Sept façons de se préparer maintenant à la facture des droits de l'emploi

L'horaire exact du projet de loi sur les droits de l'emploi est encore incertain, mais il existe un certain nombre de mesures pratiques que les équipes RH peuvent prendre maintenant pour se mettre sur le pied de tête.

Le projet de loi sur les droits de l'emploi devait parvenir à la dernière des lectures du stade de son comité cette semaine, dans l'espoir qu'elle pourrait être adoptée avant la récréation estivale du Parlement, qui commence le 22 juillet.

Cela semble moins probable, maintenant qu'une autre étape du comité a été réservée à la fin juin. Mais quand il termine ce débat à la Chambre des Lords, il passera ensuite à la scène du rapport avant une troisième et dernière lecture.

Plus tôt ce mois-ci, le ministre des droits de l'emploi, Justin Madders, a déclaré aux délégués lors de la conférence annuelle du recrutement et de l'emploi de la Confédération (REC) que le gouvernement émettrait une feuille de route en temps voulu, expliquant comment le projet de loi serait mis en œuvre.

Quel que soit le calendrier probable, il existe des aspects du projet de loi que les employeurs peuvent aborder dès maintenant. Il couvre environ 28 domaines du droit de l'emploi et – selon certains calculs – 76 plaintes potentielles qu'un employé pourrait soulever au Tribunal de l'emploi une fois qu'elle a été adoptée.

S'exprimant lors du Festival de travail du CIPD de ce mois-ci, Amanda Chadwick de sa division des conseils en matière d'emploi en matière de RH a résumé: « Nous devons l'embrasser, il ne disparaîtra pas et cela passera par le Parlement plus rapidement que vous ne le pensez. »

En attendant, les experts en RH et les avocats de l'emploi rassemblent certaines des moyens de «mettre votre maison en ordre» avant que l'encre sèche sur la réforme la plus radicale de la législation sur l'emploi depuis des décennies.

L'une des réformes les plus drastiques du projet de loi est le doublement du temps où un employé peut apporter une réclamation du tribunal – de trois à six mois. Bien que cela donnera aux parties plus de temps pour résoudre les litiges avant d'aller en justice, cela pourrait également entraîner un volume plus élevé de réclamations dans un système tribunal surchargé.

Chadwick conseille aux professionnels des RH de hiérarchiser les entretiens de sortie et d'agir sur les questions soulevées, car une réclamation du tribunal en cours pourrait entraîner de graves dommages de réputation. «Il s'agit de l'engagement, et cela inclut la sortie», conseille-t-elle. « Vous ne pouvez pas simplement donner un travail à quelqu'un et vous attendre à ce qu'il soit toujours heureux. La marque est tout. »

Avec l'introduction des droits de licenciement injuste du jour, la garantie des gestionnaires peut gérer les conversations de performance est cruciale, selon Nic Elliott, responsable de l'emploi dans le cabinet d'avocats Actons.

«Nous avons aidé les clients à renforcer les gestionnaires de s'engager avec des problèmes de performance plus tôt dans le temps de l'employé avec l'employeur – exécuter les examens de probation appropriés, s'attaquer aux problèmes de formation et s'engager dans des conversations difficiles qui auraient pu être laissées glisser dans le passé», dit-il.

Il préconise également «les gestionnaires de formation de la« c'est bien, ils ont moins de deux ans de mentalité de «service» », comme une fois la législation secondaire, ce risque augmente immédiatement.

«Les employeurs souhaitent se concentrer sur cela maintenant, en partie parce qu'il sera important pour le moment où les changements législatifs arrivent, mais aussi parce que le climat économique signifie que se concentrer sur la performance, l'efficacité et les résultats est aussi important que jamais», ajoute-t-il.

Sarah Kerr, consultante technique RH chez AdditerPlus, dit que les processus devront être étanches: «Pour le moment, le filet de sécurité pour de nombreuses organisations est la période de qualification de deux ans avant que les droits de licenciement déloyaux ne se déclenchent, mais ce filet de sécurité va.

«À sa place, il y aura un système qui permet une procédure de licenciement plus léger pendant la probation. C'est le bon moment pour s'assurer que toutes les politiques de probation sont cohérentes, les gestionnaires sont correctement formés et la documentation est à jour.»

«Les équipes RH ne devraient pas rester serrées – au lieu de cela, ils peuvent faire le point sur les systèmes et les politiques qu'ils ont déjà en place», explique Chris Williams, directeur mondial des personnes et de la culture chez Mauve Group.

Pour les entreprises qui n'ont pas déjà de système RH pour suivre les données telles que l'absence des employés, le statut de contrat, etc., il vaut la peine d'investir dans un.

Utilisez ces systèmes pour soutenir un examen des classifications des travailleurs, en particulier si l'entreprise emploie des travailleurs nationaux et internationaux sur des contrats variables, il conseille, car le projet de loi présente des droits de jour «qui vont au-delà des protections de l'emploi offertes dans d'autres juridictions».

«Il est maintenant temps d'examiner les contrats, les manuels et les documents d'intégration. La préparation proactive sera la clé pour éviter les risques et montrer de bonne foi alors que le Royaume-Uni se dirige vers un cadre d'emploi plus protecteur», dit-il.

«Pour les employeurs ayant des modèles de travail fondés sur des quart ou occasionnels, tracer les arrangements actuels et créer une liste de contrôle de ce qui pourrait être affecté: les périodes de préavis, la planification, la rémunération des malades, les congés et les droits de redondance.»

Le salaire de maladie statutaire sera payable dès le premier jour de maladie en vertu de la législation, et l'admissibilité s'étendra aux salariés plus bas. Le congé parental et de paternité, ainsi que le congé parental non rémunéré, deviendront également les droits du jour, et le congé de deuil devrait être élargi.

Pour y faire face, les organisations devront s'assurer que les systèmes de paie reflètent les nouveaux taux et éligibilité SSP, explique Alan Lewis, partenaire d'emploi chez Constantine Law. «Révisez les politiques de congé de famille pour supprimer les périodes de qualification et communiquer de nouveaux droits au personnel et mettre à jour les manuels», conseille-t-il.

Kerr chez Additerplus suggère que les équipes RH réévaluent comment la maladie est enregistrée et gérée, «en vue de déplacer la gestion des absences d'une intervention réactive à une intervention proactive».

«Avec l'admissibilité à passer au jour et à s'appliquer à tous les travailleurs, quels que soient les revenus, les employeurs sont susceptibles de voir une augmentation de l'absence et des coûts associés, ce qui n'est pas un changement qui peut simplement être tranquillement absorbé», dit-elle. «Un processus de bac à tick ne le coupera pas; les dirigeants doivent créer une culture où l'intervention précoce fait partie de la maintenance des gens et au travail.»

«La décence et le respect s'appliquent aux clients, aux clients et aux entrepreneurs et à prendre de l'avance aideront votre conformité à la loi sur la protection des travailleurs ainsi qu'aux (tâches à venir) autour du harcèlement tiers», explique le Dr Enya Doyle, spécialiste de la prévention du harcèlement.

Elle conseille aux employeurs de se poser trois questions pour faciliter leur conformité: offrons-nous de multiples façons à faible barrier pour les gens de signaler les préoccupations?; Que faisons-nous lorsque quelqu'un rapporte quelque chose de manière informelle ou hors du dossier?; Et comment apprenons-nous des incidents passés pour éviter les dommages futurs?

Les modifications des règles de redondance collective signifient que la récompense de protection maximale double à 180 jours de salaire de 90 par employé, créant un risque financier considérable pour les organisations qui se trompent.

Chadwick à HR-Inform soutient que «si vous avez des opinions dans votre contrat, changez-les maintenant» – non seulement avant le projet de loi sur les droits de l'emploi, mais parce que les vents contraires économiques pourraient entraîner des difficultés financières et des modifications dans les effectifs. « Il deviendra plus difficile de modifier les contrats à l'avenir, car vous devrez justifier que ce soit inévitable. Alors changez-les maintenant », a-t-elle déclaré aux délégués du Festival of Work.

Cependant, d'autres spécialistes suggèrent que les employeurs devraient laisser des changements de contrat pour l'instant. «Il est inutile que nous ayons une législation secondaire», explique Grace Pariser, consultante RH.

Marie Hart, une consultante en matière de médiation en matière de soutien RH et de médiation en milieu de travail, convient, ajoutant: «Je ne recommanderais pas de se précipiter pour changer les contrats, jusqu'à ce qu'il y ait de la clarté sur le détail final. Cela dit, il y a encore beaucoup d'équipes RH peuvent faire pour avancer.

« Les équipes RH peuvent également utiliser cette fois pour revoir leurs systèmes, en particulier la façon dont l'absence et la probation sont suivies. Faire quelques modifications rendra maintenant beaucoup plus facile de répondre rapidement lorsque des modifications arrivent. »

Le projet de loi accordera aux syndicats un droit statutaire d'accéder aux lieux de travail pour le recrutement, l'organisation et la négociation collective. Cela comprend l'introduction de l'e-balloting, le doublement de la période d'expiration des mandats de vote et les périodes de préavis réduites pour l'action industrielle.

Ces changements majeurs dans le cadre des relations industrielles se sentiront nouvelles pour de nombreux employeurs du secteur privé, explique Steve Webster, leader de l'engagement client au Center for Effective Dispute Resolution. «La création de capacités de négociation collective, de négociation, etc., devrait certainement être sur la liste des tâches à court et à mi-parcours», conseille-t-il.