Gen Z et «Conscient désossant»: comment les RH peuvent-elles réagir?

Selon la recherche, les travailleurs de la génération Z évitent consciemment occuper des rôles de leadership. Comment les organisations peuvent-elles créer des voies de développement satisfaisantes pour les jeunes employés qui n'impliquent pas nécessairement la gestion, ou s'ils le font, offrent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée? Bruce Watt regarde la tendance.

Le leadership est plus stressant que jamais. Les prévisions mondiales du leadership de DDI 2025 ont récemment révélé que 71% des dirigeants connaissent un stress important dans leurs rôles, et seulement 30% estiment avoir suffisamment de temps pour assumer leurs responsabilités correctement.

C'est une situation qui n'a pas échappé à l'attention de la génération Z. Il existe des preuves de plus en plus que ce groupe, qui englobe les personnes nées entre 1997 et 2010, se retire des rôles de leadership traditionnels et adopte une approche moins linéaire de l'avancement sur le lieu de travail.

C'est une tendance, que certains professionnels ont nommé «désossant conscient» qui commence à provoquer une alarme parmi les organisations commerciales.

Notre enquête a également révélé que jusqu'à 80% des professionnels des RH manquaient de confiance dans leurs pipelines de leadership.

La tendance de la collecte de la génération Z loin des opportunités de leadership est soutenue par des données découvertes dans notre enquête de leadership.

Nous avons constaté, par exemple, que la génération Z est 1,7 fois plus susceptible que les générations précédentes de s'éloigner des postes de direction pour protéger leur bien-être.

Le défi pour les entreprises est de comprendre les raisons qui sous-tendent le désossage conscient, puis de recalibrer leurs stratégies de leadership d'une manière qui s'aligne sur les valeurs et les attentes des jeunes employés.

Les générations précédentes ont plus souvent suivi un chemin linéaire vers des rôles de leadership, en progressant sur l'échelle de l'entreprise et en acceptant plus de responsabilités en cours de route.

Alors que les rôles de leadership sont indéniablement plus difficiles, les individus sont rémunérés par des salaires plus élevés, des avantages attractifs et le statut amélioré qui accompagne les postes de direction.

Le désassement conscient est un rejet de ce cheminement de carrière éloigné. Il s'agit d'une décision délibérée d'éviter les rôles de leadership et de favoriser des itinéraires alternatifs.

Sur le lieu de travail, cela peut signifier que les individus optent contre les promotions et hiérarchisent les voies de contribution individuelles (souvent en tant que spécialiste).

Ce qui est véritablement préoccupant pour les chefs d'entreprise, c'est que ceux qui ont choisi la voie citent les niveaux de stress et l'équilibre inégal de la vie professionnelle de leurs managers comme raison de leur décision.

Les employés de la génération Z semblent également préférer des structures organisationnelles plus plates, des environnements de travail collaboratifs et axés sur les pairs et des rôles axés sur l'objectif.

La montée post-cueillette des modèles de travail à distance et hybride a normalisé un travail flexible autodirigé, où les employés ont le contrôle de leurs horaires et de leurs flux de travail. Pour de nombreux jeunes travailleurs, c'est tout ce qu'ils ont su.

Lorsque les mandats de retour au bureau et les structures rigides ont réapparu, ils ont naturellement remis en question la nécessité d'un leadership traditionnel. Si le travail se fait efficacement, pourquoi est-il important comment, quand ou où cela se produit?

Gen Z a également des options. L'économie des concerts et les plateformes de créateurs ont rendu le travail indépendant plus viable que jamais.
De nombreux jeunes professionnels diversifient leurs sources de revenus, réduisant leur dépendance à l'égard d'un seul employeur et, à leur tour, leur volonté de gravir une échelle d'entreprise traditionnelle.

Mais cela signifie que les entreprises doivent entreprendre une repensage majeure de leurs stratégies de leadership. Ils doivent réinventer le leadership d'une manière qui s'aligne sur les valeurs et les styles de travail des employés de la génération Z.

L'hésitation à entrer dans le leadership ne consiste pas nécessairement à éviter la responsabilité, il s'agit de rejeter la version non durable du leadership qu'ils perçoivent comme la norme.

Voici quelques façons dont les entreprises peuvent recalibrer leurs voies de leadership pour contrer désagréable conscience:

1. Aidez les membres de l'équipe à trouver leur objectif

Gen Z considère avoir un sens de l'objectif comme une priorité. Les dirigeants doivent devenir des «ambassadeurs à des fins» pour aider leur équipe à trouver un sens dans leur travail – ce qui les rend plus susceptibles d'être intéressés par la croissance du leadership.

Les dirigeants doivent être soutenus dans la façon de communiquer un sens clair de l'objectif, ainsi que le développement de l'intelligence émotionnelle afin qu'ils puissent avoir des conversations significatives sur les valeurs, le sentiment d'accomplissement et l'impact des employés de la génération Z.

Ceci est essentiel pour rendre les employés alignés sur la mission de l'entreprise et rendre les rôles de leadership plus attrayants.

2. Soutenir le bien-être et le leadership durable

Si le leadership continue d'être synonyme d'épuisement professionnel, les jeunes employés continueront de le rejeter.

Les organisations doivent soutenir le bien-être de leurs dirigeants en créant des modèles de leadership durables qui soutiennent à la fois les besoins personnels et professionnels. Un exemple est d'encourager des habitudes de travail saines, telles que la limitation des e-mails après les heures d'ouverture et la fixation de délais réalistes.

Des comportements comme ceux-ci combinés avec un environnement de travail construit sur la vulnérabilité et la sécurité psychologique donnent un ton dans lequel une organisation apprécie le bien-être, pas seulement les résultats.

Lorsque les dirigeants se sentent en sécurité et soutenus, ils sont plus susceptibles de rester et d'être heureux dans leurs rôles – et inspirer la prochaine génération à faire de même.

3. Repenser le développement

La main-d'œuvre de la génération Z donne la priorité à la croissance personnelle sur l'avancement professionnel – nécessitant un changement dans la façon dont les organisations développent leurs talents émergents et à haut potentiel.

Les entreprises doivent offrir des programmes de développement personnalisés et flexibles qui correspondent aux valeurs des employés et aux objectifs de carrière.

Ces programmes devraient inclure des affectations extensibles, des simulations et des expériences de collaboration aux côtés d'apprentissage et de renforcement de compétences plus formels, encadrés dans des scénarios de mots réels qui résonnent avec la main-d'œuvre plus jeune.

La génération consciente de non-bossage ne dit pas non à la croissance – ils demandent de meilleures façons d'apprendre cela le plus pertinent et le plus personnel pour eux. En fournissant cela, les entreprises peuvent transformer les attitudes en une opportunité pour leur pipeline de leadership.

4. Créer une culture d'autonomie

Les structures de leadership doivent évoluer pour soutenir la préférence de la génération Z pour l'autonomie. Cela peut inclure des gestionnaires de formation dans une délégation efficace, afin que leurs équipes se sentent autorisées à prendre leurs propres décisions et à étirer leurs compétences.

Embrasser des environnements de travail flexibles qui équilibrent l'indépendance avec la collaboration d'équipe est également essentiel, tout comme la construction d'une culture où l'échec du risque calculé est considéré comme faisant partie de l'innovation, par opposition à un revers de carrière.

La création de paramètres sans leaders potentiels devrait également être encouragée à innover, ce qui leur permet de mener de manière informelle avant d'assumer des rôles de leadership formels.

Lorsque les employés se sentent autorisés à s'approprier leur travail, le leadership ressemble à une progression naturelle plutôt qu'à un fardeau indésirable.

Le désassement conscient a mis en lumière l'opportunité d'améliorer le leadership pour la prochaine génération.

En se concentrant sur le plan, le bien-être, le développement et l'autonomie, les organisations peuvent attirer et conserver la prochaine génération de leaders, d'une manière qui correspond à leurs valeurs et préférences.

Les entreprises qui s'adaptent non seulement garantiront leurs pipelines de leadership, mais construisent également une main-d'œuvre plus engagée, innovante et prête à avenir.