Aborder les données suspectes des écarts de rémunération entre les sexes

Dans le sillage des derniers délais de rapports sur l'écart de rémunération entre les sexes, Oliver Varney, leader de l'écart de rémunération entre les sexes au CEHRC, explique comment le chien de garde de l'égalité examine les données soumises par les employeurs de GB avec 250 employés ou plus.

À la Commission de l'égalité et des droits de l'homme, nous jouons un rôle important dans la commission de l'écart de rémunération entre les sexes à travers l'Angleterre, le Pays de Galles et l'Écosse. En tant que régulateur britannique de l'égalité, nous sommes responsables de l'application des réglementations sur les écarts de rémunération entre les sexes en utilisant une gamme de leviers – y compris nos pouvoirs formels d'application – pour garantir que les employeurs concernés publient leurs données sur l'écart de rémunération entre les sexes.

Ces données sont cruciales pour aider les employeurs à identifier si et pourquoi les lacunes de paiement existent dans leur organisation, ce qui leur facilite le fait d'agir et de combler les lacunes au sein de leur main-d'œuvre.

Alors que la date limite pour les organisations publiques, privées et bénévoles pour rapporter leurs données sur les lacunes de rémunération entre les sexes pour 2024-25 est récemment adoptée, nous surveillerons de près pour nous assurer que les employeurs ont soumis ces informations à temps et avec précision. Ce n'est pas seulement une exigence volontaire, c'est la loi.

Quelles sont les données suspectes?

Les données suspectes peuvent prendre de nombreuses formes. Parfois, cela peut être malveillant, où un employeur peut essayer de masquer ses lacunes salariales avec de fausses données, ou cela peut être une véritable erreur commise par l'employeur.

Quelle que soit la cause, la publication des données suspectes peut avoir des impacts juridiques et commerciaux pour les employeurs, et certains peuvent ne pas être clairs à ce sujet.

Comment s'attaquer aux données suspectes?

Les employeurs sont chargés de s'assurer que leurs données sont exactes, qu'elles le calculent elles-mêmes ou demandent à un tiers. Il existe des actions simples que chaque employeur peut prendre pour réduire la probabilité de soumettre des données inexactes.

Ceux-ci peuvent inclure la vérification:

Les étapes n'ont pas été manquées pendant les calculs
Les calculs ont été achevés dans le bon ordre et sans erreurs de frappe
Les chiffres calculés correspondent à ceux entrés sur le site Web du gouvernement britannique et d'autres processus d'assurance qualité ont été mis en œuvre.

Il est bon de garder un enregistrement des calculs qui ont été faits pour atteindre les chiffres signalés, afin qu'un représentant puisse les expliquer si vous le demandez. Les employeurs concernés doivent s'assurer qu'une personne appropriée – généralement un directeur ou un officier supérieur – signe et confirme l'exactitude du rapport sur le site Web du gouvernement.

Comment pouvez-vous effectuer les calculs?

Le calcul de ces données peut sembler intimidant, mais il existe des conseils approfondis sur le site Web de l'EHRC. Si vous êtes un employeur, vous devez fournir les données suivantes:

Moyenne (moyenne) et l'écart médian de rémunération des sexes pour la rémunération horaire et la rémunération des primes
pourcentage d'hommes et de femmes dans chaque trimestre de salaire horaire
pourcentage d'hommes et de femmes recevant des primes de rémunération.

Ces chiffres sont signalés en pourcentages entiers ou arrondis à une décimale.

Maintenant que les délais pertinents pour les rapports sont passés (30 mars pour la plupart des employeurs du secteur public et le 4 avril pour les soumissions privées, volontaires et le reste du secteur public), nous examinerons les soumissions et les organisations de contact de cette année qui, selon nous, ont pu publier des données suspectes. Ce travail en cours est complexe; Si nécessaire, nous devrons peut-être prendre des mesures plus fortes contre les organisations qui fournissent des données suspectes et ne prennent pas de mesures pour rectifier le problème.

Ces données vitales sont une première étape importante sur la voie du fait que les lieux de travail ne discriminent pas le personnel féminin. Les employeurs qui publient des données robustes peuvent ensuite l'utiliser pour informer l'action qu'ils pourraient prendre pour éliminer les lacunes de salaire dans leur lieu de travail.

Nous avons développé une boîte à outils pratique avec le Chartered Institute of Management pour aider les employeurs à combler leurs lacunes de rémunération. Le gouvernement britannique a également présenté le projet de loi sur les droits de l'emploi. Nous nous attendons à ce que cette nouvelle législation rende la publication des plans d'action sur l'égalité des sexes obligatoire, les employeurs devraient donc prendre de l'avance sur le jeu en s'assurant que les données sur lesquelles leurs plans d'action sont basés sont exacts.

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