Comment diriger Edi à travers une «permacrisis»

Les équipes RH et EDI sont aux prises avec des défis sur plusieurs fronts, à la fois au sein de leurs propres organisations et en externe. Dans cet extrait du nouveau livre, le spécialiste de l'inclusion Shakil Butt examine les stratégies pour garder Edi sur la liste des priorités.

Le monde du travail est directement affecté par les événements mondiaux, qui se matérialisent les uns après les autres, et parfois simultanément.

Nous vivons tous à travers un changement perpétuel, il n'est donc pas surprenant que l'un des paroles du dictionnaire Collins de l'année en 2022 soit « Permacrisis '', car nous sommes dans un état de crise permanent, avec le taux de changement et d'instabilité approchant plus rapidement que jamais.

Tout cela a un impact sur EDI au sein des organisations. Les changements sociaux et politiques peuvent faire avancer les programmes d'edi de haut en bas, et le rôle du praticien d'EDI peut devenir beaucoup plus difficile du jour au lendemain.

Afin de naviguer dans ce recul, ils doivent être clairs sur ce que leurs initiatives visent à atteindre et pourquoi ils sont importants – en bref, comment ces initiatives aideront l'entreprise à atteindre ses objectifs à court et à long terme.

La société et les organisations sont confrontées à des changements et à des défis sur chaque front. Il peut s'agir de problèmes domestiques tels que la crise du coût de la vie, le chômage, le sans-abrisme, l'action de grève, les services du secteur public et les réductions du financement, du Brexit, de l'immigration et des lacunes de compétences.

Ou ils pourraient être des défis mondiaux tels que l'instabilité politique, les guerres, le populisme, les réfugiés, les tarifs commerciaux, le changement climatique, l'inflation, les populations vieillissantes, la cybercriminalité, l'IA et le travail à domicile.

Un certain nombre de ces problèmes se rapportent directement à l'EDI, certains présentant des opportunités, mais d'autres représentant une menace.

Edi est parfois mis sous les projecteurs pour toutes les mauvaises raisons, et il peut monter et descendre la liste des priorités d'une organisation en fonction des changements sociaux et politiques.

Cela signifie qu'il est parfois nécessaire de pousser plus fort pour les initiatives EDI pendant les moments où le concept n'est pas considéré comme une priorité par le leadership.

Nous avons vu un certain nombre d'exemples récents d'entreprises qui ont la suppression des cibles EDI ou non pour de nouveaux rôles EDI. C'est une tendance à la baisse inquiétante, donnant le message que le travail d'EDI est moins prioritaire. Si vous êtes une minorité, ce changement est susceptible de vous marginaliser davantage.

Pourquoi ce changement se produit-il? Ces dernières années, nous avons vu des questions telles que The Gender Pay Gap, le #MeToo et les conséquences des meurtres de George Floyd et Sarah Everard.

Ceux-ci ont abouti à un accent ciblé sur la misogynie et le racisme, et plus largement la diversité, et Edi a augmenté la liste des priorités pour de nombreuses organisations.

Cela a conduit à une pléthore de rôles d'EDI créés et remplis, voyant souvent des personnes nommées qui manquaient d'expérience financées pour effectuer des initiatives EDI rapides.

Le but était normalement d'être vu faire quelque chose, mais les gens ne pensaient souvent pas à ce qu'ils voulaient mesurer.

Certaines initiatives d'EDI se matérialisent comme des pièces majeures grandes et coûteuses sans impact vraiment durable, donnant à Edi une mauvaise réputation et soulevant des questions sur leur valeur.

Beaucoup de ces initiatives se concentrent sur l'attraction de talents divers, la sensibilisation et la compréhension, que ce soit par des défilés ou des chats au coin du feu.

Cependant, ils ne font pas un effort supplémentaire pour apprécier l'expérience vécue, ne parvenant pas à créer des cultures d'inclusion, où la diversité sent qu'elle appartient.

À leur tour, les hauts dirigeants ne voient pas de retour sur investissement car ils ne voient pas d'impact sur la rétention, leurs clients ou les utilisateurs de services.

Par conséquent, le pendule a basculé dans l'autre sens, et Edi a chuté de la liste des priorités, payant le prix d'un manque de prévoyance.

Les RH doivent réfléchir à la façon dont elle peut supprimer les barrières et créer plus de capitaux propres à travers le cycle de vie des employés: du point de recrutement et de la sélection à la résiliation.

Sinon, il y a un réel danger que les organisations jettent le bébé avec l'eau du bain », car une initiative EDI n'a pas donné de résultats tangibles.

Si vous travaillez dans EDI, vous ne réussirez pas à travailler seul. Vous aurez besoin de l'adhésion de votre gestionnaire de ligne et de vos hauts dirigeants de toute l'organisation.

L'un des pièges communs pour toute initiative RH, y compris EDI, est d'obtenir l'adhésion des hauts dirigeants.

Les RH ne peuvent être considérées comme ni stratégiques ni alignées sur les objectifs commerciaux. Cela peut être dû au fait qu'un projet RH n'a pas été bien articulé ou planifié correctement et est plutôt une simple réponse à ce qui est actuellement populaire ou aux tendances au sein de la profession.

Trop souvent, les initiatives EDI ne sont pas une réponse aux «points de douleur» réels de l'organisation. Pour dire les choses autrement, ils ne répondent pas aux questions qui maintiennent les dirigeants la nuit.

Si Edi peut aider à répondre à une question telle que «comment pouvons-nous développer l'organisation?», Et clarifier les points de douleur qui l'entourent, il peut alors construire une analyse de rentabilisation.

Une analyse de rentabilisation met votre proposition dans une langue que l'entreprise peut comprendre. Par exemple, si les RH lançaient une « initiative Fresh Fruit Friday '' pour améliorer le bien-être et réduire l'absence, il devrait démontrer comment il ferait cela, comment le succès serait mesuré, ce qu'il en coûtera, etc.

Être prêt à répondre à ces questions augmente la probabilité de financement et d'approbation des hauts dirigeants et explore si les fruits frais sont ou non la bonne chose à faire.

Il doit y avoir une clarté sur le problème que vous essayez de résoudre, ou l'opportunité dont vous essayez de profiter.

En ce qui concerne n'importe quel travail, y compris EDI, les métriques sont le point de départ. L'importance d'être axée sur les données ne peut pas être suffisamment stressée.

Savoir qui vous avez employé est la base de tout ce qui suit lorsque vous essayez de créer un lieu de travail inclusif, mais la capture de données sur la diversité peut être la première pierre d'achoppement dans ce domaine de travail.

Si vous ne le savez pas, par défaut, vous ne savez pas combien sont masculins, féminins, noirs, blancs, handicapés ou leur profil d'âge. Cela signifie que vous n'êtes pas inconscient des gens de l'organisation et quels sont leurs besoins.

Ne pas le faire de manière robuste, ou du tout, peut envoyer un message très négatif et nuire à votre marque d'employeur.

Cependant, obtenir ces informations dépend beaucoup des antécédents d'un employeur avec son travail, ou son manque, sur EDI.

Si les employés ont des inquiétudes concernant le partage de données personnelles avec leur employeur et comment elles seront stockées et protégées, ils ne donneront pas grand-chose.

Si ces préoccupations existent au sein de l'organisation, il est important de les résoudre, car la capture des données sur la diversité est fondamentale du travail EDI et devient le fondement de tout ce qui suit.

Où Edi se trouve dans une organisation peut varier. Si vous travaillez en étroite collaboration avec le PDG ou le directeur des ressources humaines, il peut être facile d'obtenir un soutien aux initiatives d'inclusion.

Les premières carrières RH et les professionnels de l'EDI, cependant, sont moins susceptibles d'avoir cette visibilité et cette atteinte, il faut donc trouver du «soft power» par le biais d'alliés dans l'organisation, ou par la reconnaissance externe via des récompenses ou des accréditations de l'industrie.

Soft Power permet à votre voix, à votre visibilité et à votre portée d'être amplifiées, permettant votre prise en charge de votre analyse de rentabilisation d'EDI.

Il ne fait aucun doute qu'Edi passe par des périodes de «boom et buste», où elle est considérée comme une priorité dans la société et les organisations.

Faire une bonne analyse de rentabilisation sous-tendance par les mesures, ainsi qu'une dose de soft power, peuvent s'assurer qu'elle reste pertinente dans la vôtre.