Nouvelles règles à partir d'avril sur les congés et la rémunération néonatals – ce que les RH doivent savoir

Le gouvernement britannique adopte une nouvelle législation le 6 avril 2025 qui donnera aux employés un droit statutaire au congé néonatal et à payer les bébés nés à cette date ou après cette date. Lisa Patmore examine les avantages pour les employés et les implications pour les RH

Offrir un soutien aux parents de bébés nécessitant des soins néonatals, grâce à l'introduction de congés de soins néonatals statutaires (SNCL) et de rémunération (SNCP), est une autre étape majeure pour les droits de la famille et fournit un filet de sécurité précieux pour les nouveaux parents. Cependant, ces nouveaux droits présentent un nouvel ensemble de défis pour les entreprises.

Le congé de soins néonatals est un bon jour, ce qui signifie qu'il n'y a pas de durée minimale de service requise pour se qualifier. Le détail derrière ce nouveau droit est complexe, mais signifie que les parents, les adoptants et leurs partenaires qui sont responsables de l'éducation de l'enfant peuvent prendre jusqu'à 12 semaines de congé, en plus d'autres congés de la famille statutaire comme un congé de maternité ou de paternité. Le SNCL doit être pris dans les 68 semaines suivant la naissance et les dépendances d'admissibilité, entre autres, sur le bébé qui commence les soins néonatals dans les 28 jours suivant la naissance.

Les employés ont droit à une semaine de SNCL pour chaque semaine de qualification au cours de laquelle un enfant reçoit des soins néonatals ininterrompus, jusqu'à 12 semaines.

Les détails les plus fins comprennent le fait que SNCL doit être pris dans des blocs hebdomadaires, SNCL n'accumulera pas au cours de la première semaine de qualification que l'enfant reçoit des soins néonatals, les soignants doivent répondre aux critères d'éligibilité et les employés doivent donner l'avis requis pour prendre SNCL.

Contrairement au SNCL, SNCP n'est pas un jour à droite. Les employés ont besoin de 26 semaines de service pour se qualifier et, comme pour le salaire de la maternité légale, la façon dont ce service est calculé n'est pas simple.

Le taux de SNCP est basé sur les bénéfices hebdomadaires normaux d'un employé, calculé de la même manière que le salaire de la maternité légal et payé au même taux que la paternité légale ou le salaire parental partagé. En règle générale, un employé qui est admissible à la maternité statutaire, à l'adoption ou à la paternité sera également admissible au SNCP. Étonnamment, certaines personnes qui ne sont pas des employés peuvent toujours être admissibles au SNCP, même s'ils ne sont pas admissibles à NCL lui-même.

Il existe différents points de déclenchement et dispositions pour les cas d'adoption et de maternité de substitution. Des dispositions spéciales sont prises pour préserver l'admissibilité à la NCL où l'enfant décède et, en termes simples, lorsqu'une adoption ou une maternité de substitution ne se déroule pas comme prévu.

Avant de prendre SNCL, les employés doivent informer leur employeur et fournir plusieurs détails clés sur l'enfant et les soins qu'ils reçoivent. Cette période de préavis varie selon que le congé est pris pendant une période de niveau 1 ou de niveau 2.

Une période de niveau 1 est, en fait, une période de soins immédiats, commençant lorsque l'enfant commence à recevoir des soins néonatals et se terminant sept jours après les soins. Une période de niveau 2 s'applique au congé restant pris en dehors d'une période de niveau 1. Le congé de niveau 1 nécessite une notification avant le premier jour d'absence cette semaine, ou dès que possible, tandis que le congé de niveau 2 nécessite un préavis de 15 à 28 jours, selon la durée demandée. Le SNCL peut être pris en semaines non consécutives au cours de la période de niveau 1, mais doit être prise en semaines consécutives au cours de la période de niveau 2.

Comme pour de nombreux congés familiaux statutaires, il existe une disposition détaillée sur le rôle et les termes que ceux qui reviennent de SNCL ont le droit. Les employés qui prennent ou sont récemment revenus du SNCL reçoivent également une protection de redondance, garantissant qu'ils se sont rendus prioritaires pour des rôles alternatifs appropriés. Il existe également d'autres protections contre les préjudices et le licenciement.

Il existe également des dispositions spécifiques sur la façon dont SNCL interagit avec d'autres types de congés de famille statutaire, impactant le SNCL disponible et lorsqu'il peut être pris.

Le diable est dans le détail, cependant, et il y a une place importante pour la confusion. En particulier, les employeurs devraient faire attention aux complexités du calcul des périodes de qualification et de la large définition des soins néonatals, en particulier lorsqu'il est difficile de distinguer ce qui est des soins interrompus ou non.

De toute évidence, ce nouveau droit est une étape positive vers le soutien aux parents. Mais, en même temps, c'est un appel à l'action pour les employeurs.
Le fonctionnement du SNCL et du SNCP n'est pas simple et jusqu'à ce que la droite devienne une seconde nature des équipes RH, le bénéfice d'une politique claire ne peut pas être surestimé. La formation sera essentielle.

Il est également essentiel pour les équipes RH de s'assurer qu'ils savent quand les soins néonatals commencent et se terminent, de suivre les périodes de tous les congés légaux et de s'assurer que les systèmes sont en place pour conserver la preuve de droit, assurer la conformité aux exigences d'avis et payer SNCP de la bonne manière. Compte tenu des responsabilités administratives supplémentaires pour les équipes RH, c'est une nécessité plutôt qu'un avantage d'avoir ces systèmes en place.

Prenant une vue à plus long terme, l'image devient plus positive. Outre la satisfaction de soutenir les parents dans des moments aussi difficiles, les entreprises «adaptées aux familles» ont tendance à avoir une satisfaction et une loyauté plus élevées, donc des taux de rétention plus élevés. Les employés qui se sentent soutenus pendant une période difficile sont plus susceptibles de retourner au travail engagés et motivés.

La mise en œuvre de politiques de congé néonatal efficaces et efficientes est un moyen infaillible pour les entreprises de renforcer leur marque employeur et de recruter plus de talents.

Les entreprises qui vont au-delà du minimum statutaire et offrent des dispositions améliorées de congé néonatal verront des récompenses encore plus importantes.

L'introduction de cette loi marque une étape importante pour les parents qui travaillent, en particulier pour les pères et les partenaires – y compris les partenaires de ceux en congé d'adoption – qui peuvent épuiser leur droit au congé de paternité où leur bébé est en soins néonatals pendant une période prolongée, ayant ensuite d'utiliser un congé annuel, un congé compatissant ou un congé parental non rémunéré.

Pour les équipes RH qui souhaitent que le processus se déroule bien, les priorités devraient résider dans les politiques de mise à jour, d'éduquer les gestionnaires et de s'assurer qu'une bonne tenue de dossiers est en place. En adoptant une approche proactive, les services RH peuvent non seulement se conformer à la loi, mais aussi faciliter la tâche et continuer à construire une culture de soutien au travail qui valorise l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et le bien-être de ses employés.