Pourquoi LGBTQ + n'est pas un grand acronyme heureux

Les homosexuels qui définissent leur sexualité par le sexe, pas sur le genre, ont partagé leurs expériences d'inclusion au travail. Dan James Smith, coprésident du LGB Alliance Business Forum, fait valoir que les employeurs doivent faire plus pour s'assurer qu'ils ne sont pas obligés de se conformer.

Si l'inclusion signifie quelque chose, cela signifie créer un lieu de travail où tout le monde se sent les bienvenus. Donc, si un groupe protégé rapporte exactement le contraire, une entreprise vraiment inclusive écouterait ses préoccupations – n'est-ce pas?

Cet été, nous avons interrogé les travailleurs du LGB pour découvrir si l'inclusion travaille pour eux. Leurs réponses, qui peuvent être trouvées dans notre rapport, ont obligé la conformité, devrait envoyer un frisson dans la colonne vertébrale des entreprises et des dirigeants des ressources humaines qui supposent qu'ils ont créé un lieu de travail juste et accueillant pour les employés attirés par le même sexe – et, par extension, pour tous les travailleurs couverts par d'autres caractéristiques protégées.

Plus d'un tiers des répondants (35%) ont connu une exclusion sociale ou une hostilité en raison de leurs croyances – principalement l'idée que c'est le sexe, pas l'identité de genre, qui définit l'homosexualité.

Pendant ce temps, les deux tiers (65%) ont déclaré qu'ils se sentaient contraints de s'accorder publiquement avec les opinions politiques qu'ils ne détiennent pas.

Alors, quels types de points de vue sont jugés si extrêmes que les employés se sentent sous pression pour mentir et autocensor?

« Je dois accepter la » lesbienne masculine « afin de garder mon emploi », a déclaré un travailleur. «J'ai été repoussé dans le placard… ça me rend très mal.»

Un autre nous a dit qu'il avait rejoint le réseau LGBTQ + de son organisation, mais qu'il avait été contraint de partager ses pronoms et de porter une longe de progression Pride – un support de signalisation de symboles pour l'idéologie de l'identité de genre.

« Le réseau ne s'intéresse jamais aux problèmes de genre », nous a-t-il dit. «Ils sont très intolérants à d'autres points de vue, tout comme la direction.»

Pas un monolithe

Gardez à l'esprit que c'était un sondage de nos partisans, qui définissent presque tous leur sexualité par le sexe, pas sur le genre. D'autres personnes LGB peuvent avoir une vision différente, mais c'est précisément le point. Nous ne sommes pas un monolithe.

Lorsque vous supposez que les gens ont les mêmes opinions simplement parce qu'ils partagent une caractéristique – ou pire, lorsque vous les regroupez avec des gens qui ne partagent pas cette caractéristique – c'est à ce moment-là que l'inclusion prend un tournant sinistre. Il exclut les personnes mêmes qu'il essaie d'aider.

Rien ne le souligne plus clairement que notre constatation que 91% des répondants sont mal à l'aise d'être regroupés dans le parapluie LGBTQ + plus large au travail – à peine surprenant, lorsque le TQ + n'est pas lié à l'orientation sexuelle. Le plus alarmant de tous, cependant, est que les dirigeants commerciaux et RH prennent souvent parti.

Plus d'un tiers (36%) des participants de l'enquête ont déclaré qu'ils avaient été informés par les RH de garder le silence sur les opinions qui sont en conflit avec le personnel des groupes LGBTQ + et des initiatives de DEI, ce qui a conduit la majorité à éviter d'exprimer complètement leurs opinions de peur de mesurer disciplinaires ou de perdre leur emploi.

L'un des répondants nous a dit que lorsqu'il était publiquement en désaccord que «tout le monde avait une identité de genre», le chef des RH a appelé une réunion pour les faire pression pour changer leurs croyances.

Pour de nombreuses personnes, l'ensemble du débat sur le sexe et le sexe est abstrait; Ils ne peuvent pas comprendre pourquoi certaines personnes sont si convaincantes de cette question.

«Les militants gouvernent le perchoir»

Pour les personnes LGB, cela ne pourrait pas être plus pertinent pour nos vies, à l'intérieur et à l'extérieur du lieu de travail. À moins que nous ne puissions définir nos droits basés sur le sexe, nous ne pouvons pas discuter de questions importantes qui nous affectent – comme la souche virulente de l'homophobie qui est une caractéristique commune de l'activisme et du discours TQ +.

Cela comprend des concepts aussi grossièrement insultants tels que les «lesbiennes masculines» mentionnées ci-dessus. Malheureusement, ce sont les voix TQ + qui dominent désormais de nombreux groupes LGBTQ + de travail. Comme l'a témoigné un participant à l'enquête: «Les militants gouvernent le perchoir. Ils sont très bruyants, agressifs et intimidants à toute vue alternative.»

Chaque groupe minoritaire profite lorsqu'ils sont traités comme des individus, et leurs préoccupations ont reçu une audience équitable – même lorsque ces efforts sont confrontés à la politique de la DEI des entreprises. De Maya Forstater à Sandie Peggie, nous avons vu à maintes reprises comment ne pas protéger les libertés de la parole et de la conscience des employés peut amener les employeurs au bord de la ruine de réputation.

Triste à dire, ces erreurs sont souvent le résultat des entreprises qui essaient de faire la bonne chose. Quand ils se sont trompés, c'est parce qu'ils ont involontairement embauché des groupes de militants se faisant passer pour des experts en inclusion «indépendants», qui présentent le droit de l'égalité non pas tel qu'il est, mais comme ils le souhaitent.

Inclusion LGB

La véritable inclusion, le type qui attire et conserve les meilleurs talents, ne peut pas être réalisée par de bonnes intentions ou des gestes annuels, comme le déploiement de Bunting Rainbow en juin. Cela nécessite un peu de travail: d'abord, pour garantir que les politiques sont légales, et deuxièmement, pour donner à chaque employé une audience équitable – même (et surtout) lorsque vous n'êtes pas d'accord.

C'est pourquoi nous avons fondé le LGB Business Forum: pour faire entendre notre voix et pour aider les lieux de travail à obtenir l'inclusion afin que cela fonctionne pour tout le monde, pas seulement pour les militants du personnel qui crient le plus fort.

Nous voulons déclencher des conversations avec les RH et les chefs d'entreprise pour les aider à comprendre la loi et à rédiger des politiques en milieu de travail qui garantissent la conformité et l'équité pour tous. Et heureusement, 94% des répondants du rapport conviennent que toutes les caractéristiques protégées de la loi sur l'égalité devraient être traitées de manière égale.

Il est temps de redémarrer l'inclusion du lieu de travail: suivez la loi, abandonnez le dogme «sans débat» et arrêtez de faire semblant de prétendre que des groupes très différents croient les mêmes choses. Nous ne sommes pas un grand acronyme heureux – et nous ne restons pas silencieux.