Consultation : Licenciement et réembauche et licenciement collectif
Le ministère des Affaires et du Commerce a lancé une consultation sur les réformes du projet de loi sur les droits en matière d'emploi afin de renforcer les recours devant le tribunal du travail en cas de licenciement collectif, de licenciement et de réembauche.
Il s'agit de l'une des quatre consultations lancées hier alors que le projet de loi passait en deuxième lecture à la Chambre des communes.
Le projet de loi sur les droits en matière d'emploi comprend des modifications importantes à la loi sur le licenciement et le réengagement, souvent appelés licenciement et réembauche, ce qui en fait automatiquement un licenciement abusif, sauf si l'entreprise connaît des difficultés financières importantes.
Il modifie également les règles actuelles en matière de licenciement collectif de telle sorte que, lorsqu'on considère les seuils de consultation collective, un « établissement » comprend l'ensemble de l'entreprise et non des sites ou succursales individuels.
La consultation, qui se clôture le 2 décembre 2024, porte sur les recours dont pourrait bénéficier un salarié confronté à des abus en matière de licenciement, de réembauche et de licenciement collectif. Les propositions s'appliquent à l'Angleterre, à l'Écosse et au Pays de Galles.
Dans son avant-propos de la consultation, Justin Madders, ministre des droits du travail, a souligné que le Royaume-Uni se classe bien en dessous de la moyenne de l'OCDE en ce qui concerne la rigueur des protections de l'emploi en matière de licenciements individuels et collectifs.
Il a également cité une enquête du TUC réalisée en 2021 qui a révélé que près d’un travailleur sur dix avait été invité à postuler à nouveau à son emploi dans des conditions pires sous peine d’être licencié.
« Les périodes de consultation constituent un moyen permettant aux employeurs et aux employés de collaborer pour éviter les licenciements, par exemple en discutant d'un déménagement ou d'un changement de rôle au sein de l'entreprise », a déclaré Madders.
« Soyons clairs : la plupart des employeurs font exactement cela. La plupart des employeurs font de leur mieux pour s’assurer qu’ils suivent correctement le processus et atteignent ou dépassent les normes attendues.
« Cependant, certains employeurs choisissent d'ignorer leurs obligations légales. Au lieu de cela, ils offrent à leurs employés plus d'argent que ce qu'un tribunal du travail peut accorder, afin que lesdits employés acceptent un licenciement illégal par le biais d'accords de règlement individuels. Nous ne pouvons pas laisser les employeurs croire qu’ils peuvent surenchérir sur la loi et se soustraire à leurs obligations en payant.»
L'article 22 du projet de loi sur les droits en matière d'emploi garantirait que les employeurs ne peuvent recourir à la pratique du licenciement et du réembauche que s'ils peuvent démontrer que leur viabilité financière est menacée et que la modification du contrat de l'employé est inévitable – c'est le seul moyen de prévenir l'insolvabilité.
Le tribunal du travail serait tenu de déterminer si l'employeur a consulté les employés et les syndicats avant de décider si le licenciement était équitable.
Cette mesure signifie que les employeurs ne pourront pas utiliser cette pratique comme technique d'intimidation envers les salariés pour les amener à adopter des contacts défavorables ou à être remplacés par de nouveaux salariés bénéficiant de contrats moins favorables.
La consultation gouvernementale vise à recueillir des avis sur la question de savoir si des mesures provisoires devraient être accordées aux salariés qui intentent une action pour licenciement abusif en vertu du nouveau droit.
Une mesure provisoire signifierait que l'employé continuerait à être payé, en attendant l'audience finale, mais elle ne serait accordée que si l'employé peut démontrer qu'il est « probable » que sa demande de licenciement abusif aboutisse.
En matière de licenciement collectif, le gouvernement sollicite des avis sur la proposition d'augmenter la durée maximale de l'indemnité conservatoire que peut accorder un conseil de prud'hommes.
Actuellement, lorsqu'un employeur propose de licencier 20 salariés ou plus dans un établissement sur une période de 90 jours, la consultation collective doit débuter :
- au moins 45 jours avant le premier licenciement pour 100 propositions de licenciement ou plus
- ou au moins 30 jours avant le premier licenciement pour 20 à 99 propositions de licenciement.
Lorsque les employeurs ne se conforment pas, le tribunal du travail peut accorder une protection pouvant aller jusqu'à 90 jours de salaire à chaque employé concerné.
La consultation envisage deux options :
- Doubler l'indemnité de protection qu'un tribunal peut accorder, passant de 90 à 180 jours
- Ou encore de retirer entièrement le capuchon de la récompense protectrice.
Le gouvernement sollicite également des avis sur la question de savoir si des mesures provisoires devraient être accordées aux employés qui réclament une indemnité de protection.
Le gouvernement a l'intention de recueillir d'autres points de vue sur le renforcement du cadre de licenciement collectif en 2025, notamment en menant des consultations sur le doublement de la période minimale de consultation lorsqu'un employeur propose de licencier 100 salariés ou plus, de 45 à 90 jours.