La révolution sexuelle (du harcèlement)

Emma O'Connor, directrice juridique chez Boyes Turner, rend compte du nouveau devoir positif et proactif des employeurs de prévenir le harcèlement sexuel sur le lieu de travail et discute de ce que les employeurs peuvent faire dès maintenant pour se préparer.

Le 26 octobre 2024, la loi de 2023 sur la protection des travailleurs (modification de la loi sur l'égalité de 2010) entre en vigueur, entraînant une nouvelle obligation légale positive pour les employeurs de prendre des « mesures raisonnables » pour protéger leurs employés contre le harcèlement sexuel « au cours de l'emploi ». ». Les augmentations d’indemnisation et les nouveaux pouvoirs d’enquête et d’application de la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme (EHRC) donnent du mordant à cette nouvelle législation.

Le harcèlement sexuel est défini comme « un comportement non désiré de nature sexuelle qui a pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer pour elle un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». Le harcèlement sexuel peut prendre la forme de paroles, d'images, de gestes physiques, d'expressions ou de regards faciaux, de blagues, de commérages ou de discussions sur la vie sexuelle d'une personne. Le harcèlement sexuel peut être un acte ponctuel ou multiple et peut toucher les hommes et les femmes. La définition de « au cours de l'emploi » est large et peut inclure les événements avec les clients, les fêtes de travail et les abus en ligne.

Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est – et restera – illégal. Les employeurs sont responsables du fait d'autrui pour les comportements de harcèlement sexuel de leur personnel au cours de l'emploi et contrairement à d'autres domaines du droit du travail, les employeurs et les individus peuvent être cités comme défendeurs.

L’indemnisation pour harcèlement sexuel (comme pour toutes les plaintes pour harcèlement et discrimination) est potentiellement illimitée. Outre le préjudice causé à la personne concernée, l'atteinte à la réputation de l'entreprise est également à prendre en compte.

Les employeurs peuvent se prévaloir de la « défense légale » en vertu de la loi sur l’égalité de 2010, démontrant qu’ils ont pris toutes les mesures raisonnables pour mettre fin à la discrimination, au harcèlement ou aux comportements de harcèlement sexuel sur le lieu de travail. Cependant, tous les employeurs ne choisissent pas ou ne sont pas en mesure de démontrer qu'ils ont pris toutes les mesures raisonnables pour empêcher le harcèlement sexuel.

La capacité des employeurs à démontrer qu'ils ont des politiques intégrées, et la formation des managers en matière d'égalité et de harcèlement est incohérente et constitue souvent un geste en réaction à des actes déjà commis. Dans le cadre du régime actuel, rien n’incite les employeurs à combattre ou à prévenir les comportements de harcèlement sexuel au travail ni de sanctions supplémentaires en cas d’inaction.

À partir du 26 octobre 2024, tous les employeurs seront tenus de prendre des mesures raisonnables pour prévenir le harcèlement sexuel au cours du travail. C'est un devoir positif, proactif et préventif. La non-conformité n’est pas une option et les règles s’appliquent à tous les employeurs. Si un employeur ne peut pas satisfaire à cette nouvelle exigence, l'indemnisation pourrait être augmentée jusqu'à 25 % en cas de succès.

Le non-respect de l’obligation de « mesures raisonnables » ne constitue pas une réclamation autonome ; les employés ne peuvent pas poursuivre directement leur employeur pour ne pas offrir de formation en milieu de travail, par exemple. La nouvelle obligation est examinée par un tribunal du travail dans le cadre d'une plainte pour harcèlement sexuel couronnée de succès.

Il n’y a aucune plainte spécifique pour harcèlement de tiers dans la nouvelle loi. Bien sûr, cela peut avoir un impact sur d'autres domaines tels que les licenciements abusifs déguisés ou les plaintes pour harcèlement, et la preuve de l'inertie d'une entreprise dans la gestion du harcèlement de tiers pourrait être utilisée comme preuve. Il s’agit donc d’un élément pertinent et important de la stratégie générale de lutte contre le harcèlement d’un employeur.

Cependant, les directives de l'EHRC stipulent que le harcèlement sexuel peut être commis par :

un autre travailleur
un agent agissant au nom de l'employeur
un tiers.

Alors, où en sont les employeurs ? Bien qu'il n'y ait pas de réclamation spécifique, il convient de rappeler que l'EHRC dispose de pouvoirs accrus pour enquêter et intenter des poursuites contre un employeur en cas de non-conformité. De plus, le projet de loi sur les droits en matière d'emploi contient une proposition visant à intégrer le harcèlement de tiers dans la loi sur l'égalité de 2010, indiquant clairement que les employeurs devront prendre toutes les mesures raisonnables pour empêcher le harcèlement de tiers. Par conséquent, il serait sage de considérer le risque dans le cadre de leurs processus d’évaluation des risques et de mettre en place des mesures pour protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel de tiers.

Les employeurs devront évaluer les risques et anticiper les différentes situations dans lesquelles le harcèlement sexuel peut avoir lieu au travail et prendre des « mesures raisonnables » pour le prévenir avant qu’il ne survienne. Bien qu'elles ne soient pas définies, les mesures raisonnables varient d'un employeur à l'autre et dépendent de la taille, du secteur et de l'environnement de travail de l'employeur. Les mesures raisonnables peuvent également varier selon les différentes parties de l'entreprise d'un employeur.

S'engager – les conseils d’administration, les hauts dirigeants et les équipes RH doivent s’engager : ce n’est pas une autre « affaire RH ». Cela devrait être un sujet à l’ordre du jour du conseil d’administration. Engagez également avec vos parties prenantes internes – employés, forums d’employés ou syndicats.
Comprendre – si vous ne comprenez pas les risques, comment pouvez-vous prendre des « mesures raisonnables » pour les éviter ? Les évaluations des risques sont essentielles pour débloquer ce processus.
Revoir – analysez vos données de sortie pour détecter des modèles de comportements ou de préoccupations. Des plaintes ont-elles déjà été déposées et comment ont-elles été traitées ?
Politiques – sensibiliser aux politiques et processus internes. Assurez-vous que les politiques clés sont mises à jour et régulièrement communiquées, et non cachées dans un manuel ou un intranet.
Former – une formation ciblée (et régulièrement actualisée) pour les dirigeants, les RH et le personnel est essentielle.
Soulever des inquiétudes – c’est très bien d’avoir un tout nouveau processus de plainte (une « hotline » ou même une politique d’ailleurs), mais pas si la culture du lieu de travail cherche à cacher des problèmes inconfortables ou décourage les spectateurs de s’exprimer.
Efficacité – surveillez les résultats des mesures que vous prenez et évaluez si elles font une différence dans la prévention du harcèlement sexuel sur le lieu de travail.

Le harcèlement sexuel au travail peut avoir des conséquences dévastatrices pour ceux qui en sont victimes. Il est maintenant temps de réfléchir, de s’engager et de créer une culture de travail qui ne tolère pas de tels comportements, aussi inconfortable que puisse être d’affronter ce problème.