Ce que le projet de loi sur les droits en matière d'emploi signifie pour le recrutement de travailleurs saisonniers
Les employeurs de travailleurs saisonniers doivent bien connaître les propositions du projet de loi sur les droits en matière d'emploi, qui, si elles sont mal comprises ou ignorées, pourraient conduire à des procédures judiciaires et nuire à leur réputation.
Le début de la période des fêtes a vu l'afflux habituel de nouveaux visages travaillant dans les secteurs de l'hôtellerie et de la vente au détail pour couvrir les pics saisonniers.
Cependant, d’ici quelques semaines, bon nombre de ces travailleurs seront de retour à la recherche de nouvelles opportunités. La question des travailleurs à horaire réduit ou nul a récemment fait l'objet d'une grande attention suite à l'introduction du projet de loi sur les droits en matière d'emploi, qui améliorera les droits des travailleurs à horaire réduit en termes de certitude en matière d'horaires et de rémunération.
En vertu du projet de loi tel qu'il est actuellement (des amendements sont en cours et une consultation a récemment pris fin), les employeurs doivent offrir aux travailleurs zéro heure un contrat d'heures garanties à la fin de chaque « période de référence » (à définir par la réglementation mais très probablement après). 12 semaines). Quels sont les principaux changements que le projet de loi apportera ?
Offre d'heures garanties
Le contrat d'heures garanties doit définir soit les jours de la semaine et les horaires et/ou le rythme de travail qui sera proposé (qui doivent à leur tour refléter les heures de la période de référence de la période concernée). Un travailleur peut porter plainte auprès du tribunal si une offre n'est pas faite avant la fin de la période d'offre (dont les recours seront uniquement une indemnisation).
Avis de changement
Une nouvelle obligation pour les employeurs de donner aux travailleurs un préavis raisonnable avant les quarts de travail (y compris l'heure et la durée du quart de travail) et un préavis raisonnable en cas d'annulation ou de modification d'un quart de travail. Le préavis raisonnable sera présumé être au moins équivalent à la durée du poste (par exemple, huit heures de préavis pour un poste de huit heures). Des dispositions différentes s’appliqueront également aux travailleurs intérimaires.
Quart de travail annulé, réduit ou déplacé
Les travailleurs auront droit à une indemnisation si leur quart de travail est annulé, déplacé ou réduit et le travailleur aura le droit de porter plainte auprès du tribunal du travail. Le montant que l’employeur devra payer chaque fois qu’il annulera, déplacera ou réduira un « quart de travail admissible » sera fixé par règlement.
L'intention des ministres derrière ces changements est de « mettre fin à la flexibilité unilatérale » et de garantir que « tous les emplois offrent un niveau de base de sécurité et de prévisibilité ».
Actuellement, les employeurs disposent d’une grande flexibilité pour fixer les salaires et les horaires des travailleurs saisonniers et peuvent souvent mettre fin à ces accords avec peu ou pas de processus ou de préavis. Si ces propositions sont approuvées (et on nous dit que ce ne sera pas avant l'automne 2026), nous envisageons un scénario dans lequel les employeurs pourraient être amenés à proposer des contrats pour des heures garanties plus nombreuses que ce dont ils ont réellement besoin et disposer d'une flexibilité réduite pour réduire ou réduire les horaires de travail. où il y a des fluctuations inattendues de la demande des clients.
Comment les entreprises peuvent-elles se préparer ?
En plus de surveiller de près les futures mises à jour gouvernementales, les entreprises devraient également envisager :
- Auditer leur utilisation actuelle de contrats à heures nulles ou faibles pour déterminer dans quelle mesure l'entreprise est dépendante de ce support supplémentaire
- Examiner les modèles de travail pour déterminer quand les fluctuations saisonnières se produisent et combien de temps les travailleurs sont nécessaires pour couvrir ces fluctuations (si la durée dépasse 12 semaines, il peut y avoir une obligation d'offrir des heures garanties)
- Surveiller les heures et les quarts de travail travaillés et déterminer si les systèmes actuels sont adéquats pour enregistrer ces données.
- Communiquer et créer de meilleurs systèmes pour informer les travailleurs des schémas de travail et des changements afin d'éviter de se retrouver confronté à de futures sanctions financières pour des changements tardifs de travail.
La loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l'égalité de 2010) est entrée en vigueur en octobre 2024. Bien que le concept de protection des travailleurs contre le harcèlement sexuel ne soit pas nouveau, la loi impose une nouvelle obligation juridique positive aux entreprises de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel des travailleurs. travailleurs en cours d’emploi.
Les entreprises des secteurs de l'hôtellerie et de la vente au détail doivent se familiariser avec les nouvelles obligations, notamment la liste de contrôle et le plan d'action préparés par la Commission pour l'égalité et les droits de l'homme (EHRC) publiés le 12 novembre 2024.
L’EHRC indique clairement que la formation et l’évaluation des politiques devraient être proposées régulièrement et que les plaintes devraient être traitées de manière efficace, efficiente et sensible. De plus, l’EHRC recommande :
Avant un quart de travail
Les managers/RH réitèrent régulièrement l'approche de tolérance zéro de l'organisation en matière de harcèlement sexuel lors des réunions ou briefings des managers et donnent au personnel une formation et des conseils sur les méthodes d'intervention sûres s'ils sont témoins d'un incident de harcèlement sexuel.
Au début d'un quart de travail
Rappelez au personnel les politiques en matière de harcèlement sexuel et ce qui constitue le harcèlement sexuel. Profitez d’une réunion d’information pour demander au personnel responsable du traitement des plaintes de se faire connaître du personnel et des canaux de plaintes concernés.
À la fin d'un quart de travail
Réitérez l’approche de tolérance zéro à l’égard du harcèlement sexuel avant que le personnel ne rentre chez lui ou ne termine son quart de travail et rappelez-lui les canaux de signalement confidentiels.
La loi propose également d'autres améliorations futures pour protéger les travailleurs, notamment une définition plus large du harcèlement par des tiers, ce qui augmentera la responsabilité des employeurs lorsque des clients harcèlent leur personnel. Cela accroît également l’obligation pour les employeurs de prendre toutes les mesures raisonnables.
Comme de nombreux travailleurs ne sont engagés que pour quelques semaines, de nombreuses entreprises limitent la formation à la manière d'assumer ce rôle. Cependant, un travailleur peut déposer une plainte pour discrimination dès le premier jour de son engagement. Les mesures suivantes sont donc importantes :
- Auditer l’impact des risques posés aux travailleurs saisonniers
- Veiller à ce qu'il existe un document de politique clair définissant les normes de conduite et la manière de déposer une plainte.
- La formation doit être dispensée à tout le monde, pas seulement aux employés de longue date
- Les clients doivent être informés, le plus souvent sous forme de signalisation, de la norme de comportement attendue d'eux.
Des informations complémentaires importantes sont fournies par l'EHRC : Guide en 8 étapes et conseils techniques pour l'employeur.