé mentale autonomes et 43% continuent de soutenir la santé mentale des employés.

Mais alors que la fourniture de l'employeur pour le bien-être mental et physique a augmenté, l'impact de Covid-19 sur la santé n'a pas disparu. Le rapport annuel sur l'état mental de Sapien Labs publié cette semaine (10 mars) a constaté que de nombreux adultes âgés de moins de 35 ans continuent de subir une diminution de la santé mentale et du bien-être.

De même, une longue covide – un syndrome caractérisé par des symptômes tels que la fatigue chronique, l'essoufflement et la difficulté à se concentrer – continue de brûler la capacité de nombreux travailleurs à faire leur travail. Une étude récente de l'University College de Londres (UCL) a estimé que le nombre de jours ouvrables perdus contre la longue covide coûte à l'économie plusieurs milliards de livres chaque année.

Les cinq dernières années ont non seulement été marquées par une pandémie mondiale, mais il y a eu un certain nombre d'autres événements et changements qui ont changé le paysage de l'emploi. La diversité et l'inclusion ont reçu une concentration animée après le meurtre de George Floyd en mai 2020, seulement pour que des milliers de ces programmes soient démantelés cinq ans plus tard par la nouvelle administration Trump.

Dans le même temps, l'intelligence artificielle s'est transformée d'un outil utile qu'une organisation pourrait déployer dans un chatbot à quelque chose qui peut rédiger un rapport détaillé en quelques secondes et effectuer des tâches administratives simples plus rapidement et potentiellement plus précisément qu'un humain. Des organisations telles que la Singapore Bank et Klarna ont réduit les effectifs alors que l'IA devient plus sophistiquée, et les professionnels des RH sont à l'avant-garde de la construction de stratégies organisationnelles où l'IA et les humains travaillent ensemble.

Il n'est pas surprenant alors que les employés ont déclaré à PwC en 2024 qu'ils pensaient qu'il y avait «trop de changement» en même temps. Mais répondre aux règles en évolution rapide (et pas toujours clairement comprises) qui ont dominé les premiers mois de la pandémie a renforcé la résolution des RH lorsqu'il s'agit de gérer le changement et de soutenir les employés à travers ces quarts de travail.

Les analystes de Gartner ont récemment prédit que les RH devront être résilientes à encore plus de changement en 2025, y compris des changements dans la démographie des travailleurs, de nouvelles législations telles que le projet de loi sur les droits de l'emploi au Royaume-Uni, une solitude accrue des travailleurs et un avenir incertain pour la D&I.

Il est difficile de prédire comment les équipes RH pourraient réagir si une autre pandémie était déclarée dans un avenir proche, mais il est probable qu'ils le prendraient à nouveau dans leur foulée.