Stress au travail: pourquoi il est temps de renommer la résilience

Le stress au travail est le tueur de productivité silencieux. Mais la solution ne devrait pas être de «réparer» l'individu. Il s'agit de réparer la culture; Construire des organisations où les gens ne font pas que faire face, ils prospèrent, argumentent le Dr Leandro Herrero et Mike Tyler.

De nouvelles données de l'entreprise de bien-être Fruitful Insights trouvent un lien clair entre l'augmentation du stress des employés et la réduction de la productivité, en particulier lorsque les charges de travail sont ingérables. Mais le stress ne concerne pas seulement les délais. Il s'agit également d'être vu et soutenu. En d'autres termes, il s'agit de la culture et du comportement.

Pour ceux qui peuvent bien gérer leurs affaires quotidiennes – qui sont résilientes – les pertes de productivité sont plus que divisées par deux, par rapport à ceux qui ne le peuvent pas. Et la culture organisationnelle façonne directement cela. Plus de ces résultats plus tard.

Pendant ce temps, un peu de contexte. La «résilience» est sans doute devenue un sale mot ces dernières années. Mais, à notre avis, il est temps pour un changement de marque.

Il y a environ une décennie, la notion de construction d'une main-d'œuvre résiliente pour aider à réduire le stress lié au travail était à portée de main. Cela a du sens, si l'on considère que le sens de la résilience est la capacité de résister aux difficultés; pour gérer la vie quotidienne et bien travailler.

Mais ensuite, les consultants en gestion et les fournisseurs de plateformes technologiques en ont eu lieu. Et, Hey Presto, une solution standard a été conçue; Formation en résilience.

L'idée derrière cela est que la résilience est due à l'individu pour réparer. Comment? En ayant la capacité d'agir toutes les vestes en métal qui y sont formées.

La résilience vient de l'intérieur. C'est vrai. Mais une culture de formation à devenir résiliente n'est pas la même chose qu'une culture résiliente. La formation est un véhicule, mais une véritable «culture de…» est fondée sur les comportements; Ce que font les gens et ce que l'organisation façonne, afin que le résultat puisse être appelé résilient.

La paraphrase «Nous construisons notre maison de Winston Churchill, puis ils nous construisent», on peut en dire autant sur la résilience et la culture. En d'autres termes, l'environnement d'un individu et les comportements de ceux qui les entourent ont un rôle crucial à jouer.

La pensée est passée de seulement «réparer» l'individu. Il devait, car malgré toutes les solutions de formation, le stress lié au travail a poursuivi sa trajectoire à la hausse au fil des ans.

Les données des cadres de santé et de sécurité (HSE) montrent que les niveaux de stress lié au travail au Royaume-Uni ont considérablement augmenté au cours des années précédant la pandémie Covid-19 et n'ont pas diminué de manière significative depuis lors.

Dans le même temps cependant, la sensibilisation à l'importance des évaluations des risques de stress / gestion des risques psychosociaux s'est améliorée. Que ce soit via les normes de gestion du HSE ou la norme internationale ISO 45003, des outils et des directives sont disponibles pour aider les employeurs à identifier et à gérer des facteurs de stress sur le lieu de travail. Ces facteurs de stress pourraient inclure tout, des charges de travail élevées et de mauvaises pratiques de gestion à l'intimidation.

Comme la formation, tout cela a une place importante. Mais nous dirons qu'il doit y avoir un bien meilleur équilibre dans les organisations entre «ne faire aucun mal» et «faire activement le bien». L'identification et la suppression du négatif n'entraîne pas automatiquement la présence du positif, en termes de sentiment et de fonctionnement. Ce dernier nécessite l'accent mis sur la culture et le comportement. Et trop souvent, cela prend un siège arrière.

Selon les mots du philosophe grec Héraclite d'Ephèse, «la seule constante de la vie est le changement». Le changement organisationnel est depuis longtemps la norme. Et les employés résilients seront sans aucun doute ceux qui prospéreront; capable de mieux gérer l'incertitude et les exigences.

En effet, les données sur les informations fructueuses montrent un contraste frappant dans la productivité entre les employés qui gèrent bien les demandes quotidiennes et ceux qui ne le font pas.

Ceux qui «sont vraiment d'accord» qu'ils gèrent les affaires quotidiennes montrent bien une perte de productivité de 4 600 £; 57% de moins que la perte de productivité de ceux qui «sont définitivement en désaccord», à 10 700 £.

Il convient de souligner ici qu'il serait impossible d'obtenir une perte de productivité à zéro. En pensant que vous pouvez, ne peut entraîner qu'à un stress lié au travail et à l'épuisement professionnel.

Le point important est que ceux qui peuvent gérer bien les affaires quotidiennes ont un niveau de perte de productivité beaucoup plus faible que ceux qui ne le peuvent pas. Ainsi, nous devrions nous concentrer sur la réduction de la queue.

Les recherches de Fruitful indiquent que la culture organisationnelle façonne directement la résilience. Les employés ayant une résilience élevée rapportent une plus grande énergie et une baisse de l'épuisement professionnel. Au total, 63% de ceux qui déclarent une forte résilience déclarent également se sentir sous tension.

Ils sont également plus susceptibles de se sentir valorisés et soutenus. Sept sur 10 qui déclarent une forte résilience disent également qu'ils se sentent valorisés. Et plus de huit sur 10 estiment avoir un soutien élevé de gestionnaire.

Tout d'abord, n'abandonnez pas la formation ou les évaluations des risques de stress. Mais, en même temps, comprenez que ce n'est pas la solution complète au stress lié au travail.

Il doit être équilibré avec un accent sur la culture. Et cet aspect est trop souvent négligé. La recherche académique (Schaufeli et Barker et Anthony-Mcmann) et en a longtemps mis en évidence la nécessité de bien comporter cet équilibre.

Il est essentiel d'installer et de nourrir les comportements quotidiens qui créent les conditions pour les employés pour se sentir valorisés et soutenus (et, par conséquent, résilients).

Contrairement à l'opinion populaire, cela n'est pas réalisé grâce à un ensemble écrit de valeurs, même par la modélisation des rôles de leadership seule. Le changement de comportement à grande échelle provient de la copie sociale, peer-to-peer. Nous sommes influencés par des «gens comme nous».

En reconnaissance de cela, le projet de Chalfont a été le pionnier du «changement viral» il y a 25 ans, un programme de changement de culture à grande échelle et de transformation.

Cela implique d'identifier les personnes ayant une influence dans une organisation, puis de les amener à embarquer pour modéliser quelques comportements simples et quotidiens, soutenus par la narration et les dirigeants jouant un rôle dans les coulisses.

Cela nécessite également une surveillance continue car si vous ne pouvez pas mesurer l'impact, vous ne savez tout simplement pas si vous avez réussi ou où les problèmes persistent.

Ce n'est que par des comportements qui font partie de l'expérience quotidienne que le changement réel se produit. Et ce n'est qu'à travers un véritable changement que nous allons construire des organisations où les gens ne se contentent pas de faire face, mais où ils prospèrent. Commençons une révolution de changement de résilience!

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Références

Schaufeli WB et Bakker AB (2004). «Demandes d'emploi, ressources professionnelles et leur relation avec l'épuisement professionnel et l'engagement: une étude multi-échantillons». Journal of Organizational Behavior 25 (3), disponible sur: https://www.wilmarschaufeli.nl/publications/schaufeli/209.pdf

Anthony-Mcmann PE (2014). «L'exploration des différentes opérations de l'engagement des employés et leurs relations avec le stress au travail et l'épuisement professionnel parmi les professionnels de l'informatique dans les hôpitaux communautaires». Thèses et dissertations de développement des ressources humaines, papier 3, disponible sur: https://www.researchgate.net/publication/311529398_exploring_different_operationalise_of_employee_engagement_and_their_relationds_with_workplace_stress_and_burnout_explong_diferent_operationaliseurs_of_employee_engagement_explong_