Comment gérer efficacement les enquêtes sur le lieu de travail

Le rejet de Nestlé de son PDG Laurent Freixe pour une affaire non divulguée avec un rapport direct a mis en évidence l'efficacité des enquêtes sur le lieu de travail. Kate Kapp, associée du cabinet d'avocats Doyle Clayton, examine comment les organisations devraient mieux examiner les prétendues faute.

Le licenciement de cette semaine du PDG de Nestlé, Laurent Freixe, à la suite d'une «relation amoureuse non divulguée», a de nouveau mis en lumière le rôle essentiel des enquêtes sur le lieu de travail.

Bien que le conseil d'administration ait apparemment répondu efficacement une fois que l'enquête sur la relation de Freixe avec un employé a été confirmée pour violer son code de conduite commerciale, le processus était potentiellement inutilement prolongé en raison d'une enquête interne initiale ratée.

Comment les organisations peuvent-elles gérer efficacement les enquêtes – pour respecter les politiques d'emploi, maintenir leur culture et s'assurer que la confiance des employés et la confiance des clients restent intacts?

La montée des enquêtes sur le lieu de travail

L'examen minutieux entourant le comportement en milieu de travail est en augmentation. Cela suit les nouvelles responsabilités de l'employeur attendues dans le cadre du projet de loi sur les droits de l'emploi et une plus grande orientation du régulateur.

En conséquence, nous constatons de plus en plus les avantages des organisations nommer un enquêteur externe pour des allégations internes à un stade précoce.

Ceci est particulièrement clé lorsque les allégations sont de nature grave ou sensible, sont complexes – par exemple, le harcèlement sexuel ou les allégations de discrimination – ou s'ils impliquent des personnes âgées.

Un enquêteur externe garantira que l'enquête est menée de manière impartiale et maintient l'intégrité. Ceci est particulièrement important dans les environnements réglementés, le secteur public et lorsqu'il existe un risque de dommages de réputation.

La prise en compte dans les retombées actuelles du licenciement de Freixe – attirer davantage l'attention sur une année déjà difficile pour l'entreprise – signifie que le conseil d'administration de Nestlé pourrait actuellement regretter d'accepter les conclusions «non fondées» de l'enquête interne initiale.

Travailler avec des enquêteurs externes

Les avantages des équipes RH engageant un enquêteur externe sont clairs. Tout d'abord, vous avez accès aux compétences et à l'expérience des avocats spécialisés qui sont des experts dans les différends juridiques potentiels qui pourraient découler des allégations sous enquête. Ceci est particulièrement important si la plainte concerne le harcèlement sexuel, où les organisations doivent démontrer le respect de l'obligation juridique préventive introduite il y a un an.

Parce que les enquêteurs seront qualifiés dans les techniques d'interrogation sensibles mais robustes nécessaires à ce niveau de processus, le résultat est inévitablement une enquête plus rigoureuse et impartiale. Encore une fois, cela signifie que vous pouvez démontrer la conformité organisationnelle aux régulateurs externes et aux parties prenantes. Dans le cas de Nestlé, ce qui est clair, c'est que l'enquête interne n'était pas suffisamment approfondie ou indépendante.

Une équipe d'enquête externe sera également en mesure de protéger la réputation et la limitation des dommages de l'entreprise, en particulier lorsque les allégations sont susceptibles d'attirer beaucoup d'attention des médias.

Communiquer les résultats d'enquête

Il s'agit d'une étape essentielle dans la gestion efficace des enquêtes. Comment communiquer le résultat d'une enquête dépendra de la communication du résultat.

Si quelqu'un a soulevé un grief officiel, il a le droit de recevoir une lettre de résultat, détaillant les étapes de l'enquête, les preuves obtenues et les résultats. Ils auront également le droit de faire appel de ce résultat. Tout appel doit être traité par une personne qui n'a eu aucune implication dans l'enquête initiale et de préférence est une personne plus senior (ou un autre enquêteur externe).

La communication des résultats d'enquête doit être gérée avec sensibilité. Il y a l'exigence pour l'entreprise d'agir avec prudence car elle sera de l'obligation de préserver la confidentialité à l'égard de ceux qui ont soulevé la plainte, sont témoins des allégations et ceux qui font l'objet de l'enquête.

Les entreprises voudront trouver le bon équilibre entre garantir que les autres parties prenantes – employés, investisseurs, actionnaires – comprennent qu'une enquête robuste et impartiale a eu lieu et que les allégations ont été prises très au sérieux, tout en préservant la confidentialité des personnes impliquées. Il est recommandé que des conseils spécialisés soient pris pour s'assurer que ces communications sont appropriées. Encore une fois, il s'agit d'une région que les enquêteurs peuvent soutenir si vous nommez une équipe juridique.

Ce qui est essentiel ici est également de communiquer la réponse de votre organisation à l'enquête – au-delà des étapes immédiates impliquant les personnes impliquées.

Changement principal

Lorsque des actes répréhensibles ont été trouvés à la fin d'une enquête, et peut-être que lorsque des problèmes liés au comportement et à la culture ont été identifiés, il est important que les chefs d'entreprise émettent des communications claires et transparentes concernant tout déficit et les mesures correctives qui seront prises. Key invoquera d'autres processus internes en fonction de l'issue de l'enquête, par exemple, le processus disciplinaire.

Dans le récent cas de Nestlé, le conseil d'administration peut être considéré comme ayant agi rapidement, de manière décisive et apparemment sans exception, malgré les 40 ans de Freixe et l'ancienneté.

Étant donné que les enquêtes peuvent également mettre en lumière les défaillances culturelles ou systémiques potentielles, c'est le moment idéal pour revoir les politiques et procédures. Par exemple, cela doit-il être mis à jour? Revisitez les évaluations des risques et mettez en place une formation adéquate pour garantir que les employés existants rétablissent leur confiance dans l'organisation – et peuvent voir qu'ils font partie du changement. Les valeurs de l'entreprise doivent également être renforcées.

Il est également important que toute personne touchée par l'enquête ou par les allégations qui ont formé sa base reçoivent un soutien adéquat et significatif.

Chaque enquête sur le lieu de travail est différente, présentant des sensibilités, une dynamique et des complexités uniques qui doivent être gérées de manière équitable, légalement et en considérant le risque de plaintes légales et de préjudice de réputation à plus long terme.

Ce sont également des processus incroyablement difficiles à diriger, impliquant des problèmes profondément personnels – il y a beaucoup en jeu. Pour les RH, il s'agit de savoir comment vous pouvez être soutenu et guidé par des spécialistes pour vous assurer de respecter vos obligations légales, de soutenir l'intégrité organisationnelle, la conformité et de créer un environnement de travail sûr et une culture positive pour votre peuple.