Pourquoi un licenciement équitable ne peut pas reposer uniquement sur des économies de coûts

Alors que de nombreux employeurs affirment que l'impact financier de l'augmentation des cotisations d'assurance nationale et du salaire minimum pourrait entraîner des pertes d'emplois, Daniel Peyton examine pourquoi les entreprises ne peuvent pas compter sur cette seule raison pour procéder à un licenciement équitable.

Récemment, 82 PDG des plus grands détaillants du Royaume-Uni ont écrit à la chancelière Rachel Reeves pour déclarer que ses mesures budgétaires « créent un fardeau cumulatif qui rendra inévitables les pertes d'emplois ».

Ces employeurs partagent le point de vue selon lequel les licenciements constituent un mécanisme naturel de réduction des coûts lorsqu'ils sont soumis à des pressions financières.

Cependant, il existe des limites à la mesure dans laquelle le recours aux seules économies de coûts suffira à rendre les licenciements équitables et à éviter les plaintes pour licenciement abusif.

Il est vrai depuis longtemps que la réduction des coûts à elle seule ne constitue pas un « objectif légitime », justifiant des actes autrement discriminatoires au titre de la loi sur l’égalité de 2010, car la règle dite du « coût majoré » requiert également la présence d’un « facteur positif ». .

Cela pourrait par exemple signifier que les économies de coûts sont nécessaires pour qu'un employeur puisse éviter l'insolvabilité, préserver l'emploi ou fonctionner dans le cadre de contraintes de financement.

La règle du coût majoré ne s'applique pas aux licenciements, mais le licenciement d'un employé pour la seule raison du coût ne satisfera souvent pas aux exigences d'un licenciement équitable. En effet, un licenciement équitable implique un certain nombre d'exigences factuelles et procédurales qui vont au-delà du seul coût de l'emploi.

Les véritables licenciements doivent répondre à la définition de l'Employment Rights Act 1996, qui exige la suppression d'un rôle, que ce soit en raison de la fermeture d'une entreprise ou parce que la nécessité de ce rôle a cessé ou diminué.

Le simple fait de licencier des employés coûteux et de les remplacer par des employés moins chers ne constituera pas un licenciement.

Un licenciement peut être motivé par la nécessité de réduire les coûts, mais en réalité, un « facteur positif » est requis, comme la décision commerciale de cesser, de réduire ou de modifier des éléments de l'entreprise, de sorte que le besoin de rôles particuliers ait cessé ou diminué.

Un licenciement équitable nécessite également qu'un processus de consultation équitable soit mené, incluant les employeurs qui examinent et consultent sur la question de savoir si le licenciement peut être évité, les alternatives au licenciement et un emploi alternatif approprié.

En d’autres termes, même lorsqu’un licenciement est motivé par la nécessité de réduire les coûts, les employeurs doivent se demander si des économies peuvent être réalisées ailleurs pour éviter ou réduire le nombre de licenciements.

En outre, un licenciement uniquement sur la base du coût d'un employé pour l'entreprise risque de préjuger injustement l'issue du processus de consultation en matière de licenciement, l'issue ayant été préjugée parce que le tableau des salaires rend effectivement l'issue inévitable.

Lorsqu'un licenciement nécessite une mutualisation et une sélection, la sélection doit être équitable. La simple sélection des employés les mieux payés dans un rôle particulier peut entraîner un licenciement abusif (comme dans l'affaire EAT KGB Micros Ltd contre Lewis).

Dans certains cas, une telle méthode de sélection peut ne pas être objective, correctement mesurable ou même rationnelle selon sa propre logique. Les coûts salariaux à eux seuls ne permettront souvent pas d'identifier correctement le coût ou la valeur réelle d'un employé pour l'entreprise, par exemple ; Certains employés peuvent supporter des coûts indirects plus élevés, d'autres peuvent générer plus de revenus ou apporter une autre valeur à l'entreprise.

Cependant, les facteurs autres que les coûts salariaux directs seront souvent de toute façon des « facteurs positifs ». Par exemple, si le coût comparatif de plusieurs employés occupant le même rôle comprend une évaluation de leur génération de revenus, il s’agit en fait d’une évaluation des performances, ce qui signifie que le coût seul n’est pas le seul critère de sélection.

Le licenciement d’un employé ou la sélection parmi un groupe d’employés sur la seule base du coût peuvent toucher à des éléments de discrimination indirecte. Par exemple, les employés les plus chers peuvent avoir tendance à être des employés plus expérimentés, plus expérimentés, en poste depuis plus longtemps et, par conséquent, des employés plus âgés.

Cela pourrait ouvrir la porte à l’argument selon lequel le processus de sélection serait indirectement discriminatoire à l’égard des salariés plus âgés. Si tel est le cas, le coût seul justifierait-il cet acte par ailleurs discriminatoire en tant que moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime ? Non, car la règle du coût majoré s’appliquerait et nécessiterait le recours à des « facteurs majorés ».

Dans le passé, les employeurs ont cherché à réduire les coûts de main-d'œuvre en modifiant les conditions d'emploi des employés et, en dernier recours, en licenciant et en réembauchant à des conditions moins généreuses si les employés n'acceptaient pas les changements proposés.

Il semble que les modifications proposées par le gouvernement dans le projet de loi sur les droits en matière d'emploi mettront fin à cette pratique, en interdisant les licenciements et les réembauches, sauf pour les entreprises les plus en difficulté.

En fin de compte, le désir ou le besoin de réduire les coûts sera presque toujours un facteur de motivation pour procéder à des licenciements et il n’y a rien de mal à cela.

Le fait est simplement qu’une fois qu’un employeur passe de la reconnaissance de l’existence d’un tel besoin à un processus de licenciement, ces pressions financières ne sont pas une raison pour ignorer la nécessité d’un processus de licenciement équitable et de consultation en matière de licenciement.

Ces facteurs font qu'il est très difficile pour les employeurs de prendre les décisions commerciales et de sélection requises, uniquement sur la base du coût, sans s'exposer à un licenciement abusif et à d'autres réclamations.