Le litige de groupe a-t-il des réclamations avancées pour payer l'égalité des salaires?

Les réclamations de rémunération égale contre les principaux employeurs tels que Next, Sainsbury's et Asda continuent de faire la une des journaux, malgré les proclamations publiques des employeurs concernant l'égalité et l'inclusion. Quel impact les réclamations du groupe ont-elles eu sur la cause de l'égalité des salaires de genre? Jo Faragher enquête.

L'une des plus grandes histoires de l'année dernière a été l'enquête sur le scandale des bureaux de poste, qui a mis en évidence le sort d'un groupe de sous-posteurs de poste de poste qui demandait justice après avoir été accusé à tort de fraude – il est même devenu un hit de streaming ITV.

À ce jour, cela a été l'un des litiges de groupe les plus médiatisés au Royaume-Uni, et cela démontre l'importance des actions de groupe pour permettre aux personnes ayant des ressources limitées de rechercher l'accès à la justice. Mais il y a beaucoup plus d'actions de groupe qui ne deviennent pas des drames télévisés, et une proportion élevée d'entre elles impliquent des femmes.

L'un des plus percutants (et de longue date) a été contre le conseil municipal de Birmingham. Étant donné qu'une réclamation de rémunération historique a été déposée contre elle en 2012, l'autorité a versé plus de 1 milliard de livres sterling d'indemnisation.

En décembre, il a conclu un règlement avec des syndicats qui verra des milliers de femmes recevoir des paiements cette année, mais l'impact sur le conseil a été grave. Il a émis un avis de faillite en vertu de l'article 114 en 2023, en grande partie en raison de la responsabilité des réclamations historiques de rémunération égale pouvant atteindre 760 millions de livres sterling.

Nous avons également vu un nombre croissant de réclamations contre des détaillants tels que Asda, Morrisons, Sainsbury's et Next. Ceux-ci se concentrent principalement sur les différentiels de rémunération entre les travailleuses sur les tall et le float par rapport aux agents masculins dans les entrepôts et la distribution.

La mécanique de chaque groupe de réclamations est différente, mais elles ont une communauté – des centaines de femmes se réunissent sous une représentation juridique partagée pour rechercher une réparation financière.

Mais quel a été l'impact plus large de ces réclamations longues, élaborées et à grande échelle pour l'égalité des salaires de genre?

«À certains égards, les réclamations de rémunération à l'égalité des groupes consistent à redresser les torts du passé – des disparités de salaire qui ont souvent leurs origines décennies auparavant – plutôt que de lutter contre l'égalité des sexes dans le présent», explique Stephen Simpson, rédacteur principal de Brightmine, The RR Guidance Service. «Cependant, les oreilles des professionnels des ressources humaines, des praticiens de la Dei et des spécialistes des salaires se piquent toujours lorsqu'une réclamation de salaire égale de groupes de haut niveau sera lancée; atteint une étape importante; ou est finalement gagné.»

Cela a été reflété par une augmentation des requêtes à Brightmen à propos de l'égalité de rémunération des employeurs à l'automne 2024 après que le Tribunal de l'emploi a confirmé les réclamations contre Next, dont les consultants en détail ont été considérés comme ayant entrepris des travaux de valeur égale à ses agents d'entrepôt.

Simpson ajoute: «Les grands employeurs prennent certainement note de ces cas de titre – et les grands montants cités (il a été estimé au moment où l'affaire pourrait coûter jusqu'à 30 millions de livres sterling).

«Cela peut les amener à prendre des mesures qu'ils n'auraient peut-être pas considérés autrement – en particulier, on nous a demandé des approches de référence salariale et comment effectuer un audit salarial égal.»

Brightmine a également été interrogé sur les régimes d'évaluation des emplois, qui évaluent le contenu des emplois à travers le marché du travail en référence à leurs composants principaux. Cela permet aux employeurs d'identifier les rôles de valeur égale afin qu'ils puissent s'assurer que le personnel est payé de manière égale.

«Bien sûr, la principale préoccupation d'un employeur sera d'atténuer le risque de litiges coûteux», explique-t-il. «Cependant, un sous-produit est que les audits de rémunération égaux et les régimes d'évaluation des emplois peuvent être une étape importante vers les employeurs améliorant leur égalité entre les sexes à long terme.»

Emma Birch, associée chez KP Law, qui a représenté les femmes en litige de groupe contre Tesco, Morrisons, Sainsbury et Asda, entre autres, soutient que les allégations de groupe donnent accès à la justice aux personnes qui n'auraient pas autrement poursuivi.

«Il y a peu de fait dans les personnes ayant des droits s'ils n'ont pas le pouvoir de les affirmer. Les écarts de rémunération peuvent constituer de l'argent qui change la vie pour certaines personnes, ou la différence entre payer une facture majeure ou avoir des vacances», dit-elle. «Le processus juridique pour mener ces réclamations est si impliqué, si complexe, qu'il faut beaucoup de temps. Pour demander à un individu de le faire contre Tesco, comment géreraient-ils?»

Une autre considération pour les demandeurs est qu'il n'y a pas de régime de recouvrement des coûts pour les tribunaux de l'emploi, car il y a des affaires devant la Haute Cour, où les demandeurs retenus sont remboursés leurs frais.

Cela applique un niveau de pression pour traiter les revendications rapides et décourage les demandeurs indignes, ajoute Birch: «Le seul moyen de renforcer ses droits est de demander à quelqu'un d'autre de prendre l'onglet et de faire le gros duvage, pour qu'il y ait de la force en nombre.»

«Le positif de l'action collective est que vous donnez aux gens la confiance de se regrouper qui peut ne pas avoir de ressources financières ou une compréhension du fonctionnement de la loi ou de leurs droits», souligne Justine Woolf, dirigeant des experts en récompense Incecto.

«Ils obtiennent de l'empathie et de la réconfort, et se sentent enhardis à faire avancer leur cas. Mais nous ne pouvons pas nier qu'il y a un aspect commercial pour les cabinets d'avocats, cependant, qui facilitent la participation aux actions et non féminines.»

Birch comporte que «75% de quelque chose vaut mieux que 0% de rien» en ce qui concerne les récompenses commerciales pour les sociétés de litige de groupe dans la construction de ces cas, et que dans l'ensemble, ils fournissent une force pour de bon.

L'un des rôles de l'avocat dans de tels cas concerne la «bataille sur les minuties» qui est impliquée dans l'établissement de quels rôles peuvent être considérés comme d'une valeur égale aux fins du tribunal, ce qui pousserait la plupart des demandeurs uniques sur le bord. «Cela pourrait être quelque chose comme le nombre de fois que quelqu'un doit laisser tomber quelque chose dans un bac, et à quelle distance c'est», explique-t-elle.

«Bien que les réclamations de groupe améliorent l'accès à la justice, il y a des inconvénients définis, en particulier la durée que les affaires peuvent prendre», accepte Simpson de Brightmine.

« Par exemple, certaines des réclamations de groupe contre les détaillants au Royaume-Uni ont plus de décennies maintenant. C'est particulièrement le cas lorsque la stratégie de l'employeur est de présenter des défis techniques à chaque occasion – c'est l'une des raisons pour lesquelles le cas de rémunération égal contre Asda a pris si longtemps, par exemple. »

Le règlement entre Unions et le conseil municipal de Birmingham annoncé en décembre, ajoute-t-il, est un rare exemple d'un règlement «rapide» qui n'a pris que quatre ans. En outre, les réclamations de rémunération égale dans le secteur de la vente au détail ne sont pas susceptibles de disparaître de sitôt et pourraient être rejoints par d'autres secteurs ayant des inégalités historiques entre les rôles masculins et féminins.

Bien que les lacunes de rémunération entre les sexes mesurent la différence de gains moyens entre les hommes et les femmes, et l'égalité de rémunération est une exigence légale que les hommes et les femmes reçoivent le même salaire pour «le travail d'une valeur similaire», la lutte contre l'égalité des salaires peut s'attaquer à la racine de l'écart de rémunération entre les sexes aux côtés d'autres mesures d'égalité en milieu de travail.

«Bien que le commerce de détail soit actuellement le champ de bataille clé, les réclamations très médiatisées dans ce secteur peuvent encourager les employés et leurs syndicats dans d'autres secteurs à envisager des réclamations de salaire égal», prédit Simpson. «L'éducation, la finance et l'assurance et la construction sont parmi les secteurs avec les pires déséquilibres, selon les chiffres des rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes.»

Le Dr Giacomo Vagni, maître de conférences au Département de sociologie de l'Université d'Essex, estime que les litiges de groupe ont été un facteur important dans la sensibilisation aux inégalités de rémunération.

«Cependant, le plus récent cas de rémunération égale à Birmingham n'est pas le premier auquel le conseil municipal a été confronté, montrant que le litige seul a un impact limité. D'autres stratégies, telles que la négociation collective, la transparence des salaires et les rapports d'écart, devraient être utilisés aux côtés des litiges», ajoute-t-il.

«Un défi clé est que les litiges ont prouvé plus de succès dans le secteur public que dans le secteur privé.

D'un point de vue pratique, l'impact des actions de groupe a été une augmentation des demandes d'audits de rémunération, explique Woolf, et les employeurs comptent moins sur les données du marché pour fixer les taux de rémunération, car les réclamations ont montré qu'elles n'étaient pas fiables.

«Il y avait une hypothèse implicite auparavant que si les données du marché montraient qu'il y avait une différence entre le salaire des hommes et les femmes, vous pouviez utiliser ces données comme défense, mais ce n'est plus le cas», explique-t-elle. «Au lieu de cela, les organisations réfléchissent plus largement à leur paiement équitablement les gens, et il y a une décision plus générale vers la transparence ou de mettre en place des cadres de nivellement.»

Les employeurs peuvent cependant agir pour atténuer leur risque de réclamation salariale égale. Woolf conseille: «La plus grande chose que les organisations peuvent faire est de examiner si leurs pratiques de rémunération sont à juste titre juste. Ce n'est pas parce qu'il y a un cadre en place.

«Regardez comment vous prenez des décisions, qu'il y ait des préjugés dans le recrutement et les promotions, la rémunération liée aux performances. Quels rôles pourraient être comparables et les payez-vous différemment? Pourquoi? Ne supposez pas que vos structures de rémunération sont adaptées à l'usage parce qu'elles ont travaillé pendant des années.»

Le prochain projet de loi sur les droits de l'emploi comprend des dispositions visant à permettre au gouvernement d'introduire une législation obligeant les plus grands employeurs à développer et à publier un «plan d'action de l'égalité», qui comprendrait des détails sur la façon dont ils abordent les différences de rémunération entre les sexes, en plus de publier leurs chiffres annuels d'écart de rémunération entre les sexes.

Simpson ajoute: «En théorie, c'est génial – mais, comme toujours avec les rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes, les problèmes seront l'application et si les employeurs mettent en œuvre quelque chose dans la pratique qui améliorera les disparités de rémunération entre les sexes.

«En vertu du libellé actuel du projet de loi, l'exigence est de« développer et publier »un plan d'action – la législation ne devrait pas obliger les employeurs à mettre en œuvre des plans d'action. En d'autres termes, la réalisation du plan d'action sera laissée à l'employeur et la mise en œuvre ne sera pas appliquée.»

Si le cadre législatif n'influence pas les employeurs à lutter contre les inégalités de rémunération sur le marché du travail, alors peut-être que prendre un itinéraire plus positif et proactif aura plus d'impact.

«Fondamentalement, il ne s'agit pas seulement de la façon dont vous protégez votre réputation, mais aussi de l'améliorer», soutient Woolf. « Les goûts d'Aldi et de Lidl ont intensifié le secteur du commerce de détail en termes de ce qu'ils sont prêts à payer, et ils poussent les autres à monter leur jeu, ainsi qu'à développer leur part de marché. »

Deeba Syed, responsable des politiques, de la recherche et du plaidoyer à la Fawcett Society, soutient que les réclamations de grand groupe devraient servir de «tir d'avertissement» pour que tous les employeurs s'attaquent à l'injustice des salaires.

«Il n'est pas surprenant d'avoir vu un groupe des réclamations de rémunération égale dans des secteurs comme le commerce de détail et le secteur public, où les femmes sont surreprésentées – en particulier dans les rôles moins bien rémunérés», dit-elle. «L'écart de rémunération entre les sexes se développe pour de nombreuses raisons, notamment le fait que les femmes assument des responsabilités de soins et des hommes plus non rémunérés et les hommes dominent dans des rôles plus rémunérés.»

Une enquête de la Fawcett Society a révélé que 60% des femmes ne savent pas ce que leurs collègues masculins ont gagné ou pensaient qu'ils étaient moins payés pour le même travail. Une réticence à discuter de la rémunération permet aux employeurs de s'en tirer avec la discrimination des salaires, ajoute Syed.

«Nous devons voir tous les employeurs examiner leurs structures de rémunération, lutter contre leurs lacunes de rémunération entre les sexes et ne pas demander aux employés potentiels de leurs antécédents salariaux. Aucune de ces choses ne coûte cher, mais ils contribueront à éradiquer les salaires inégaux et à combler l'écart de rémunération des sexes du Royaume-Uni, qui continue de frapper les femmes noires et mineures.»

Le Dr Vagni craint que les progrès ne se produisent que par le changement systémique: «Les femmes restent surreprésentées dans des emplois précaires, qui sont plus vulnérables à la décontracture et ont historiquement été sous-évalués, ce qui entraîne une baisse des salaires.

«Les cas de rémunération égale ont contribué à exposer le double standard d'une rémunération inégale pour un travail comparable, en particulier dans des domaines à prédominance féminine comme les soins et les travaux domestiques, par rapport aux secteurs à prédominance masculine tels que le travail industriel et la construction. Gagner ces cas représentent une reconnaissance sociale importante de la nature sous-évaluée du travail des femmes et, espérons-le, pourrait progresser progressivement les normes sociales et les attitudes sous-évaluées», dit-il.

Avec les problèmes qui sont si profonds, nous ne verrons probablement pas le dos des réclamations de rémunération du groupe de sitôt. Mais avec des voix de groupe qui font du bruit sur les inégalités, et les employeurs ne peuvent pas continuer à ignorer leurs responsabilités.

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