Un tiers des travailleurs britanniques admettent avoir simulé leur productivité

Plus d’un tiers (36 %) des employés britanniques avouent simuler une activité professionnelle, selon une nouvelle étude.

Une enquête réalisée par Workhuman a montré que les causes de la « fausse productivité » incluent les personnes souhaitant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, suivies par des attentes irréalistes et la tentative d'éviter l'épuisement professionnel.

Le Human Workplace Index de l'éditeur de logiciels a révélé que la pression pour paraître productif s'intensifie parmi ceux qui sont censés travailler de manière flexible pour répondre aux messages, aux e-mails et aux réunions en dehors des heures habituelles, ce qui conduit 44 % du personnel à simuler des activités.

Le taux de productivité simulée s'élève à 51 % pour les employés qui sont tout à fait d'accord qu'ils sont censés répondre immédiatement aux messages Slacks, Teams ou autres communications autres que les e-mails.

Niamh Graham, vice-président senior de l'expérience humaine mondiale chez Workhuman, a déclaré : « Il est important de reconnaître que la plupart des travailleurs ne simulent pas une activité. Pourtant, un nombre important d’entre eux se sentent obligés de le faire. Nos dernières recherches révèlent des problèmes plus profonds auxquels les organisations devraient être conscientes, tels que l'impact des attentes sur le lieu de travail et de la culture « toujours actif » sur la productivité et l'épuisement professionnel.

Parmi les managers interrogés, la plupart (82 %) pensent que connaître les heures exactes travaillées par le personnel est essentiel pour mesurer leur productivité. Cependant, un suivi strict du temps est susceptible de conduire à davantage de fausses activités et, lorsqu’elles sont les plus détendues, seulement un quart des employés font semblant de travailler, ce qui suggère qu’un contrôle rigide des heures pourrait favoriser – plutôt que freiner – une fausse productivité.

Près de quatre managers sur cinq (79 %) notent une distinction claire entre productivité et engagement, où productivité signifie résultat et engagement est le véritable engagement et l'intérêt d'un individu pour son travail.

Cependant, les deux tiers des employeurs (66 %) examinent uniquement le volume de travail effectué pour mesurer l'engagement.

Workhuman prévient que cette approche peut causer des problèmes, car même si les gens effectuent des tâches, cela ne montre pas nécessairement à quel point ils sont engagés. Elle a révélé que lorsque les individus se sentent désengagés, ils déclarent qu’ils « font le strict minimum », ce qui entraîne une réduction de la qualité de leur travail ainsi que de leur productivité.

L’enquête a montré que stimuler l’engagement augmente naturellement aussi la productivité, le personnel engagé étant beaucoup moins susceptible de prétendre être productif. De plus, les managers peuvent augmenter considérablement l'engagement en s'impliquant activement dans leurs équipes, avec plus de 85 % des personnes interrogées déclarant se sentir engagées la plupart du temps lorsque cela est le cas.

Graham a ajouté : « Les résultats de notre recherche mettent en lumière des problèmes plus profonds liés aux attentes sur le lieu de travail et à l'illusion d'être « toujours connectés », de nombreux employés ayant le sentiment de devoir simuler une activité pour paraître occupés, plutôt que d'être véritablement productifs.

« Pour résoudre ce problème, les entreprises devraient se concentrer sur la création d’une culture de confiance élevée dans laquelle les employés sont reconnus pour leurs résultats plutôt que pour leur simple présence. Des environnements de travail collaboratifs et de confiance élevée, combinés à une reconnaissance significative, peuvent générer un plus grand engagement, une productivité plus élevée et un sentiment d'appartenance et de but plus fort. Cette approche réduit non seulement le besoin de simuler une activité, mais favorise globalement une main-d’œuvre plus motivée et plus productive.

Workhuman a souligné que la reconnaissance peut également jouer un rôle important dans l’augmentation de l’engagement. Il conseille aux employeurs de valoriser les efforts et les contributions des salariés plutôt que de se concentrer uniquement sur le nombre d'heures travaillées, soulignant qu'une reconnaissance efficace doit être « authentique, épanouissante et personnalisée ».